البراك: جادون بحل مشكلة المعلمات البديلات المستثنيات من التثبيت ووظائف محدودة لخرجي الدبلومات الصحية

أكد وزير الخدمة المدنية الدكتور عبد الرحمن البراك السعي لتعزيز وتأهيل الموارد البشرية باعتبارها الركيزة الأساسية لأي عمل مؤسسي أو جهاز إداري، مشيراً إلى أن التسربات والاختطافات التي تحدث بين القطاعين العام والخاص ترجع إلى التفاوت في الميزات، ملمحاً إلى عدم وجود مثل هذا التفاوت في الدول الأخرى.
كما أوضح الدكتور البراك تحت «قبة الجزيرة» أن التعاون قائم بين وزارته ووزارة التربية والتعليم من أجل حل إشكالية المعلمات البديلات، مشيراً إلى أن الأمر تحت الدراسة حالياً، وحدد الوزير دور وزارة الخدمة المدنية فيما يتعلق بخريجي الدبلومات الصحية «دورنا ينحصر في توجيه 14000ألف خريج، منها 8000 للجهات الحكومية وعدد 6000 للقطاع الخاص، وقال: إنه جارٍ هيكلة الأجهزة الحكومية وإيجاد وظيفة أخصائي موارد بشرية والارتقاء بإدارات شؤون الموظفين الحكومية..*
وتساءل الدكتور أحمد الفراج عن حجم الميزانية المخصصة للمشروع الذي تعتزم الوزارة القيام به، وهو الاستفادة من تجارب الدول المتقدمة في مجال الخدمة المدنية والاستعانة بخبراء لتنفيذ هذا المشروع؟
وبادره الوزير بقوله: بدايةً أكرر رفع شكري لمقام خادم الحرمين الشريفين بدعم الوزارة في دورها المستقبلي، وما هو مطلوب منها أن تحققه فيما يتعلق بتعزيز الأداء الكلي للخدمة العامة والقطاع الحكومي والرفع من مستوى التأهيل لموظفي الخدمة المدنية، وفيما يخص هذا المشروع، وعلى ضوء الدعم الذي قدم لنا، فقد استطلعنا العديد من التجارب والدراسات العالمية، وجمعنا ما كُتب ورُصد في وسائل الإعلام الداخلية في جميع ما يتعلق بالموارد البشرية، وقد كانت رافداً أساسياً في تحديد العديد من المبادرات بأكثر من محور فيما يتعلق بالتدريب ومراجعة الأنظمة واللوائح والتوظيف وكذلك فيما يتعلق بالآداب والأسس والأجور، فهناك تقريباً أكثر من 7 محاور وكل محور يتضمن مجموعة من المبادرات، وبدورنا حددنا المطالب والمواضيع التي تتطلب تنفيذ بعض هذه المبادرات، وتم التواصل مع معهد الملك عبد الله للبحوث في جامعة الملك سعود، وتوقيع عقد لتنفيذ مجموعة من الاستشارات، غير مجموعة استشارات من بعض مستشاري جامعة الملك فهد للبترول والمعادن وبعض المشاريع طُرحت لبعض الشركات في المجال التقني، ونسعى بانتهاء هذه الدراسة والمشاريع أن تكون رافداً أساسياً لتعزيز دورنا وفهمنا للمشاكل التي نمر بها والرفع بمستوى جميع الأجهزة الحكومية التي هي غايتنا الأساسية، وما يهمنا هو أن نكون قادرين على تنمية القطاع الحكومي بما هو محدد لنا من اختصاصنا وما يتعلق بأنظمة الخدمة المدنية، ولن نستغني عن طروحاتكم وأفكاركم جميعاً.
وأشار الدكتور البراك فيما يتعلق بالاقتراحات إلى أن هناك إجراءات نظامية تتطلبها موافقة جهات أخرى للخروج بأية مبادرة معينة، وهناك مراحل تتعلق بإصدار الأنظمة من مجلس خدمة مدنية، مروراً بمجلس الشورى، وصولاً الى مجلس الوزراء، وهذه المنظومة مطلب أساس لتعزيز أي عمل مؤسسي أو مبادرة.
الزميل فهد العجلان نائب رئيس التحرير تحدث في مداخلته عن تفاوت المميزات والأجور بين مؤسسات وقطاعات الدولة بشكل عام، مما حدا ببعض الكفاءات للتسرُّب بحثاً عن العرض الأفضل، وكان رد الوزير: باعتبار فقدان العديد من الصناديق لكوادرها من قبل القطاع الخاص أو المؤسسات وغيرها بمثابة معاناة، وقال: جميع الوزارات تُعاني والصناديق تُعاني والمؤسسات تُعاني، فالكل يبحث عن الموظف المتميز، ركائزنا الأساسية لأي عمل مؤسسي أو جهاز إداري هي الموارد البشرية ونحن نسعى لتعزيز هذه الموارد ونستقطب لها أفضل الكفاءات، فلذلك التسربات أو الاختطافات التي تحدث تنتج عن التفاوت في الميزات، وللمعلومية لا يوجد هذا التفاوت في الدول الأخرى، ولا يوجد بين الوزارات ولكنها متقاربة.
وفي تعقيبه قال عبد الرحمن الشقاوي إن هناك منافسة حادة للحصول على العناصر المتميزة سواءً بالأجهزة الحكومية أو القطاع الخاص، بينما يلاحظ أن التسرب الغالب من الأجهزة الحكومية للقطاع الخاص فيما يتعلق بالعنصر البشري المتميز، وهذه من المشكلات التي يعاني منها أيضاً معهد الإدارة، حيث إننا نواجه الكثير من الضغوط للحصول على هيئة أعضاء التدريب بالمعهد الذين أصبحوا مطلباً للكثير من الأجهزة الحكومية أو الجهات الأهلية التي تقدم مميزات وظيفية عالية جداً بحيث يصعب التمسك بهؤلاء الأساتذة، وهم للأسف الركن الأساس في تنفيذ أنشطة المعهد المختلفة، وأعتقد أن مرجع هذه المشكلة يعود إلى أن الكثير من الأجهزة الحكومية لا تبذل جهداً في عملية إعداد واستقطاب خريجين وتأهيلهم عن طريق الابتعاث إذا كانت المسألة تتطلب ذلك، أو إتاحة الفرصة لهم للحصول على الدرجات العليا، ومن ثم يكون لها دور في تكوين كفاءات وطنية بدلاً من جهدها في البحث عن الكفاءات المتميزة ومن ثم محاولة إغرائها، والعكس كذلك فهناك تقصير كبير من قبل المؤسسات والشركات الأهلية خصوصاً الشركات الكبرى ذات المقدرة المالية، حيث إن برامج التأهيل لديها محدودة ويسهل عليها استقطاب كفاءات جاهزة من القطاع الحكومي ذات خبرة ومهارة عالية لاستلام وظائف قيادية، وبالتالي لا تنفق عليهم الشيء الكثير، وأضاف: أود من الجهات الحكومية أن تكون حاضنة للكفاءات ثم يذهب البعض منها للقطاع الخاص، بالمقابل لا بد أن يكون القطاع الخاص حاضناً للكفاءات ويبذل جهداً في عملية التدريب والتأهيل، وليصبح مصدراً من مصادر الكفاءات المتميزة والتي ربما يستقطب منها للقطاع الحكومي.
وفي موضوع آخر طُرح من قِبل الزميل العجلان حول مشكلة المعلمات البديلات، وإلى أين وصل هذا الموضوع؟ قال الوزير: أود أن أكرر بأن أي موضوع يتعلق بالمواطنين والمواطنات من هم على رأس العمل ولديهم إشكالية معينة فليكن الجميع على ثقة بأنهم محل اهتمام شخصي، وأيضاً على مستوى الوزارة، وكما أوضحت بأن جميع المطالب والمشاكل التي طرحت كان للوزارة دور في تحقيق العدالة ونحن نتفهم مشكلة البديلات والموضوع لا يزال تحت الدراسة، ولا أمتلك المعلومات الكافية لتقديمها في هذا الموضوع، ونحن بالتعاون مع وزارتي المالية والتربية والتعليم قادرون - بإذن الله - على الخروج من هذه الإشكالية.
وتساءلت الكاتبة كوثر الأربش عن عدم تكامل المعلومات بين وزارة الخدمة المدنية والجهات الحكومية، وكذلك عن ترشيح وتوظيف خريجي الدبلومات الصحية؟
ورداً على استفسارها قال الوزير: حينما تحدثنا عن تكامل المعلومات مع الأجهزة الحكومية أي بمعنى أنه يفترض أن قاعدة المعلومات الموجودة في السجل الوظيفي للموظف لدى وزارة الخدمة المدنية تتطابق مع المعلومات الموجودة لدى الجهات الحكومية الأخرى لنفس الموظف، لأنه في حالة التطابق سنكون قادرين على رسم السياسات والإفصاح عن بعض المعلومات والوظائف والوظائف المشغولة بغير السعوديين، وهذا سيعزز دورنا في عملية الإحلال وتوجيه الموظفين، ولذلك أولوية وزارة الخدمة المدنية حالياً هي إنشاء برنامج استقطبنا له كوادر مميزة ونسعى لاستكماله كي تكتمل معلوماتنا بنهاية العام 1435ه وسيكون لدينا سجل موحد يتوافق مع ما هو موجود لدى الجهات الحكومية وهذا مسعانا.
وعن عملية الاستفسارات والأسئلة التي يبحث عنها المتقدمون والتي تحدثت عنها الأربش، أوضح الوزير: نحن لا نتحدث عن ألفين أو ثلاثة آلاف مفاضلة، بل نتحدث عن أرقام أعلى بكثير والمفاضلة الأخيرة للوظائف التعليمية كانت لعدد 4600 وظيفة في حين بلغ عدد المتقدمين عليها أكثر من 300 ألف، والأكيد أن عملية الاستفسارات وآلية التوظيف وغيرها من الأسئلة مهما وضعنا من فرق مساندة للرد سواء عن طريق الإيميلات أو الرد الهاتفي ومواقع التواصل الاجتماعي وغيره فلن نتمكن من إرضاء الجميع، ومرة أخرى من باب تعزيز جودة الخدمة نسعى دائماً للتركيز على النتائج والأمور الإجرائية.
وأضاف: وقَّعنا اتفاقية مع برنامج يسر التابع لوزارة الاتصالات والمعلومات وهي من ستقوم بهذا الدور خصوصاً للأسئلة الروتينية وتلك المتعلقة باستفسار حول موضوع معين وستكون على مدار الساعة، والوزارة تعتبر أولى الوزارات مع وزارة التجارة التي بادرت بتقديم هذه الخدمة، كل ذلك من أجل تعزيز فكرة احترام المواطن واحترام سؤاله وخدمته، فنحن يجب أن نكون قدوة ومثالاً يُحتذى به في تقديم خدمة مدنية مميزة، ولذلك نحن حريصون على إيجاد مركز الاتصال وتفعيله وحتماً سيفي باحتياجات وتساؤلات المواطن، وسيتم تزويد المركز بكل المعلومات مع تخصيص موظفين بالوزارة لمقابلة الجمهور، وهي الأهم من الأسئلة الاعتيادية.
وفيما يتعلق بخريجي الدبلومات الصحية ذكر الدكتور البراك: دور الوزرة يتعلق بتوجيه 8000 خريج للجهات الحكومية وعدد 6000 للقطاع الخاص، وما تبقى منهم الآن في لجنة تحضيرية لدى وزارة الداخلية وموضوعهم تحت الدراسة الآن، ونأمل أن تصل الى توصيات لحل هذه الإشكالية، ونحن جهة واحدة من عدة جهات في هذا الموضوع.
تساءل الكاتب محمد الخازم عن دور الوزارة في التنمية الإدارية والإشراف والتنظيم، وهل انحصر هذا الدور في شؤون التوظيف وكأنها معنية بهذا الجانب فقط، وتجاهلت دورها في التنمية الإدارية والتركيز على تأهيل الكوادر؟
وكان رد الوزير الدكتور البراك شارحاً: كنا واضحين منذ البداية، وأكدنا أن الوزارة تولي اهتماماً كبيراً لتنمية الموارد البشرية، وذلك من ضمن اختصاصها، فوزير الخدمة المدنية يرأس مجلس إدارة معهد الإدارة العامة والوزارة تحتضن الأمانة العامة للجنة الابتعاث والتدريب وكذلك مجلس الخدمة المدنية، وهو المعني بدوره بإصدار الكثير من السياسات واللوائح والأنظمة ودراستها والرفع بها للجهات المعنية، وبالتالي يجب أن يكون للوزارة دور في عملية التنمية الإدارية وهذا ما نسعى إلى تحقيقه، فدور الوزارة لا يقتصر فقط على جانب التوظيف والترقيات كما هو الانطباع السائد لدى المواطنين، نحن نعمل على تقديم موارد بشرية مميزة لإدارة برامج التنمية في الأجهزة الحكومية، كما أن علينا مسؤولية إعادة هيكلة الأجهزة الحكومية عن طريق التدريب والتأهيل، وكون الوزارة تحمل الصفة البارزة بأنها المعنية بالتوظيف فذلك أمر طبيعي لأنه يمس شريحة كبيرة من المجتمع، وقال: ستكون لنا هوية مختلفة ودور في مفهوم التنمية الإدارية والنظرة الشمولية للخدمة المدنية.
وأضاف: تعمل الوزارة على برامج تسعى في مضمونها لإيجاد أخصائيي موارد بشرية في الأجهزة الحكومية، وهو ما يعني الارتقاء بإدارات شؤون الموظفين في الأجهزة الحكومية لتعزيز دورها فيما يتعلق بحقوق الموظف من دورات وإجازات وبكل ما من شأنه الارتقاء بمهارات الموظف الحكومي.
واستفسر الدكتور الخازم كذلك عن إمكانية دمج وزارتي الخدمة المدنية والعمل كون الجهتين تتتعلقان بذات الاختصاص وهو التوظيف، حيث أجاب الدكتور البراك بأنه بين وزارته ووزارة العمل نقاط تقاطع كبيرة، ونعمل بالتعاون معها ومع مصلحة الإحصاءات العامة لإيجاد بوابة موحدة لإيصال مفهوم التوظيف واستقبال الطلبات وصولاً إلى المرحلة المتقدمة في توحيد قاعدة معلومات لطالبي العمل.. فهناك تعاون وتكافل في تقديم بعض المجالات المشتركة في مجال التوظيف بين الوزارتين، ومعظم الدول لديها جهازان، جهاز يختص بالخدمة المدنية وموظفي الدولة، والآخر يتعلق بالقطاع الخاص يتولى شؤونه وتنظيمه، ويندمجان في نقطة التقاء واحدة وهي توحيد البيانات من قبل راغبي العمل في القطاعين.
كما علَّق الدكتور عبد الرحمن الشقاوي على طرح الدكتور محمد الخازم حول إمكانية متابعة الموظف بعد حصوله على الدورات التدريبية في المعهد، وهل هناك آليات لدى معهد الإدارة العامة لقياس أثر التدريب على الموظفين؟، قائلاً: التدريب عملية مستمرة وضرورية للموظف ولا سيما إذا كانت مُعدَّة بشكل جيد، وفي الدول المتقدمة التي حققت العديد من الإنجازات يتم إنفاق مبالغ طائلة على التدريب ولديهم اهتمام شديد بالمؤسسات المتخصصة في هذا القطاع.
ولا يخفى أن التدريب عمليه متخصصة، ولا بد أن تتولاه مؤسسات متخصصة فقط، فهو صناعة احترافية ودقيقة وتقوم على تصميم علمي للبرنامج منطلقاً من الاحتياجات الفعلية للموظف، وتنفيذه يجب أن يكون بطريقة احترافية وبطرق معينة، وأضاف: الدول المتقدمة ما زالت تعاني من كيفية قياس أثر التدريب، خصوصاً فيما يتعلق بالبرامج القصيرة والمكثفة التي تصل مدتها من ثلاثة أيام إلى أسبوع، لأن الموظف لا يتأثر بالتدريب فقط، بل يتأثر بالبيئة الوظيفية التي يعمل بها إن كانت أتيحت له الفرصة لتطبيق ما تدرب عليه وما هي المعطيات الجديدة التي تمكَّن منها الموظف بعد الدورة، فكل هذه الأمور يجب أخذها في الاعتبار، ولكن هناك فرضية بأن هذه البرامج القصيرة لها مفعول مباشر من حيث تنشيط الفكر الإداري وإيصال مهارات جديدة للموظف، كما أنها تتيح التعرف على جوانب القصور، وبالتالي إعطاء الموظف جرعات تدريبية قصيرة بين فترة وأخرى لتحسين الأداء.
واستطرد د. الشقاوي: منذ نشأة معهد الإدارة العامة لم يغفل جانب قياس أثر التدريب، بل عمل على جانبين، منها التدريب أثناء التدريب عن طريق الاستبانات التي توزع على المتدربين والحصول على آرائهم، وبعد فترة يتوجه المعهد لرؤساء المتدربين وسؤالهم عن مدى تحقق الفائدة من البرنامج التدريبي، وغالباً ما تكون الإجابات إيجابية، حيث لا تعتمد على الرأي وليس هناك أداة علمية لقياس أثر التدريب في موقع العمل، وهذه عملية صعبة جداً وكافة المؤسسات الكبرى تحرص على قياس أثر التدريب لدى موظفيها.
وتابع: يُعتبر قياس أثر التدريب في معهد الإدارة العامة أكثر جدوى حالياً بالنسبة للبرامج الإعدادية، وقد قمنا قبل سنتين بتتبع حوالي 550 من خريجي المعهد حملة دبلومات، لمعرفة مدى انخراط الخريجين في مجالات العمل التي تدربوا عليها، وهذا فيما يتعلق بالقطاع الخاص، وتابعنا خريجين في مجالات أخرى ووجدنا 95% من الخريجين يعملون في نفس مجال التدريب و5% البعض منهم عمل على تغيير تخصصه ومنهم من عمل لحسابه الخاص ويشرف على عمالة تعمل بدلاً عنه، وهذا بالنسبة للمعهد مطمئن بأن البرامج التأهيلية حققت الأهداف منها.
كذلك تساءل الدكتور الخازم حول إمكانية تحول معهد الإدارة من تدريب القطاع الخاص وانصرافه إلى العمل الاستشاري فقط؟
ورد الدكتور الشقاوي بأن البرامج التدريبية التي يقيمها معهد الإدارة العامة أثبتت جدارتها بما يتفوق على البرامج التي تقدم في القطاع الخاص، فالمعهد ترد إليه العشرات من طلبات إقامة دورات تدريبية من قبل القطاع الخاص لموظفيهم، ولكن المعهد لا يقيم دورات لشركات أو قطاعات أهلية تختص بموظفيهم ولكن يعمل على إعداد كفاءات سعودية للعمل في القطاع الخاص والتدريب لموظفي الأجهزة الحكومية، وقدرات المعهد صُممت بأسلوب علمي وتنفيذها يُؤدى باحترافية ومهنية متناهية، والمعهد كجهاز احترافي في مجال البحوث والتدريب والاستشارات.
*