حين تغير المدير

من أين جاء المدير الجديد ولماذا، هل هو من داخل المنظمة، هل هو من داخل الإدارة، هل جاء بأحقية الترقية، أم جاء استقطابًا بهدف التطوير؟ هل اختير لكفاءته أم بتراكم الخبرة؟ أيًا كانت الإجابة على تلك الأسئلة فإن الميدان هو الحكم، ومن الخطأ تسرع الموظفين في إصدار أحكام أو اتخاذ مواقف قبل التقييم العملي الموضوعي الذي لا يعتمد على الانطباعات المسبقة. المسؤولية توجب التعاون مع المدير الجديد دون تأثير أي اعتبارات شخصية أو تنافسية مهنية.
يشعر بعض الموظفين بالقلق من قدوم المدير الجديد حين تكون أولى خطواته استقطاب أسماء جديدة من خارج المنظمة أو من خارج الإدارة. يحدث أحيانًا في هذا التغيير أن يتحول المرؤوس إلى رئيس، وقد يكون بين المدير الجديد وأحد الزملاء خلاف قديم، وقد يكون لدى المدير الجديد انطباعات مسبقة عن الإدارة فيبدأ عمله بحماس متأثرًا بتلك الانطباعات فيتخذ قرارات متسرعة.
لا شك أن مسألة التغيير من أجل التطوير توجه طبيعي، المهم أن يستند ذلك على تقييم أو تشخيص وليس على انطباعات. هذا التغيير حتى بعد التقييم قد لا يرضي الجميع وهذا أمر طبيعي، هنا تظهر الحاجة لأهمية الحكمة في التعامل مع مقاومة التغيير، وأهمية فن إدارة الناس من خلال المهارات الناعمة وفي مقدمتها مهارة الاتصال والترحيب بالرأي الآخر، وتجنب التعامل مع الموظفين اعتمادا على تجربة مديرين سابقين. أحد المفاتيح المهمة في فتح باب التغيير هو مفتاح المشاركة، سيكون التغيير سهلا حين يشعر الموظفون أنهم مشاركون في هذا التغيير وأنه تغيير من أجل التطوير. حين يمارس المدير مبدأ المشاركة سيعمل الجميع كفريق وسيكون التطوير منسوبا للجميع وليس لشخص واحد. تعزيز مفهوم فريق العمل في أي منظمة مهارة قيادية وعامل أساسي من عوامل ايجاد بيئة عمل ايجابية.
المدير الجديد الذي ينشد النجاح لا يتسرع في اتخاذ القرارات ولا يقيم العاملين بتأثير انطباعات الآخرين، ولا يستبعد من يكون له رأي مختلف، ويتجنب الشخصنة، يستثمر قدرات الموظفين ولا ينظر لهم كمنافسين.
المدير الجديد إذا كان يمتلك الثقة فسوف يثق بزملائه، سيمارس مسؤولياته القيادية لكن سيكون عضوًا في فريق العمل، لن ينعزل في مكتبه متعذرًا بضغط الوقت، الثقة ستؤدي إلى تفويض الصلاحيات وهي أسلوب فعال يساعد في اكتشاف القدرات وفي التطوير ويساعد في إدارة الوقت بفعالية، وقبل ذلك تعزيز الانتماء حيث يشعر الجميع أنهم في مركب واحد.