التدريب والتقييم الموضوعي مطلبا الحاضر والمستقبل

الدكتور الصالح واللحيد:

التعليم والتدريب والتطوير عناصر هامة في حياة الفرد والمجتمع حيث تكتمل معها الشخصية العاملة وتكتسب من خلالها المعرفة والقدرة على الاداء الوظيفي في صورة اقرب الى المثالية.. ويبدو التدريب على وجه الخصوص العنصر الرئيسي بين العناصر حيث يحتل الصدارة في اولويات المنظمات الحديثة الحكومية منها والخاصة وذلك للقناعة بان التدريب احد المقومات الاساسية التي تساعد على تزويد العاملين بالمعارف والمهارات والسلوكيات المختلفة التي تساهم في رفع مستوى الاداء الوظيفي وهو ما يعني قدرة المنظمة على الوصول الى اهدافها باقل التكاليف والجهد معا.
شهدت السنوات الماضية اهتماما كبيرا بالتدريب من قبل مختلف المنظمات الحكومية والخاصة على حد سواء. واقر المسئولون فيها اهمية وفائدة التدريب في رفع كفاءة اداء وانتاجية العاملين وبالتالي التأثير الايجابي على اداء المنظمة. ومن هنا زاد استثمار المنظمات في التدريب وارتفعت نسبة مخصصات التدريب في ميزانيات وبرامج المنظمات واصبح جزءا رئيسيا في ميزانية المنظمة.
غير ان هذا الاستثمار وتلك الاموال التي تصرف سنويا على التدريب تعد في واقع الامر جزءا كبيرا من مدخلات المنظمة وبالتالي فلا بد من معرفة فوائد ومخرجات هذا الاستثمار وعوائده على اداء المنظمة وانتاجها وتطورها. وهنا يأتي دور تقييم فاعلية التدريب الذي يمثل احد اهم مراحل العملية التدريبية واكثرها صعوبة والذي ستتناول هذه الورقة التي قدمها الدكتور عادل بن احمد الصالح والدكتور عبدالمحسن بن فالح اللحيد عضوا هيئة التدريس بمعهد الادارة العامة بالمنطقة الشرقية.
وتتكون الورقة من جزأين: يتناول الجزء الاول مفهوم واهمية واهداف تقييم البرامج التدريبية مع استعراض مراحل عملية تقييم التدريب وعناصر تقويم نتائج التدريب. وكذلك يتناول هذا الجزء بايجاز عرضا لمصادر المعلومات وادوات ووسائل واساليب جمعها بالاضافة الى معوقات التقييم.
اما الجزء الثاني والاخير من الورقة فيعرض بعض النتائج والتوصيات التي يرى معدا الورقة امكانية مساهمتها في حل بعض مشكلات تقييم التدريب التي قد تعوق اكتمال خطواته وبالتالي الاستفادة منه في تطوير العملية التدريبية وصولا الى تحقيق هدف لتدريب النهائي وهو زيادة كفاءة اداء العاملين التي ستؤدي حتما الى تطوير مخرجات المنظمة.
الجزء الاول: مفهوم واهمية التقييم
تعتبر عملية تقييم البرامج التدريبية من اهم مراحل العملية التدريبية واكثرها صعوبة وتعقيدا. بل انها احد هموم مديري التدريب والقائمين على تنمية الموارد البشرية في المنظمات الحكومية وغير الحكومية.
يمكن القول ان كلمة تقييم تعني اعطاء الشيء قيمته. اما مفهوم تقييم التدريب فقد وردت له عدة تعريفات في ثنايا او ادبيات التدريب والادارة. اجمعت على ان تقييم التدريب يهدف في النهاية الى معرفة مدى تحقيق التدريب لتطلعات المنظمة ورفع كفاءة عامليها.
ورغم كثرة التعريفات الا ان التقييم في واقع الامر لايعدو كونه عملية تهدف الى معرفة مدى تحقيق التدريب لاهدافه من خلال محورين رئيسيين الاول ويعني كفاءة خطوات العملية التدريبية, حيث يتم خلال عملية التقييم التأكد من سير العملية التدريبية في مراحلها المختلفة وفقا للخطة الموضوعة لذلك.
بمعنى ان يتم التأكد من انجاز البرنامج التدريبي وفقا للخطة وهذا يشمل تقييم تحديد الاحتياجات التدريبية, تقييم تصميم البرنامج, تقييم كفاءة المدرب, تقييم تعلم المتدرب, تقييم وسائل التدريب وغير ذلك من عناصر البرنامج التدريبي.
والثاني نقل اثر التدريب الى حيز التطبيق, حيث يتم خلال عملية التقييم التأكد من نقل اثر التدريب (المهارات, المعارف, السلوك) الى واقع العمل الميداني واستخدام تلك المعطيات في تحسين اداء الموظف وبالتالي رفع كفاءة اداء المنظمة بوجه عام او حل مشكلات معينة ادت الى اللجوء الى التدريب كما يتم التأكد ايضا من ان عائد التدريب على المنظمة يعادل ما صرف عليه من موارد المنظمة.
من خلال المحورين السابقين واللذين يحددان اهداف التقييم نستطيع القول إن لعملية التقييم ثلاث مراحل رئيسية هي مرحلة ما قبل التدريب وتتمثل هذه المرحلة في تقييم الخطوتين الاولى والثانية في العملية التدريبية ونعني بهما تحديد الاحتياجات التدريبية, وتصميم البرنامج التدريبي. اذ يتم خلال هذه المرحلة تقييم الاحتياج التدريبي للمنظمة وللوظيفة وللموظف. وهنا يقوم اخصائي التدريب او مدير التدريب باخضاع تحديد الاحتياج التدريبي الى معايير علمية وتطبيقية للتأكد من الحاجة الفعلية للتدريب والتأكد من ارتباط الاحتياجات التدريبية باهداف وسياسات ونشاطات المنظمة والتنبؤ بعوائد التدريب على المنظمة والوظيفة والموظف. كذلك يتم خلال هذه المرحلة اختيار البرنامج او البرامج المناسبة او تصميم البرنامج او البرامج المناسبة لاحتياجات كل موظف وفقا لطبيعة عمله ومهامه الرئيسية.
وتعد هذه المرحلة من اصعب وادق مراحل التقييم. ذلك انه اذا تم التحديد الدقيق للاحتياجات والمرتبطة مباشرة باهداف المنظمة ثم صمم او اختير البرنامج يحقق اشباع تلك الاحتياجات فان نسبة نجاح العملية التدريبية واستفادة المتدرب والمنظمة تكون مرتفعة جدا. وتأتي صعوبة هذه المرحلة ايضا من كونها تتم من عدة اطراف هي: الادارة العليا في المنظمة, وادارة التدريب, واخصائي التدريب في مركز او معهد التدريب, وهذا يتطلب قدرا كبيرا من التنسيق والتكامل ووضوح الرؤية والاهداف, ذلك ان ادارة المنظمة هي المسئولة عن رسم السياسات والخطط التي تحقق اهداف المنظمة ثم ياتي دور ادارة التدريب التي من مسئوليتها وضع خطة التدريب المبنية على الاحتياجات التدريبية والتي تتمشى وتتفق مع الخطة العامة للمنظمة, وفي النهائية ياتي دور اخصائي التدريب في المركز التدريبي الذي يقوم بتصميم البرنامج وفقا لتلك المعطيات ثم تنفيذها.
والمرحلة التالية هي مرحلة اثناء التدريب: تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خلال محورين اساسيين هما تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي: ويشمل تقييم منهج واسلوب التدريب, الوسائل المستخدمة في التدريب, الوقت المخصص للتدريب وتوزيعه بين المهارات والمعارف, الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب وغير ذلك للتأكد من توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له, وفي حال وجود اي خلل في تنفيذ الخطة فان التقييم يساعد على تصحيح مسار البرنامج. وتقييم اداء المدرب والمتدرب خلال تنفيذ البرنامج ويشمل هذا قياس تحصيل واداء المتدربين ومعرفة مدى تجاوبهم مع المعارف والمهارات التي يقدمها البرنامج ومدى ارتباطها بالمهام والواجبات التي يؤدونها في ميدان العمل.
والمرحلة الاخيرة هي مرحلة ما بعد التدريب: وتتميز هذه المرحلة بانها هامة وضرورية وتركز هذه المرحلة على نوعين من التقييم هما تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج: عادة تتم هذه العملية في اليوم الاخير للبرنامج التدريبي. اذ يقوم المتدربون بتقييم التجربة التدريبية التي مروا بها خلال اسابيع او ايام التدريب. وهنا يتم استقصاء اراء المتدربين عن جميع خطوات ومراحل البرنامج التدريبي ويشمل هذا اهداف البرنامج, مواضيع التدريب, وسائل التدريب, الطرق المستخدمة في التدريب, وقت البرنامج, مدة البرنامج, قاعات التدريب, قدرات المدرب, وغير ذلك من مقومات البرنامج التدريبي.
وتهم هذه الجزئية كثيرا وبالدرجة الاولى ادارة التدريب او مركز التدريب المنفذ للتدريب والتي يستطيعون من خلالها قياس وتقدير قيمة جهودهم وبالتالي معرفة عوامل القوة لتطويرها وعوامل الضعف لتفاديها في برامجهم وخططهم المستقبلية. كما يهم ايضا المنظمة المستفيدة من التدريب اذ ان اراء متدربيها حول تجربتهم في البرنامج هامة جدا لمعرفة مدى استفادتهم من التدريب وهل يتوافق مع خطة التدريب لديهم ثم معرفة امكانيات وقدرات مراكز التدريب ومدى جديتها واستمرار التعامل معها مستقبلا.
هذا مع ملاحظة ان موضوعية تقييم المتدربين قد لاتكون مكتملة ويؤثر فيها عوامل كثيرة يفترض ان يتنبه لها متلقي التقييم.
وفيما يختص بمرحلة تقييم اثر التدريب: يعتبر هذا الجزء من تقييم ما بعد التدريب - من وجهة نظر المسئولين عن التدريب في المنظمة - الهدف النهائي لعملية التقييم, وتأتي اهمية تقييم اثر التدريب من منطلق بسيط وهو ان هدف التدريب هو في النهاية رفع كفاءة اداء العاملين وبالتالي زيادة وتطوير مخرجات المنظمة, واذا كان الامر كذلك فان معرفة نتائج التدريب التطبيقية في ميدان العمل ونقل المهارات والمعارف المكتسبة والمطورة خلال البرنامج التدريبي والتأكد من ذلك هو احد واهم اولويات مدير التدريب في المنظمة وهدفه الاخير.
ويتم خلال هذا الجزء المهم من التقييم قياس اثر التدريب على سلوك واداء الموظفين. وهو مهمة ادارة التدريب او التطوير في المنظمة المستفيدة من التدريب. ولمعرفة ذلك فانه يفترض التركيز على المعايير السلوكية المتعلقة بالاداء الفعلي للموظف بعد التدريب والتأكد من حدوث التغيير على ادائه او سلوكه. وتجدر الاشارة هنا الى ان تقييم او قياس اثر التدريب يجب ان يكون مرتبطا بسياسة واهداف المنظمة والمشكلات الحالية التي تواجهها المنظمة. وتوقعات وخطط المنظمة في المستقبل والتغييرات المتوقعة. والاحتياجات التدريبية للمنظمة, والعمل, والفرد. والتطورات التنظيمية والاجرائية والتقنية في اداء المنظمة.
عناصر تقييم نتائج التدريب:
يمكن لمدير التدريب ان يسترشد في تقييمه او قياسه لاثر التدريب على الموظفين في منظمته على اربعة عناصر اساسية وهي:
اولا: رد الفعل عند المتدرب (الموظف): اي تحديد او قياس درجة انطباع الموظف عن التدريب الذي تلقاه. من حيث اهداف البرنامج التدريبية, وسائل التدريب, اساليب التدريب, وكفاءة المدرب, والوقت المخصص للتدريب وغيرها. ويعتبر رد الفعل من اسهل عناصر التقويم حيث انه يركز على مشاعر وردود افعال الموظفين بصفتهم متدربين تجاه البرامج التي تلقوها والمدربين ومحتويات تلك البرامج وطرق التدريب التي استخدمت فيها ومن ثم مدى انجذابهم وتفاعلهم مع هذه البرامج.
ثانيا التعلم: يهدف التقييم على هذا المستوى الى الحصول على بيانات كافية عن كمية المعلومات التي اكتسبها المتدرب نتيجة لالتحاقه بالبرنامج التدريبي ويمكن تقسيم هذا التعلم الى قسمين هما:
* تعلم المعارف: ويقصد بها تعلم المبادئ والحقائق والنظريات وهذا الجانب من التعلم قد لايكون مهما بدرجة كبيرة في المنظمات الادارية حيث ان التركيز ليس على ما تعلمه الفرد من حقائق بقدر ما يكون التركيز على المهارات التي تعلمها الفرد.
ولكن اذا كانت المنظمة حريصة على معرفة ما تعلمه من حقائق فانه يمكن لمسئول التدريب ان يطلب من المتدرب (الموظف) تقريرا عما قدم له في البرنامج او ما تعلمه.
* تعلم المهارات: ويقصد بالمهارات القدرة على القيام بعمل ما بشكل يتسم بالدقة والسهولة. ويمكن قياس ذلك من خلال ملاحظة اداء الموظف بعد التدريب ومقارنته بادائه بعد التدريب.
ثالثا: السلوك: يهدف التقويم على هذا المستوى الى التحقق من مدى التغيير الذي طرأ على سلوك المتدرب (الموظف) نتيجة للتدريب.
رابعا: نتائج التدريب: ويتحدد هذا التقييم في معرفة اثر التدريب على اداء الموظف بعد عودته الى العمل وبالتالي تحديد اثر التدريب على المنظمة. اذ ان التقييم على هذا المستوى يشمل النتائج الملموسة للتدريب والتغييرات التي احدثها الموظفون المتدربون بالفعل لصالح الاجهزة التي يعملون بها من خلال نقل ما تلقوه اثناء التدريب الى واقع العمل. وعلى الرغم من صعوبة قياس نتائج التدريب, فان هناك بعض الطرق التي يمكن ان يسترشد بها مسئولو التدريب فيما يتعلق بقياس نتائج التدريب واهم هذه الطرق: مقارنة نتائج التدريب باهدافه: واهداف التدريب يمكن التعبير عنها بشكل نتائج مثل تخفيض دوران العمل, وخفض التكاليف, الاقلال من التذمرات وتحسن الروح المعنوية, زيادة الانتاج, رضا المستفيدين وغيرها.
وقياس اداء الموظف: يتم ذلك عن طريق رصد وقياس معدلات الانتاج بصورها المختلفة كما يمكن ايضا الاستعانة برأي رؤساء الموظفين وادارة التطوير وكذلك اراء المستفيدين.
مصادر لتقييم المعلومات المطلوبة
يمكن استقاء المعلومات المطلوبة لتقييم فاعلية التدريب من ادلة تصنيف وتوصيف الوظائف, ادلة العمل, المراجع العلمية المتخصصة, المستشارين الاداريين. والعاملين انفسهم, والمشرفين والمديرين, مستوى الانتاج وجهود المراجعين. ومن الخطة السنوية للمنظمة والخطة السنوية للتدريب اما ادوات واساليب جمع المعلومات المستخدمة عادة لتقييم فعالية التدريب فهي: المقابلات الشخصية مع الاطراف المعنية, الاستبيانات, الملاحظة, السجلات, وتقارير الاداء.
تجدر الاشارة هنا الى ان مراحل التقييم الثلاث متداخلة وتشكل دائرة متصلة بمعنى ان التقييم يبدأ في مرحلة تحديد الاحتياجات ويعود اليها مرة اخرى, ذلك ان اكتشاف خلل ما اثناء عملية التقييم في احدى المراحل لايعني بالضرورة وجود الخلل في المرحلة نفسها بل ربما جاء نتيجة لخلل في المرحلة السابقة فمثلا قد يكون خلل تنفيذ البرنامج نتيجة مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية والتي لم تتم بطريقة صحيحة وقد يكون نتيجة لتصميم البرنامج وهكذا فان مراحل العملية التدريبية مرتبطة ومتصلة ببعضها البعض وبالتالي فان عمليات التقييم ايضا مرتبطة ببعضها وكل عملية او جزئية تؤثر بالاخرى.
من هنا فان النظرة العلمية والحديثة للتقييم تقوم على مبدأ الحلقة المتصلة والمستمرة حتى يضمن مدير التدريب ومسؤولوه نتائج ايجابية من جهودهم وبالتالي استمرار دعم الادارة العليا في المنظمة لمهمتهم.
معوقات تقييم التدريب
تعتبر عملية تقييم التدريب من المهام المعقدة لاسباب كثيرة لعل من اهمها ان المقاييس والاجراءات والاساليب التي تستخدم لتقييم التدريب لاتزال تقليدية وتحتاج الى تطوير لكي تكون مقبولة ومقنعة ولم تتحقق بعد العناصر الدقيقة والمعايير الثابتة التي يمكن معها قياس فعالية واثر التدريب بشكل دقيق. كذلك فان عناصر تقييم التدريب تتأثر كثيرا بعوامل واخطاء انسانية ويغلب عليها طابع الانطباع الشخصي اضافة الى اختلاف ظروف التدريب من برنامج الى اخر وكذلك اختلاف فلسفة او اهداف التدريب بين مركز تدريب واخر وبين منظمة ادارية واخرى. غير ان الصعوبات والمعوقات التي تواجهنا دائما في عملية تقييم التدريب لاتعطينا العذر ابدا في التساهل او تقليل قيمة واهمية تقييم ومراجعة العملية التدريبية بصورة مستمرة عند نهاية كل برنامج تدريبي وخطة تدريبية.
وتتلخص اكثر الصعوبات والمعوقات تكررا والتي تعترض عملية تقييم التدريب في التحديد غير الدقيق والواضح لاهداف التدريب في المنظمة وعدم ربطه باهداف واستراتيجية ورؤية ومهام المنظمة.
والتحديد غير الدقيق والواضح لاهداف البرنامج التدريبي مما يصعب معه تقييم مدى فعالية ونجاح البرنامج التدريبي.
وعدم اعطاء مرحلة تحديد الاحتياجات في العملية التدريبية ما تستحقه من اهتمام مما يؤدي الى خلل في العلاقة بين الاحتياج التدريبي والبرنامج التدريبي الامر الذي يصعب معه قياس فعالية التدريب.
وقلة الاهتمام لدى المنظمة في تطوير معايير لقياس وتقييم اثر التدريب خاصة بها تعكس اهداف وطبيعة وثقافة المنظمة.
وعدم الربط بين مراحل العملية التدريبية (تحديد الاحتياجات تصميم البرنامج تنفيذ البرنامج تقييم البرنامج) والتعامل مع كل عملية بصورة منفردة مما يؤدي الى صعوبة تقييم التدريب واثره على اداء الفرد والمنظمة.
والتحديد غير الدقيق لعناصر ومعايير قياس التدريب والتي يمكن معها الحكم على نجاح او فشل التدريب.
وقلة عوامل التعاون والتكامل بين الاجهزة او المراكز المنفذة للعملية التدريبية والمنظمات المستفيدة من التدريب.
الجزء الثاني: النتائج والتوصيات
تم خلال هذه الورقة استعراض مختصر لمفهوم واهمية تقييم البرامج التدريبية والخطوات المفترضة لاكتمال عملية تقييم التدريب في مراحله الثلاث قبل التدريب, اثناء التدريب وبعد التدريب. ومن خلال ذلك الاستعراض السريع فانه يمكن استخلاص بعض النتائج التي ربما يكون في استعراضها تسليط بعض الضوء على المشكلات التي تعوق فعالية تقييم التدريب وتقلل من امكانية الاستفادة منه في تطوير العملية التدريبية وتحقيق عوائد افضل للتدريب للمنظمات التي تخصص جزءا غير قليل من ميزانياتها للتدريب والتطوير. من هنا يمكن استنتاج ما يلي:
ان عملية تقييم البرامج التدريبية ضرورة لابد منها اذا اريد للعملية التدريبية ان تكتمل خطواتها المنطقية والعملية, هذا من جهة ومن جهة اخرى فان ضرورة القيام بعملية تقييم البرامج التدريبية تفرضها ضرورة اخرى هي معرفة كيف تمت عملية التدريب ثم ما مدى تحقيق التدريب لاهدافه سواء تلك التي تتعلق بالمتدربين ومقدار تحصيلهم او تلك المتعلقة بالمنظمة وعائد التدريب.
ان عملية التقييم لن تكتمل بدون تعاون الجهة المقدمة لخدمات التدريب وتلك المستفيدة من التدريب. بمعنى ان التقييم ذو جانبين جانب تقوم به مراكز التدريب وآخر تقوم به ادارات التدريب في المنظمات المستفيدة.
ان تقييم البرامج التدريبية على المبنى على اسس علمية وسيلة تساعد القائمين على التدريب لتطوير خططهم التدريبية السنوية وتساعدهم على تحديد الاحتياج التدريبي لموظفيهم.
ان هناك ارتباطا قويا بين تقييم التدريب وبين استمرار دعم الادارة العليا في المنظمة لخطط وبرامج التدريب.
ان التعامل مع التدريب في مراحله المختلفة يحتاج الى متخصصين يدركون ويؤمنون باهمية وضرورة التدريب خاصة اولئك الذين يتولون عملية تقييم التدريب.
ان اساليب وسائل تقييم التدريب تحتاج بالضرورة الى التطوير المستمر وفق الظروف والعوامل المستجدة ووفقا لاهداف ومهام المنظمة.
ان هناك صعوبات ومعوقات تحول دون الوصول الى نتائج واحكام دقيقة تحدد مدى نجاح التدريب واثره على اداء العاملين وعلى فعالية المنظمة.
ان التطبيق الفعال والمستمر في ميدان العمل من جانب المتدربين للمعارف والمهارات التي اكتسبوها اثناء التدريب هو الناتج النهائي للتدريب ولابد من التأكد من ذلك عن طريق نظلام تقييم شامل للتدريب.
ان عملية تقييم البرامج هي احدى خطوات العملية التدريبية ولكنها خطوة تدخل في تكوين جميع خطوات التدريب بدءا بتحديد الاحتياجات بمعنى ان التقييم يبدأ قبل بداية التدريب ويستمر مع تنفيذ التدريب ويكتمل بعد عودة المتدرب الى عمله.
وهنا نورد بعض التوصيات التي ربما تساهم في تطوير عملية تقييم برامج التدريب:
1- في ظل الظروف العالمية الجديدة التي فرضتها العولمة او التجارة العالمية, وفي ظل المنافسة الشرسة بين المنظمات التجارية الخدمية والانتاجية وفي ظل حقيقة ان البقاء في سوق العمل امر له متطلبات وعوامل جديدة, فان على المنظمات ان تغير في نظرتها التقليدية للتطوير والتدريب والتي تقوم على مبدأ ان التدريب ترف وعامل كمالي نقوم به عندما تتوافر ظروف وقتية ومادية. وان تدرك ان استمرار بقائها في سوق العمل وقدرتها على منافسة الآخرين تتوقف بدرجة كبيرة على مدى تبنيها وتنفيذها لسياسات علمية وموضوعية في مجال تنمية وتطوير الموارد البشرية تتناسب مع معطيات ومتطلبات عصرنا الحاضر والمستقبل وان تؤمن بان تنمية الموارد البشرية عملية مستمرة واساسية وجزء لا يتجزأ من مهام واهداف المنظمة.
2- العمل في كل منظمة على وضع آلية تنفيذية تحدد الكيفية والخطوات التي يتم من خلالها تقييم برامج تنمية الموارد البشرية خاصة العملية التدريبية وان تشمل هذه الالية ادلة مكتوبة بشكل واضح ودقيق تبين فيها خطوات التقييم ومسئولية تنفيذ كل خطوة.
3- خلق ثقافة جديدة للتدريب تقوم على مبدأ العائد الاستثماري للتدريب. بمعنى ان تربط ميزانية التدريب وزيادة مخصصاته سلبا او ايجابا بما يحقق من فوائد ملموسة على مستوى الفرد والمنظمة.
4- اشتراك الادارات والاقسام الرئيسية في المنظمة بعملية تقييم البرامج التدريبية ليس كمصدر للمعلومات فقط وانما الاشتراك في وضع آلية التقييم وتطبيقها واعطاء الرأي في نتائج التدريب والاشتراك في وضع خطة التدريب السنوية.
5- تعاني كثير من ادارة تنمية الموارد البشرية في المنظمات الحكومية والخاصة على السواء من نقص في الكفاءات المتخصصة في مجالات تنمية الموارد البشرية المختلفة مما يؤثر سلبا على مخرجات التدريب.
ويمكن سد هذا النقص عن طريق التدريب نفسه واتاحة الفرصة للعاملين في تلك الادارات لتطور مهاراتهم ومعارفهم وقدراتهم على ادارة العملية التدريبية.
6- لكل منظمة ثقافتها الخاصة, وهذا ينطبق ايضا على الطريقة التي تدير بها عملية تطور وتنمية وتدريب الموارد البشرية لديها. من هنا فانه يفترض ان يكون لدى كل منظمة اسلوبها الخاص في كيفية تقييم خططها وبرامجها التدريبية يقوم على اسس علمية صحيحة وفق ظروف وتطلبات وبيئة عمل المنظمة وهذا ينطبق على اساليب ووسائل التقييم وجمع المعلومات واستخراج النتائج وغيرها.
7- مع التسليم بان هناك صعوبات ومعوقات تحول دون الوصول الى نتائج واحكام دقيقة تحدد مدى تحقيق اهداف التدريب واثره على اداء العاملين وفعالية المنظمة الا ان تقييم البرامج التدريبية عملية لايمكن الاستغناء عنها ويمكن التغلب على كثير من الصعوبات عن طريق التعاون والتكامل بين ادارة التدريب والتطوير في المنظمة وبين مراكز التدريب المنفذة سواء كانت داخلية او خارجية.
8- تلعب الحوافز دورا مهما في تشجيع العاملين (المتدربين) على تطبيق ما تلقوه من مراكز التدريب على واقع العمل ولعل ابرز هذه الحوافز هو تشجيع الرؤساء المباشرين ولكن هذا يحتاج الى الية يفترض ان تضعها ادارات التطوير والتدريب تتابع من خلالها مدى امكانية وفعالية نقل اثر التدريب وفق خطوات متابعة مكتوبة تتم بالتعاون بين ادارة التدريب والادارات والاقسام الاخرى.
9- على الادارة العليا في المنظمة ان تقوم بدورها فيما يتعلق بتطبيق ونقل اثر التدريب وان تتابع ذلك وفق اجراءات محددة اخذا في الاعتبار ان التدريب استثمار وان لكل استثمار عائد قد يقل وقد يكثر.
10- لن يغفر لادارات التدريب والتطوير عدم اخذها بالاساليب الحديثة والمتاحة والاستفادة من التقنيات العصرية في ادارة وتنفيذ العملية التدريبية بشكل عام وتقيم البرامج التدريبية بشكل خاص والعمل على تطوير اساليب عملها. ويجب الا تنسى ان التقييم عملية تدخل في صلب كل مرحلة من مراحل التدريب بدءا بتحديد الاحتياجات التدريبية وانتهاء بتطبيق مخرجات التدريب في ميدان العمل.
معهد الادارة العامة