ركز علماء الإدارة على ضرورة أن يسعى المدير لإثارة دافعية موظفيه نحو العمل ليكسب مزيداً من الإنتاج والعطاء، وتوسعوا في بحث ذلك فعرفوا الدافع بأنه ينم عن وجود حاجة ناقصة تتطلب الاشباع وتوجه سلوك الفرد في اتجاه اشباعها. فرأت المدرسة الإدارية العلمية بقيادة فريدريك تايلور أنه لا يثير دافعية الموظف مثل الحوافز المادية، وبالتجارب التي أجريت على الموظفين في مصانع هوثورن انتقلت الإدارة نحو ضرورة مراعاة مشاعر الأفراد والاهتمام بهم لإثارة دافعيتهم، فذهب إبراهام ماسلو إلى أن هناك هرماً للحاجات يجب إشباعه بالتدريج، بداية من الحاجات الفسيولوجية مروراً بالأمن والحاجات الاجتماعية والتقدير وتقدير الذات، فلن يصل الموظف إلى تقدير الذات قبل أن يكون راتبه كافياً وبيئة العمل آمنة ومناسبة ويحصل على التقدير اللازم ممن حوله، وذهب مكليلاند إلى أن الرغبة في التميز والإبداع هي الدافع لذا يجب الحرص على توفير الأعمال الإبداعية في المؤسسات، وبيّن هرزبرج أن هناك عوامل محفزة وجودها يزيد الموظف رضا كالانجاز والتقدير واعتراف الإدارة بعمله، وهناك عوامل وقائية انعدامها يسبب السخط كالراتب والأسلوب الإداري والعلاقات الإنسانية بين الموظفين، وبين أدوين لوك أن ما يثير الدافعية مشاركة الفرد في وضع الأهداف والغايات، مع ضرورة الالتزام بهذه الأهداف، والقدرة على تحقيقها، وذهب آدمز إلى أن ما يثير الدافعية للعمل هو العدل في نظام الحوافز، وقال يونج بل هو الرغبة في القيادة، فهناك من تحركهم رغبتهم في أن يقودوا من حولهم! وبيّن فروم أن ما يثير دافعية الموظفين هو اعتقادهم أن لديهم القدرة على أداء ما يكلفون به، وأنه سيؤدي إلى نتيجة، وأن هذه النتيجة ذات قيمة ومساوية لما بذلوه من جهد! وقبل ذلك جاءت الإدارة الإسلامية بما يجمع ذلك كله، فطالبت بالعدل والمساواة وإعطاء الأجير أجره قبل أن يجف عرقه، وربطت الموظف بما هو أبعد من ذلك، فكل عمل يعمله إذا ارتقى به بالاخلاص، سينال عليه الأجر والثواب الباقي من رب الناس والتقدير من الناس! السؤال الذي يطرح نفسه: هذا الاهتمام العالمي بموضوع الدافعية من سنين طويلة، هل علم به مديرو إداراتنا حفظهم الله، فضلاً أن يكونوا قد وضعوه من ضمن خططهم لأني أرى وجوهاً تحمل نفوساً محطمة في معظم الإدارات التي أزورها؟!
