تأخذ غالبية الشركات الأوروبية مسألة تعزيز التوازن بين الرجال والنساء من موظفيها على محمل الجدّ وعلى الأصعدة المختلفة، وتكرس موارد حقيقية لتصحيح الاختلالات، فيما تركّز معظم المناقشات والتحليلات حول تمثيل المرأة في قطاع الأعمال على تعزيز دورها في مجالس الإدارات، وزادت حصة تمثيل المرأة نتيجة ذلك. هذا من أبرز ما جاء في تقرير «أهمية دور المرأة عام 2012: تحقيق الانطلاقة المنشودة»، وهو الإصدار الخامس الصادر عن «مكنزي أند كومباني»، وهي شركة للاستشارات الإدارية العالمية، عكفت منذ عام 2007 على إعداد التقرير بهدف زيادة عدد النساء في المناصب الإدارية العليا. ويبحث التقرير في برامج التنويع بين الجنسين في أكبر 235 شركة في ثماني دول أوروبية، كما يراجع المبادرات التي تطرحها الشركات، الجيدة منها والمتعثّرة على حدٍّ سواء، وأسباب ذلك. المناصب العليا وتابع التقرير أن نحو 90 في المئة من الشركات الرائدة في أوروبا تبذل جهوداً في الوقت الحاضر لزيادة عدد النساء في المناصب العليا، لكن على رغم أن التنويع بين الجنسين يأتي ضمن ترتيب الأولويات الاستراتيجية العشر الأولى لأكثر من نصف الشركات التي شملها الاستطلاع، إلا أن كثيراً منها أوضح أن «التغيير يحصل في صورة بطيئة تثير بعضاً من خيبة الأمل». وأفادت 213 شركة من بين 235 شركة شملها الاستطلاع، يعمل لدى 75 في المئة منها أكثر من 10 آلاف موظف، أو تتجاوز إيراداتها السنوية بليون يورو، بأن لديها نوعاً ما من أنواع برامج التنويع بين الجنسين، وأشارت نحو 60 في المئة من تلك الشركات إلى أنها تستثمر مقداراً كبيراً من الوقت والجهد في 20 مبادرة مختلفة. ويتجاوز نصيب المرأة ربع المناصب العليا في ثمانية في المئة فقط من الشركات التي شملها الاستطلاع. وتشير النتائج في ثماني دول شملها الاستطلاع، هي فرنسا وبريطانيا وألمانيا وإيطاليا وهولندا وتشيخيا وبلجيكا ولوكسمبورغ، إلى أن حصة المرأة زادت في مجالس إدارات الشركات مقارنةً بعام 2007، لكن نسبة تمثيل المرأة تبقى أقل في اللجان التنفيذية، وهو أهم جانب ينبغي تمثيل المرأة فيه على الإطلاق. وتشغل المرأة في الوقت الحاضر 10 في المئة في المتوسط من المناصب في اللجان التنفيذية للشركات في الدول الثماني التي شملها الاستطلاع، مقارنة بأربعة في المئة قبل أربع سنوات، إلا أن أياً من هذه الدول لم تزد نسبة تمثيل نسائها في هذه اللجان بمقدار 10 نقاط مئوية في أربع سنوات. وبهذا المعدل، تبقى نسبة مقاعد المرأة في اللجان التنفيذية في أوروبا أقل من 20 في المئة بحلول عام 2022. وأوضحت المؤلفة المشاركة في التقرير، المديرة في مكتب «مكنزي» بباريس، ساندرين ديفيلارد: «ليس هناك أدنى شك في أن الشركات تبذل مجهوداً ضخماً في هذا الشأن، لكن هل تمكنت هذه الجهود من إحداث تأثير ملموس؟ شركات كثيرة تحدثنا إليها أعربت عن خيبة أملها من أن جهودها لا تنجح دائماً في تحقيق النتائج المنشودة». وأكدت 92 في المئة من الشركات، أنها حصلت على التزام من رئيسها التنفيذي في شأن تحقيق التنويع بين الجنسين، إلا أن 41 في المئة منها فقط ترى أن «الرئيس التنفيذي لا يبذل جهداً كافياً لتنفيذ هذا الالتزام». ولا يوجد أي تنسيق بين التزام الإدارة العليا وبقية المستويات الأدنى في الهيكل التنظيمي للشركة، إذ ترى 25 في المئة فقط من الشركات أن «كبار المديرين تعهدوا بتنفيذ هذا الالتزام»، في حين ترى 13 في المئة فقط من الشركات أن «مديري المستوى الأوسط تعهدوا بتنفيذ الالتزام ذاته». وذكرت 69 في المئة من الشركات، أن لديها «برامج لتوجيه المرأة»، إلا أن 16 في المئة منها فقط أكدت أن «هذه البرامج نفّذت في شكل جيد»، ربما بسبب تراجع مستوى الحماس في وقت مبكر. واوضحت المؤلفة المشاركة في التقرير الشريكة في مكتب «مكنزي» بلندن، إميلي لوسون: «ليس المهم ما تفعله، لكن جودة ما تفعله». وأضافت: «يعتمد برنامج التنويع بين الجنسين، شأنه شأن أي برنامج تغيير مؤسسي رئيس آخر، على الاعتراف بأهمية الهدف في كل أنحاء الشركة، وطرح حملة مخططة ومنفّذة بدقة للوصول إليه». دعم التنويع وأظهر تقرير «مكنزي» لعام 2010، أن برامج التنويع بين الجنسين حصلت على أفضل دعم من خلال نظام يتكون من ثلاثة أجزاء، هي التزام الإدارة، وبرامج تنمية المرأة، ومجموعة العوامل التمكينية، بما في ذلك مؤشرات تحديد أوجه عدم المساواة ومتابعة التحسين، وعمليات الموارد البشرية وسياساتها، وآليات الدعم، مثل المساعدة في رعاية الأطفال. وأفادت المؤلفة المشاركة في التقرير الشريكة في مكتب «مكنزي» بباريس، ساندرا سانسير سلطان، بأن «هذه النتائج حيوية بالنسبة إلى 66 في المئة من الشركات التي تستثمر في شكل كبير في برامج التنويع بين الجنسين، لكنها لم تر أي تأثير ملموس بعد». وتقترح الدراسة دعم مبادرات التنويع بأربعة عناصر أساسية، إذا أرادت أي شركة تحقيق انطلاقة قوية في موضوع التنويع بين الجنسين، هي جعل التزام الرئيس التنفيذي أكثر وضوحاً، أي إعداد حالة أعمال مقنعة للتنويع بين الجنسين، وتجميع الإحصاءات، إذ تحتاج الشركات إلى فهم نقاط التسرّب وتعثر النساء في مسارهن الوظيفي داخل الشركة لأسباب مختلفة والعقبات الكامنة من أجل التصدي لها، والتعامل مع العقليات، مثل عقلية ضرورة العمل على مدار اليوم، أو الاعتقاد بأن النساء اللاتي يُعِلْنَ أطفالاً لن يكنّ راغبات في تحمل مزيد من المسؤولية، وطرح مبادرات مستهدفة مباشرة من شأنها أن تُحدث فرقاً.
