«التوظيف الإلكتروني» أمام تحديات «السعودة الوهمية» في القطاع الخاص!

موقع «الرياض» همزة وصل بين مؤسسات المجتمع والباحثين عن عمل للحد من البطالة

تحولت معظم الشركات والمؤسسات إلى "التوظيف الالكتروني" كبديل من حضور المتقدمين ب"ملف أخضر علاقي"، والسؤال عن الوظيفة، وموقعها، وراتبها، ومزاياها، حيث أصبحت مواقع الوظائف على "النت" سبيلاً في تلقي آلاف من السيّر الذاتية للباحثين عن عمل، والتنسيق مع تلك الشركات بما يتناسب مع شروطها المتاحة ل"توفيق راسين بالعمل الشريف".
وتبرز هذه الخطوة في ملاءمتها لطبيعة الجيل الحالي الذي اعتمد على التقنية خياراً في التواصل مع الآخر، حيث ساهمت مواقع التوظيف على النت في توجيه أنظار القطاع الخاص نحو الكفاءات والخبرات المتوافرة في السوق، وتحديداً تلك التي لم يسلط الضوء عليها، ولم تحن الفرصة أمامها بعد.
وسجل موقع "وظائف الرياض" الالكتروني حضوراً مميزاً في سباق التواصل مع الشباب؛ ليكون همزة وصل بينهم وبين الشركات التي ترغب في توظيفهم، حيث كسب الموقع تجاوب الجميع ثقة واحتفاءً وموضوعية تنسيق؛ بما يلبي احتياجات طرفي السوق بواقعية وبعيداً عن مزايدات "السعودة الوهمية"، ووصولاً إلى شراكة حضور واعية تنعكس إيجاباً على مستوى قدرات أبناء هذا الجيل.
جيل رقمي
في البداية تحدّث "سعيد باسنبل" عن قيمة وأهمية التوظيف الالكتروني، ومدى إقبال الشباب عليه؟، وأجاب قائلاً: لا شك أننا في عصر الثورة التقنية وعصر وسائل التواصل الاجتماعي، وعلى الرغم أننا مازلنا في مؤخرة الركب بشأن استخدام التقنية في التوظيف، ولكنني اعتقد أنّه هو الخيار القادم، ولا غنى لنا عن الاعتماد عليه، لافتاً إلى أهمية تهيئة الشركات والأفراد؛ لأنّ الجيل القادم هو جيل رقمي، لابد له من استخدام التقنية للبحث عن الوظائف، حيث طغى استخدام التقنية على جميع الحياة اليومية، على الرغم من وجود الوسائل التقليدية، والمطلوب الآن أن تهيئ الشركات أوضاعها من أجل التعامل مع تسارع الموجات الالكترونية، خصوصاً في المجال الخاص بالتوظيف.
وأضاف أنّ التوظيف الالكتروني أصبح أمراً واجباً؛ لهذا نجد أنّ بعض الشركات أصبحت تخصص موظفين مهمتهم متابعة مواقع التواصل الاجتماعي، ومواقع الشركة الالكترونية، من أجل استقطاب الأشخاص الذين يتوافق مؤهلاتهم مع وظائف الشركة، معتبراً أنّ المملكة من الدول المتقدمة في عملية الإفادة من التقنية، وأنّه كلما تأخرنا في عملنا ومواكبة استخدام التقنية فإننا سنعاني، لافتاً إلى أنّ من واجب الشركات أن تتهيأ بجعل الموظفين لديها قادرين على التعامل مع وسائط التوظيف الالكتروني، حتى يستطيعوا التعامل مع الجيل القادم، الذي يحمل ثقافة مختلفة عن استخدامات التقنية الالكترونية.
ينسجم مع أعداد المتقدمين ومواقع تواجدهم وتنوع تخصصاتهم ومهاراتهم.. وبديلاً عن «ملف علاّق»
التوظيف الإلكتروني
وتداخل "خالد العنزي"، مبيّناً أنّ التوظيف الالكتروني هو الأنسب حالياً مع تزايد أعداد المتقدمين وتعدد مواقع تواجدهم وتنوع تخصصاتهم ومهاراتهم، حيث إننا منذ زمن بعيد لم نر شخصاً يتقدم إلى وظيفة ب"ملف أخضر علاّق"، بل أصبح التركيز حالياً على التوظيف الالكتروني عبر المواقع، مثل موقع "الرياض الألكتروني"، أو مواقع أخرى مشابهة، إضافة إلى استخدام "تويتر"، منوهاً بأنّهم في الشركة أفادوا من مواقع التواصل كثيراً في عملية التوظيف، كذلك هناك منتديات خاصة بالتوظيف، حيث يتم الإعلان فيها عن احتياجاتهم من الوظائف، مشدداً على أنّ هذه الفترة هي أنسب الأوقات للتوظيف الالكتروني.
جستنية: الشباب يرغبون في وظيفة مباشرة من دون تدريب والنتيجة تسرب وظيفي وعدم استقرار
وسائط أخرى
وعلّق "عبدالعزيز الشلهوب" على ما ذكره "خالد العنزي"؛ مؤكّداً على أهمية التوظيف الالكتروني؛ لأنّ الجيل الجديد ومن عمره عشر سنوات فصاعداً تجد أن أغلب توجهاتهم تتركز في استخدام الأجهزة الحديثة عكس الجيل القديم، مبدياً تحفظه على الاعتماد الكلي على التقنية؛ لأنّها غير فعالة، خصوصاً أنّها لا تسمح بالمقابلة وجهاً لوجه؛ لأن المقابلة المباشرة تعطي انطباعاً وإيحاءً عن المتقدم، وتستطيع أن تعرف الشخص وطبيعته، والمهارات التي يملكها، متمنياً أن يرى مستقبلاً في مواقع التوظيف وسائط أخرى مثل: أن تكون هناك قاعة الكترونية يلتقي فيها طالب العمل والشركة عبر "اسكايب".
وعلّق "يوسف جستنية" على ما ذكره "عبدالعزيز الشلهوب"؛ مشدداً على أهمية استخدام الأجهزة الحديثة، إلاّ أنّها لا تغني عن التواصل البشري، ولكن المقابلة الشخصية -من وجهة نظره- ليست مقياساً أساسياً في تحليل الشخصية؛ لأنّه يهتم بالمتطلبات الأساسية للوظيفة، والشروط المكتوبة، أما المقابلة الشخصية فإنّها تأتي لاحقاً، ومن ثم يتم الفصل في صلاحية الشخص للوظيفة أم لا، ولكن التواصل الالكتروني مهم جداً في الفرز الأولي.
الذيابي: هناك شركات متخصصة في مختلف الدول تبيع «سيراً ذاتية» للباحثين عن عمل في المملكة
مواقع التواصل
وعقّب "أحمد الذيابي" على ما ذكره "عبدالعزيز الشلهوب" و"يوسف جستنية"؛ مؤكّداً على ضرورة استخدام التواصل الالكتروني في عملية الطلبات الوظيفية؛ لأنّ الجميع صغيراً كان أم كبيراً أصبح يعتمد في حياته على استخدام التطبيقات الالكترونية، كما أن هذه المواقع أصبحت متعددة في مجال التوظيف، إلى جانب أنّ الطلبات التي تأتي من الخارج أصبحت تنافس تلك الطلبات التي يتلقونها من داخل المملكة إلكترونياً.
وأضاف أنّهم يتلقون اتصالات كثيرة من الخليج، والهند، يذكرون أّن لهم مواقع توظيف، ولديهم استطاعة بتوفير سير ذاتية حتى من داخل المملكة؛ مما يدل على أنّ هذه المواقع الالكترونية أصبحت توفر الوظائف للشركات التي تبحث عن موظفين، حيث كان في الماضي هناك موقع أو موقعان في مجال التوظيف الإلكتروني، والآن أكثر من (20) موقعاً داخل وخارج المملكة مليئة بالسير الذاتية التي تناسب طلبات الشركات.
باسنبل: لكل وظيفة سيرة ذاتية تركز على الخبرات والمهارات وتجيب عن سؤال: ماذا أضيف؟
الفرز الأولي
وعلّق الزميل "م.هاني الغفيلي" على ما ذكره "عبدالعزيز الشلهوب" و"يوسف جستنية" وخالد الذيابي"؛ قائلاً: "أود أن أشير إلى ما تطرق إليه المتحدثون عن التواصل البصري في شأن الطلبات الالكترونية، ولو افترضنا أنّ لديك أكثر من (1000) شخص متقدم للوظائف فمن المستحيل أن أجري لهم مقابلة سريعة أو أفرز أوراقهم في وقت وجيز، بينما التوظيف الإلكتروني يوفر لي وقتاً كبيراً، حيث عن طريق الاتصال الالكتروني استطيع أن أحصل على الشروط الأساسية، مثل: الخبرات، والراتب، وغيرها من المتطلبات التي يمكن فرزها في مرحلة بعد أخرى في زمن وجيز"، مبيّناً أنّه إذا كان هناك وظيفتان يمكن فرز (10) أشخاص من (1000)، ومن ثم إجراء مقابلة شخصية، واختار منهم اثنين من هنا يتضح لنا أنّ التقنية أصبحت توفر لنا أشياء عديدة، موضحاً أنّه يمكن أن يضاف إلى المواقع جهاز فيديو، من أجل خلق تواصل أكبر بين المتقدم وبين صاحب العمل.
وعاد "عبدالعزيز الشلهوب" ليتداخل، موضحاً أنّ مواقع الاتصالات الإلكترونية وما يتعلق بها هي أدوات مساندة تساعد أصحاب العمل على انجاز أعمالهم؛ لما توفره لهم من مجهود ووقت، مؤيداً فكرة الإفادة من خدمات "اسكايب" لمشاهدة المتقدم للوظيفة.
العنزي: كيف تطلبون من الشركات سعودة قطاعي المقاولات والنظافة والشباب يرفضون..؟
وتداخل "سعيد باسنبل"؛ مؤكّداً على أنّ مواقع التوظيف أصبحت ذات أهمية كبرى في استقطاب الأشخاص، من خلال توفر المعلومات عبر السير الذاتية، أما مرحلة الاختيار فإنها تأتي فيما بعد، حيث تتم المقابلة الشخصية أو ما يسمى بالاتصال البصري، ومن ثم تستطيع أن تتعرف بشكل أكبر على مؤهلات المتقدم للوظيفة.
الشلهوب: المقابلة الشخصية هي «المحك» في فرز المتقدمين معتمدة على المهارة وردة الفعل
توطين الوظائف
وتساءل الزميل "د.أحمد الجميعة" عن علاقة توطين الوظائف في القطاع الخاص بأهمية تطوير آليات فرز واختيار الموظفين إلكترونياً؟، وأجاب "يوسف جستنية"، مؤكّداً على أنّ قرارات التوطين ساعدت وحفزت القطاع الخاص بشكل مباشر؛ بسبب أنّ الطلب صار كبيراً والضغط عالٍ جداً، ولهذا كان من الواجب أن يُغطي هذا الطلب لموافقة شروط وزارة العمل والمتطلبات المؤسسية، حيث أنّ الضغط الذي فرضته وزارة العمل حرّك عملية التوطين بشكل فعّال، خصوصاً أنّ بعض الشركات والمؤسسات لم يأخذوا بقرار وزارة العمل بصورة جدية في بداية الأمر.
وأضاف أنّه عندما تم تفعيل برنامج نطاقات وتأثيره القوي على العديد من الشركات وتهديدها بالإغلاق؛ تسارعت خطوات الشركات والمؤسسات لتصحيح أوضاع العمالة والموظفين الذين يعلمون لديها، وهذه الإجراءات جعلت الشركات والمؤسسات تسعى إلى تطوير البنية التحتية لديها؛ من أجل استقطاب أشخاص أكفاء قادرين على تغطية الوظائف الشاغرة التي تحتاج كوادر سعودية.
استقرار وظيفي
وتداخل الزميل "م.هاني الغفيلي"؛ متسائلاً عن مدى تأثير تنقل طالب العمل بين عدة شركات في اختياره وتوظيفه؟، وأجاب "عبدالعزيز الشلهوب"؛ معتبراً أنّ عملية الدوران العالي من العيوب الوظيفية، مشدداً على أهمية أنّ يجد شخصاً مستقراً وظيفياً، وليس متنقلاً من مكان إلى آخر؛ لأنّ هذا الموظف يسبب إرباكاً في أداء الشركة أو المؤسسة، ممثلاً بمهندس متخصص في الاتصالات وملم بكل برامج الشركة، وليس من المعقول أن يستبدل بشخص أو مهندس آخر كل ستة أشهر أو حتى كل عام، ومن ثم احتياج بذل أموال طائلة في تدريبه وتأهيله؛ مما يؤكد على أنّ الاستقرار الوظيفي أكثر ايجابية من التنقلات.
شباب سلبي
وتساءل الزميل "عبدالعزيز العسمي" عن كون بيئة العمل السبب الرئيس في تسرب الموظفين؟، وأجاب "يوسف جستنية"؛ معتبراً أنّ بيئة العمل مربوطة بمشكلة السعودة؛ لأنّ التوظيف على طريقة السعودة الوهمية لا يسمح بإعطاء اهتماماً للسعوديين الذين يتم تعيينهم لاكمال متطلب للحصول على تأشيرات جديدة!، مؤكّداً في الوقت ذاته على أنّ ما نحن فيه من سلبيات وظيفية تعود لدور الشباب السلبي، وسوء فهمهم لأهمية العمل واكتساب الخبرات؛ مما يجعلهم يطلقون أعذاراً واهية، ويتذرعون ببيئة العمل والعمالة الوافدة، ويتناسون أن قابليتهم تجاه العمل الوظيفي ضعيفة.
الشركات تخصص موظفين مهمتهم متابعة مواقع التواصل الاجتماعي من أجل استقطاب المميزين
تغيير المهنة
وتداخل الزميل "د.أحمد الجميعة"؛ قائلاً: نرى اليوم أنّ كثيراً من طلاب الجامعات يتم استقطابهم للعمل في القطاع الخاص لسد عجز نسب السعودة، ولكن يبدو أن قضية تغيير المهنة أصبحت مطلباً أيضاً للشركات والمؤسسات، فعندما يأتي شخص بمهنة طالب (نصف نقطة) ليس كالشخص الذي يأتي بمهنة موظف (نقطة كاملة)، متسائلاً: هل تعتقدون أنّ الشاب السعودي الذي عمره ما بين (18-19) عاماً جاهز للعمل؟.
وأجاب "عبدالعزيز الشلهوب"، مبيّناً أنّ الشاب الذي يكون في عمر (19) سنة، ربما يكون لديه خبرة في الحياة، إذ قد تجبره ظروفه على أن يكون موظفاً، ويكون لديه إحساس بالمسؤولية، موضحاً أنّه يفضّل من كان عمره (19) عاماً؛ لأنّه سريع الاستيعاب للعمل الجديد، ولديه قدرة التلائم مع بيئة العمل، بخلاف من كان عمره (27) سنة وتنقل بين (4-5) شركات؛ لأنّ هذا ربما يجادل في عملية الحضور والانصراف، ويسبب لهم معاناة في العمل حتى ينسجم مع المجموعة التي يعمل معها، مستدركاً: "ما قلته ليست قاعدة ثابتة؛ لأنّ هذا الأمر يعود للشاب طالب العمل، وحسب طبيعته، ومدى حرصه على الالتزام بقواعد وأنظمة الشركة، وهل لديه دافع قوي للاستمرار في العمل أم لا؟، وهل لديه أيضاً حاجة ماسة للمال؟، حيث أنّ جميع هذه الظروف هي التي تجعل الشاب يكون إيجابياً أو سلبياً.
بطالة مقنعة
وعاد الزميل "د.أحمد الجميعة" متسائلاً عن "البطالة المقنعة" في القطاع الخاص لتوظيف السعوديين مقابل الحصول على التأشيرات؟، وهل هذا يتناقض مع مشروعات التوظيف والتدريب والتأهيل؟.
وأجاب "خالد العنزي" أنّ لديهم في شركة "الفهاد" ما يزيد على (15.000) عامل وموظف، وأغلبهم عمالة بناء، ونظافة، ومطلوب من الشركة نسبة (8٪) سعودة، متسائلاً: كيف أستطيع تأمين هذه النسبة من السعوديين؟، وهل أجد سعوديين يعملون في هذه المجالات؟، معتبراً ذلك من المستحيلات، لافتاً إلى أنّهم الآن يتوجهون إلى استقطاب خريجي الثانوية ذوي الأعمار الصغيرة، ويدربوهم على أعمال متعددة، مثل: الإشراف، والرقابة على المشروعات، ويعملون على تأهيلهم حتى يتأقلموا على الوظيفة، ومن ثم يتطورون في هذا المجال حتى يصلوا إلى درجة مدير مشروع أو موقع.
وعلّق "عبدالعزيز الشلهوب" على ما ذكره "خالد العنزي"، موضحاً أنّه عندما تكون هناك شركة مطلوب منها سعودة ما نسبة (8٪)، وأنا طالب متخرج من الثانوية غالباً لا أجد الشخص الذي يوجهني إلى الوظيفة المناسبة معي، فمن المفترض أن يكون لدى الشركات جهة مختصة بتوجيه الشباب إلى العمل المناسب معهم، كل حسب ميوله، وقدراته، وذلك بعد تحديد مستوى كل طالب عمل، من خلال الدورات التدريبية.
وعقب "يوسف جستنية" على ما ذكره "خالد العنزي" وعبدالعزيز الشلهوب"؛ كاشفاً أنّه ومن واقع تجربة على مدى خمس سنوات ماضية عن موضوع التدريب المنتهي بالتوظيف، خرج بفكرة مؤسفة جداً، حيث أنّ الشباب لا يرغبون في التدريب، وإنما يرغبون في وظيفة مباشرة، من دون الخضوع إلى التدريب والتأهيل، بينما كان الواقع في الماضي مختلفاً حينما يُعرض للشاب تدريب منتهي بالتوظيف، يبتهج، ويفرح، ومثال على ذلك "المعهد السعودي الياباني" كان مدة التدريب سنتين وينتهي بالتوظيف، وكان فيه التزام بالوقت؛ لذا ارتفعت فيه نسبة التسرب، حيث كان عدد المقبولين(250) طالباً، ونهاية التدريب وهي سنتان لا يبقى من هذا العدد إلاّ قرابة (15-20) طالباً، والآن أصبح الوضع أسوأ؛ بسبب -من وجهة نظرة- أنّ المبلغ الذي يدفع لهم أثناء التدريب عبارة عن مبلغ مقطوع في حدود (2000-3000) ريال، بخلاف عندما يكون موظفاً، فإنّ راتبه قد يبلغ ما بين (4000-5000) ريال، إضافةً إلى البدلات، والتأمين الطبي، وأشياء أخرى.
كتابة السيرة الذاتية
وتساءل الزميل "د.أحمد الجميعة" عن ما يجذب أصحاب العمل في السيرة الذاتية للمتقدمين إلى الوظائف، خصوصاً وأن أغلب طالبي الوظائف يخفقون كثيراً في كتابة السيرة الذاتية، فدائماً يستعرضون في الكتابة عن سيرتهم الذاتية من دون أن يجيبوا على السؤال الأهم، وهو: ماذا أضيف إلى الجهة التي أرغب الالتحاق بها؟.
وأجاب "خالد العنزي"، مبيّناً أنّه يبحث عن التخصص الذي يبحث عنه؛ لأنّ هناك بعض المتقدمين يطلبون سيرة ذاتية مطولة جداً، وقد لا يجد صاحب العمل الوقت لقراءتها كلها، بل قد تبعث الملل، إذ المطلوب من السيرة الذاتية اسم الشخص، وتخصصه، وخبراته العملية، ولا داعي للاسترسال.
وعلقّ "عبدالعزيز الشلهوب" على ما ذكره "خالد العنزي"، كاشفاً أنّه يرى في السيرة الذاتية مميزات وعيوب، فبدلاً من أن يجلس الشخص أمامه ويستعرض مهاراته ونقاط القوة الوظيفية التي لديه، تعرض من خلال الجهاز الالكتروني سيرة ذاتية مكتوبة في عدد من السطور، معتبراً أنّ هذا هو مكمن العيب!؛ لأنك لا ترى الشخص عكس الحالة عندما تقابله وسط لجنة، وربما تجد شخصاً قوياً بفرض شخصيته أمام اللجنة؛ مما يساعد على اختيار الشخص أو رفضه، موضحاً أنّ السيرة الذاتية غير كافية لتحديد المستوى، بل لابد من المقابلة، حتى تكتمل الصورة.
الخبرات والمهارات
وتداخل "سعيد باسنبل"؛ قائلاً: "بصفتي أملك برنامجاً تدريبياً في كتابة السيرة الذاتية والمقابلة الشخصية، أجد من خلال اطلاعي على بعض السير والمقابلات الشخصية أنّ الشباب يفتقدون القدرة في كتابة السيرة الذاتية؛ لأنّها بكل صراحة هي الواجهة، لأنك لا ترى الشخص وجهاً لوجه، وإنما السيرة الذاتية تعكس لك شيئاً عن الشخص، وبالتالي هل يمكنك استدعاؤه للمقابلة أم لا؟"، موضحاً أنّ الشيء المهم في السيرة الذاتية هو التركيز على الخبرات، والمهارات، وذلك بحسب كل وظيفة؛ لأنّ لكل وظيفة سيرة ذاتية، والمطلوب من كاتب السيرة أن يراعي القواعد الخاصة بكتابة السيرة الذاتية ومن أهمها: أن يكتب في البداية المؤهل العلمي وما يحتوي عليه من معدل تراكمي، ومن ثم التركيز عليه، وبعد ذلك النظر إلى الخبرات التي لدى المتقدم، ثم تأتي بعض النقاط التي يعتقد أنّها مناسبة مع الوظيفة.
حلقات تدريبية
وعلّق "يوسف جستنية" على ما ذكره "سعيد باسنبل"؛ مبيّناً أنّه من خلال عمله وجد أنّ السواد الأعظم من الشباب يجهلون تماماً، كيفية تقديم وكتابة السيرة الذاتية والمقابلة الشخصية، كاشفاً أنّه على هذا الأساس أسسوا قناة (من إلى) على "يوتيوب"، حيث وضعوا فيها حلقات تدريبية توعوية للشباب عن كيفية كتابة السيرة الذاتية، وعن كيفية الاستعداد للمقابلة الشخصية، وأضاف أنّ لديهم في القناة أكثر من موضوع في النواحي التثقيفية والتوعوية، متأسفاً على حال بعض السير الذاتية الركيكة والمليئة بالأخطاء الإملائية؛ مما يدل على أنّ صاحب السيرة يجهل أنّها هي الواجهة الرئيسة التي تعكس قدرات المتقدم، فإذا كان تقديم السيرة الذاتية ضعيفاً فإنّ فرصة استدعاء المتقدم للمقابلة الشخصية ستكون ضئيلة.
خريجو الثانوية
وعلّق "أحمد الذيابي" على ما ذكره "سعيد باسنبل" و"يوسف جستنية"؛ مؤكّداً على أنّ السيرة الذاتية فن وعلم يجب أن يدرب؛ مما يوجب أن يتم تعليم الطلاب وخريجي المدارس الثانوية لمثل هذه المعلومات أو توضع داخل المواقع الالكترونية المهمة، تشرح لهم كيفية صياغة سيرتك الذاتية، وكيف يستعد للمقابلة الشخصية؛ لأنّ هؤلاء الخريجين يأتون للمقابلة، وهم يجهلون تماماً عن السيرة الذاتية.
وأضاف أنّ الذين لديهم خبرات وسبق لهم أن عملوا في أعمال أخرى فعليهم أن يكتبوا سيرتهم الذاتية باللغتين العربية والانجليزية بشكل منمق، ومنسق، مع إضافة شعارات الشركات التي سبق أن عملوا فيها، أو شعارات البرامج التدريبية التي تلقوها، وبشرط ألا تتجاوز البيانات والمعلومات صفحتين من (A4)؛ لأنّ الموظف المختص ليس له وقت لاستعراض جميع السير المقدمة، وإنما يختار المميزة منها للفرز.
خبرة عملية
وإجابة على تساؤل: عندما تقرأ السيرة الذاتية ونرغب الاتصال بشخص ماذا تريد أن تقول له؟، بيّن "عبدالعزيز الشلهوب" أنّه يركز كثيراً على المهارات الشخصية، بصرف النظر عن المؤهلات العلمية، كما يركز كذلك في أسئلته على الجانب الشخصي، من أجل معرفة ردود فعل المتقدم، من حيث انفعالاته وهدوء أعصابه، مثلاً قد يسأله عن اسم والدته، وعن سبب ارتدائه مثل هذا الثوب أو الشماغ، موضحاً أنّه في آخر المطاف يختار صاحب الخبرة العملية وتأتي الشهادات في المرحلة الثانية.
واسطة ومحسوبية!
وتساءل الزميل "طلحة الأنصاري" عن إمكانية مساهمة التوظيف الإلكتروني في الحد من الواسطة والمحسوبية في التوظيف؟، وأجاب "يوسف جستنية"، قائلاً: "أعتقد أنّ الواسطة قضية مستشرية بالفعل، ومن الصعب منعها البتة، ولكن يمكن أن نشدد عليها الرقابة، ويمكن أن نقلصها عن طريق المواقع الالكترونية، وذلك بمنع التقدم إلى الوظيفة عن طريق المواقع الالكترونية، وهذا بلا شك يساعد على تقليص الواسطة"، لافتاً إلى أنّه من المهم أن يكون هناك تحفظ من الشركة على الآلية المتبعة في التوظيف؛ مما يمكن أن يضع حداً للواسطة، ولكن لا يمكن أن يمنعها.
وأضاف أنّ من وسائل التوظيف الرئيسة استخدام العلاقات الشخصية، مضيفاً: "أنا مثلاً أعرف زميلاً في مقاعد الدراسة أو صديقاً، وأعلم مدى كفاءته ومؤهلاته، ولدينا وظيفة، فليس هناك ما يمنع من استيعابه وتوظيفة، فهذه الطريقة تعد قوية، وقد أثبتت فعاليتها، ونعتبرها واسطة، ولكنها ايجابية!".
وعلّق سعيد باسنبل" على ما ذكره "يوسف جستنية"؛ موضحاً أنّ العلاقة الشخصية ما زالت مهمة وتلعب دوراً كبيراً في التوظيف بكل الدول، ومن ضمنها الدول الغربية، معتبراً أنّ العلاقات الشخصية مهمة وكثيراً ما ينصح بها الباحثون عن العمل، عن طريق بناء علاقات شخصية مع الناس، سواءً في مراكز التدريب أو غيرها من الأماكن، ولكن قد تكون الواسطة مشكلة عندما يتقدم شخصان بالمؤهل والكفاءة نفسها، ثم يتم اختيار أحدهما بناءً على أنّه قريب أو صديق، أو بناء على توصية من شخص ما.
موقع «الرياض» الإلكتروني للتوظيف .. تنسيق وثقة
قدّم «عبدالله المسعود» تعريفاً عن موقع «الرياض» الإلكتروني للتوظيف، مبيّناً أنّ هذا الموقع يقع داخل موقع جريدة «الرياض»، ويمكِّن الباحثين عن العمل من تقديم السيرة الذاتية وتحديثها، وكذلك يسمح الموقع لأصحاب العمل لنشر الوظائف الموجودة لديهم، حيث روعي في الموقع أحدث التقنيات، معتمداً على قواعد البيانات ومنصات العمل من شركة «ما يكرسوفت»، موضحاً أنّه تم تدشين الموقع في مطلع عام 2011م برعاية الأستاذ تركي عبدالله السديري رئيس تحرير صحيفة «الرياض». وقال إنّ أبرز مميزات الموقع هو تمكين الباحثين عن العمل من خلال بناء السيرة الذاتية، كما يمكن بناء خمس سير ذاتية إذا كان الباحث عن العمل لديه توجهات أو رغبات في البحث عن العمل، ومن ثم يقدم إلى الوظائف التي يرغب فيها والتي تم الإعلان عنها من قبل شركات التوظيف، حيث يمكن أصحاب العمل من إدراج الوظائف الموجودة لدى الشركة، واستخدام أكثر من (17) مفتاحاً للبحث عن الموظفين، ويشمل الجنسية، والاسم، والمؤهل، والعمر، والجنس، والدولة، وعدد سنين الخبرة، الشهادة الجامعية، لافتاً إلى أنّ الموقع مدعم بمراحل سير العمل الذي يبدأ بالفرز، وإجراء المقابلات الشخصية؛ من أجل تحديد الأشخاص المناسبين، إضافة إلى ذلك هناك المدونات المهنية التي تمكن أصحاب العمل أو الباحثين عن العمل من كتابة مدونات فيما يخص التوظيف وهموم التوظيف. وأضاف أنّ هذا الموقع يستمد قوته وشعبيته من جريدة «الرياض» ومدى قدرتها للوصول إلى قرائها، حيث تعد من أكبر المواقع الإخبارية في المملكة، ويتصفحها حوالي (280.000) زائر يومياً، وتنشر كذلك أخباراً عن طريق «تويتر» ويتابعها أكثر من (500.000) متابع. وأشار إلى أنّهم حريصون على أن يكونوا متواجدين في أهم الفعاليات كالمعارض، والمؤتمرات، وآخر مشاركة كانت في معرض «جايتكس» في «دبي»، كاشفاً أنّه يوجد في الموقع ما يزيد على (30.000) وظيفة، وعدد المسجلين في الموقع (280.000) مسجل، وتم توظيف حوالي (10.000) باحثة وباحث عن العمل خلال هذه الفترة، كما يوفر الموقع فريقاً لخدمة العملاء؛ للتسهيل للشركات فيما يواجهها من صعوبات فنية.
سد عجز «نسبة السعودة» للحصول على التأشيرات..!
تساءل الزميل "د. أحمد الجميعة" عن تخفيف القطاع الخاص لشروطه في توظيف السعوديين لسد العجز في نسب السعودة بحثاً عن إصدار أكبر عدد من التأشيرات؟؛ وأجاب "أحمد الذيابي"، معتبراً أنّ الظروف التي تمرّ بها أنظمة العمل والعمالة ستجبر أصحاب العمل أن يلغوا جميع الشروط أو بعضها، حتى يستطيعوا أن يوظفوا السعوديين، وعلى سبيل المثال هناك شركة مقاولات تحتاج إلى عدد كبير من العمالة من خارج المملكة، وقد أجبرت على توظيف (1200) سعودي دون التقيد بالشروط، ولم ترد أحداً ممن تقدموا للعمل من السعوديين؛ لأنّ الوقت لم يكن في صالحها حتى يحضر العمالة الأجنبية بهذا العدد الكبير، لهذا اضطرت أن تعين أي شاب سعودي جاء إليها، ويتسنى له استقدام بقية العمالة من الخارج.
وعلّق "يوسف جستنية" على ما ذكره "أحمد الذيابي"؛ موضحاً أنّ هذا يعد سعودة وهمية (100٪)؛ لأنّ التنازل عن كل الشروط لا يمكنه من الإفادة من هذا الشاب السعودي في العمل، ولا يمكن الإفادة منه في الإنتاج، بل سيكون تكملة عدد!، ويظل موجوداً إلى حين حضور العمال الأجانب، وبعد ذلك يترك له الخيار إما البقاء أو المغادرة إلى جهة أخرى.
وأضاف: "عندما نجري مقابلات شخصية مع كثير من الشباب السعوديين نطلب منهم (برنت) من التأمينات الاجتماعية، ونجده مسجلاً في التأمينات الاجتماعية لمدة تزيد على السنتين أو الثلاث سنوات على راتب (1500) ريال -حينما لم يكن الراتب مشروطاً بمبلغ (3000) ريال كحد أدنى اليوم-، كما نجد أنّ البيانات هذه غير مسجلة السيرة الذاتية؛ لأنّه لم يتلق مكافأة أبداً، وإنما مسجل بشكل وهمي عند جاره، أو أخيه، أو ابن عمه"، مشدداً على أنّ صاحب العمل يعاني من ضعف المسؤولية لدى الشباب، عكس السيدات اللاتي لديهن مسؤولية عالية بنسبة (70٪)، من حيث الالتزام، والعمل، والأداء، والإنتاجية.
ماذا نحتاج لتطوير منصات التوظيف على النت؟
طرح الزميل «د. أحمد الجميعة» سؤالاً عاماً عن مقترحات تطوير منصات التوظيف الالكتروني في مواقع النت؟، وأجاب «عبدالعزيز الشلهوب»؛ متمنياً أنّ يكون التوظيف الالكتروني عملياً بشكل أكثر، حتى يخدم طالب العمل، وليس صاحب الشركة والمنشأة التي تدفع المبالغ الطائلة من أجل التأهيل والتثقيف.
وأضاف «خالد العنزي» أنّ الإعلان عن طلب وظيفة معينة يعد عاملاً سلبياً؛ لأنّني قد أكون طالباً لوظيفة مدير تسويق، فيأتي إلى التقديم أعداد كبيرة ليست لهم علاقة بالتسويق، بل يتقدمون بتخصصات أخرى بعيدة كل البعد عن مجال التسويق، وقس على ذلك، والمطلوب أن يتم تقنين عملية التوظيف الالكتروني لكي يتم توفير هدر الوقت.
وعقّب «سعيد باسنبل»، قائلاً: أرى أنّ الدور الأكبر يقع على عائق الشركات التي من المفترض أن تسعى لأن تتواءم مع التقنية والتقدم المطرد الذي يمر به السوق، حيث إنّ السوق يمر بمخاطر جمة في هذه الفترة، خصوصاً سوق العمل»، متمنياً أن يتم تكثيف الاهتمام بالتوظيف حتى يستقر السوق.
وزاد «يوسف جستنية»: المواقع الالكترونية أصبحت منتشرة بشكل كبير، ولابد في هذه الحالة أن يكون الموقع متميزاً وجذاباً في الوقت نفسه لطالب العمل، وذلك بوضع مادة تثقيفية وتوعوية تستهدف فكر الشباب وتستهويهم، مثل: الألعاب البسيطة، ومادة علمية مختصرة، بشكل يبعث فيهم التسلية.
واقترح «أحمد الذيابي» أن يكون هناك مُدخلون في مواقع التوظيف: (الأول) لطالبي العمل، متمنياً لو تم التواصل مع الجامعات، لاستقطاب الخريجين، والتواصل معهم والحرص على حضور يوم المهنة؛ من أجل زيادة العلاقة مع الطلاب، و(الثاني) لصاحب العمل، من خلال دعم الموقع ببعض المحفزات، كاشتراك مجاني، وغيرها من الخدمات التي تجذب العملاء.
جيل «يتخيّرون الوظائف ويتشرطون بعد..»!
أوضح "سعيد باسنبل" أنّ أغلب المنشآت الخاصة هي منشآت صغيرة، وليس باستطاعتها أن توفر البيئة الجيدة والجاذبة للموظف السعودي؛ لهذا يعوّل على الشركات الكبيرة التي تمثل (20٪) من السوق في استيعاب الأعداد الكبيرة من الموظفين السعوديين، ولكن مع هذا كله لابد من تهيئة بيئة العمل الجيدة التي تساعد على استقطاب الموظف السعودي، لافتاً إلى أنّهم باعتبارهم مسؤولي توظيف عندما يرون كثرة تنقل الموظف من شركة إلى أخرى فهذا دليل على أنّ هناك أمراً سلبياً، خصوصاً أنّ هناك كثيراً من السعوديين لا يكملون عاماً في مكان واحد.
وقال: "لو نظرنا إلى هذا التنقل عالمياً نجده أمراً ايجابياً؛ لأن بقاء الشخص من (3-5) سنوات في منشأة تجارية يكون قد أعطى كل ما عنده، لهذا فإنّ التغيير يعد أمراً صحياً للموظف وللقطاع الذي يعمل فيه، وذلك لكسب دماء جديدة، ولكي يتاح للموظف القديم أن ينقل خبراته إلى موقع آخر"، مشدداً على أّهم لا يفضلون التغيير السريع، ناصحاً الشباب أن يتريثوا في وظائفهم، من أجل اكتساب الخبرة التي تسمح له بالانطلاق إلى سوق العمل.
وأضاف "خالد العنزي" أنّ المحافظة على السعوديين العاملين في المؤسسات والشركات تستلزم الحرص على التدريب، مشيراً إلى أنّ المواطن حينما يجد اهتماماً من قبل الشركات التي يعمل فيها من حيث التدريب وتطويره مهنياً وإدخاله في دورات تفيده في مستقبله الوظيفي؛ فإن ذلك يشجعه على التوطين.
وأشار "أحمد الذيابي" إلى أنّ الشباب السعودي الآن (يتخيّرون الوظائف ويتشرطون بعد)؛ بمعنى أنّهم يبحثون عن الأفضل بسبب وجود عروض وظيفية كثيرة في السوق، وقد يتنقل الموظف السعودي بين أكثر من موقع لاختيار الأفضل؛ مما سبب "ربكة" في السوق، وهذا ما جعل وزارة العمل تعمل على إيجاد ضابط معين يمنع تسرب السعوديين عن العمل خلال الفترة الأولى من دون سبب مشروع.
حضور الندوة دعوا إلى توجيه الشباب لسوق العمل للحد من التستر الوظيفي
المشاركون في الندوة
سعيد باسنبل مدير عام التوظيف في شركة «عبداللطيف جميل»
عبدالعزيز الشلهوب مدير الموارد البشرية في شركة «دار التأمين»
يوسف جستنية مدير المنطقة الوسطى «باب رزق جميل»
خالد العنزي مدير التوظيف والتدريب في شركة «الفهاد»
أحمد الذيابي مدير الموارد البشرية في شركة «ساكو»
حضور الرياض
د. أحمد الجميعة
م. عبدالله المسعود
م. هاني الغفيلي
فهد الزامل
منيف العتيبي
عبدالعزيز العسمي
طلحة الأنصاري