ليست القوة والشدة والانفعال هي الطريق الصحيحة لتحقيق النجاح وإقناع الآخرين ..والفوز في الجولات والحوارات وفرض الآراء قال الحبيب صلى الله عليه وسلم (ليس الشديد بالصرعة وإنما الشديد الذي يملك نفسه عند الغضب) رواه أبو هريرة فهل نقتدي حقاً بذلك التوجيه النبوي الشريف أم أننا انفعاليون تأخذنا العزة بالإثم ويسيطر علينا الغضب فنمعن في إيذاء من حولنا ونخسره ونبكي بعد ذلك على أطلاله؟ لقد عانى البروفسور (ادوارد ديمنغ) في إقناع الإداريين في المصانع والشركات الأمريكية بنظريته الإدارية التي اكتشفها من خلال عمله بالإحصاء ومفادها أن ثمة عوامل تؤثر على نجاح الأنظمة الإدارية غير تلك التي اعتدنا على تبنّيها في أساليب الإدارة ..ولم يشأ البروفسور أن يمارس سلطوية الانفعال والإصرار والمجابهة وفرض الرأي أو القوة لأنه عرف بأن الطريق مسدود أمامه في مجتمع (أمريكي) نجحت صناعاته في الخمسينات الميلادية مقارنة بالصناعات اليابانية فأثر التوجه إلى اليابان فوجد القبول بطرحه للأفكار الجديدة لأن الظروف كانت هناك مواتية بعد إيمان اليابانيين بفشل نظام التحكم والسيطرة الذي مثله النظام العسكري المبني على استخدام القوة لدفع الموظفين للعمل والإنتاج وقد فشل فأرادوا تجربة شيء أخر خاصة وأن لديهم مقومات روح العمل الجماعي والانتماء للجماعة.. وكانت نظريته تقوم على دمج المتعة بالعمل وإشراك الموظفين في اتخاذ القرارات كما أن تحقيق الجودة لابد أن يتم في جميع مراحل تصنيع المنتج وليس في أخر مرحلة فحسب ،..ونفس الوضع بادر به الصحفي الأمريكي((إيفي لي)) الأب المؤسس لنشاط العلاقات العامة وصاحب الريادة والسبق فيه بأمريكا وكان من ضمن استراتيجياته الناجحة ضرورة الوضوح والشفافية في المعلومات، ومشاركة الجمهور الداخلي والاهتمام به وبمشاركته في العملية الإنتاجية ،ومراعاة أوضاعه وظروفه مما يعد في تلك الحقبة من باب الترف، لإيمانه العميق بأهمية مشاركة العامل والموظف.وعدم رضاه آنذاك عن طبيعة العلاقة السائدة بين أرباب العمل والعمال أو الموظفين .ولقد تذكرت كل ذلك وأنا أتابع ما حدث في لقاء المهندسين السعوديين بالجهات الحكومية بوزير الخدمة المدنية.. وبعيداً عن تفاصيل التعليقات التي مسّت تشبيه المهندسين بالحريم أرى أننا إزاء موقف أو أسلوب إداري لم يعد مقبولاً في القرن ولا في الحقبة التي نعيشها وأن ما حدث ربما يحدث في موقع آخر ومع مسؤول آخر لا ينبغي السكوت عنه فإذا كان ثمة مطالب لتلك الفئة من المهندسين أو غيرهم فإن عرضها واستقبالها ومناقشتها ليس من الصواب –إدارياً- أن يتم بتلك الصورة على عجل والوزير واقف والناس تتبعه فقد كان لا بد من طرحها على طاولة مستديرة أو في غرفة اجتماعات تطرح فيه القضية وتستوعب فيه مطالب الموظفين وهم على حق ولا تعيبهم المطالبة في شيء ومن الإجحاف التعامل معهم بذلك الأسلوب دون التحقق من مواضيعهم ثم يأتي تصريح المتحدث باسم وزارة الخدمة المدنية لاحقاً ليشير إلى أن الوزارة تدرس الأمر وسوف ترفعه للنظر..وكيف لها ذلك إذا لم تتح لجهازها الإداري الاطلاع عن كثب عن الحالة وتحليلها والإنصات- وليس الاستماع – لأصحاب الشكاوي والوصول معهم إلى قناعات وأراء تثري الدراسة التي تزمع الوزارة رفعها؟! وإذا لم نفعل ذلك فإننا نسيء إلى العملية الإدارية وإلى آلية اتخاذ القرار عندما نرفع بشيء ناقص لم تكتمل المعلومات بشأنه ونحن نحتاج إلى التفكير في جهازنا الإداري بطرق وآليات مختلفة بعيدة عن القوة وفرض الرأي وتجاهل الرأي الأخر وتغييب المعلومات.. تفكير ينقلنا من التجارب والاجتهادات التي لا نكتشف عيوبها إلا بعد صدور الأنظمة والقوانين على أرض الواقع.. وليس عيباً أن نعترف بوجود بعض اللوائح التنفيذية للأنظمة المطلوب مراجعتها بعد اكتشاف ثغرات فيها من خلال التطبيق بل العيب في إصرارنا على فرض النظام وشروط لائحته والدفاع عنها وكأنها قرآن منزل.. مشكلة الكثير من القضايا الإدارية اليوم في بعض أجهزتنا أنها لم تأخذ في الاعتبار أراء أصحاب العلاقة من المشتغلين بالعمل أو المتأثرين به أو القائمين عليه حتى يمكن تلافي كل الثغرات وضمان سلامة ونجاح التطبيق. دوحة الشعر.. قد كنت أخشى الغدر من صوب العدى فأصاب ظهري أسهم الأعضاد [email protected]
