من الانتماء إلى الإخلاص

الانتماء لمنظمة عمل لا يعني بالضرورة توفر الإخلاص لهذه المنظمة. الانتماء قد يكون مجرد بطاقة تعريف وحتى يصل إلى مرحلة الإخلاص والولاء فهذا يتطلب قيادة إدارية تجعل بيئة العمل تحقق الرضا الوظيفي للجميع.
الرضا الوظيفي هو المحفز الرئيس للإخلاص للمنظمة. تشير دراسة صادرة عن منظمة (بيئة العمل الأفضل) إلى أن 64 % يكونون أقرب إلى مستوى عالٍ من الإبداع عندما يشعرون بالأهمية داخل المنظمة، أما الموظفون غير المتحمسين للاستمرار فهم يفتقدون للرضا الوظيفي لأسباب منها:
* التمييز.
* عدم وجود عدالة في الترقيات.
* الرواتب المنخفضة.
* فرص التطوير المحدودة وغير العادلة.
تقترح الدراسة بعض التوصيات لتعزيز الانتماء منها:
* تجنب التمييز.
* تعزيز ممارسة مبدأ المشاركة.
* تعزيز الاتصالات والعمل بروح الفريق.
* فرص ترقية عادلة.
* تقدير الأداء المتميز.
ما سبق من نتائج وتوصيات أجد أنها تعبر عن واقع مشترك مشاهد في مختلف الدول مع فوارق بسيطة في التفاصيل.
تختلف طبيعة عمل المنظمة ويختلف الزمان والمكان لكن ثمة أسس مشتركة وضرورية في كل المنظمات ومن أبرزها وأكثرها تأثيراً الإخلاص في العمل والحرص على النجاح المشترك لنفسه وللمنظمة التي يعمل فيها. الأخلاص يفتح الطريق إلى الجدية والجودة وإدارة الوقت دون تسويف والمشاركة الفعالة مع فرق العمل، ودفاع الفرد عن حقوق المنظمة كما يدافع عن حقوقه. الأخلاص هو أن يعمل الفرد ساعات إضافية دون مقابل لأن المنظمة التي يعمل فيها مخلصة في الثقة به وتقديره وتحفيزه وتوفير فرص التطور والإبداع. أما حين تغيب العدالة ويتساوى الموظف المجد المنتج المبدع مع السلبي المسوف المكتفي بالنقد، فالنتيجة هي الإحباط وتحوّل الموظف الأول إلى مقعد اللامبالاة أو المغادرة. من يقرر المغادرة إنسان يحب العمل والإضافة ويسعى دائماً نحو الأفضل ولا يقبل أن يستمر في بيئة عمل محبطة ويصبح جزءاً منها فهو إما أن يعمل بإخلاص وينتج ويضيف ويصبح عضواً في فريق النجاح أو يغادر. ولا شك أن نجاح المنظمات يعتمد على وجود أمثال هذا الموظف المجد، وهذه مسؤولية القيادات الإدارية التي قد تغفل دون قصد عن إشعار الجميع بالأهمية وتعاملهم وفق هذا المبدأ كي ينتقل انتماء الجميع إلى مستوى الإخلاص.