المنظمات تحتاج إلى تحسين وتطوير مستمر، وحتى تتمكن من ذلك تظل بحاجة إلى تغيير – فإن لم تفعل فليس أمام الأعمال مصير آخر غير الركود. وإذا فشلت المنظمة في التغيير فهي حينئذ يمكن أن تصبح غير قادرة على التقدم والمنافسة. هل سبق أن شاهدت عملية تغيير لم يحالفها النجاح في منظمة أو شركة ؟ هناك غاضبين، ولعلهم قالوا يا لها من خطة سخيفة، بل حتى أنهم زعموا أنها لن تنجح أبدا؟ وبالمقابل هل شهدت تغييراً إنجز بنجاح؟ حيث اقتنع الناس بالتغيير وتمكنوا من الاتفاق على أن طريقهم الحالية في القيام بالأمور كانت في حاجة إلى التحسين.. الفرق بين هذين السيناريوهين هو في العادة نتيجة نجاح إدارة التغيير، وبشكل أكثر تحديدا، هذه الخطوة تسمى رفع التجميد الركود. وعملية رفع التجميد هي واحدة من ثلاث خطوات في نموذج لوين Lewin's model لإدارة التغيير، ولعله أهم مبدأ ستتعلمه في مجال الأعمال. المجموعات السبعة التي يمكنها مقاومة التغيير:: 1. الموظفين 2. المدراء 3. المساهمين 4. الزبائن 5. الموردون 6. الحكومات 7. منظمات المجتمع ومن الأهمية بمكان تحديد المقاومة المحتملة وتحديد الاستراتيجيات اللازمة لكسر هذه المقاومة. اربعة أسباب تجعل الموظفين لا يحبون التغيير: 1. عدم رغبتهم في بيئات عمل مجهولة أو غير مألوفة 2. الشعور بأن أداؤهم في الماضي يتعرض للانتقاد 3. عدم قناعتهم بنجاح التغيير 4. عدم الثقة في الإدارة عشرة أسباب تدفع الموظف إلى مقاومة التغيير: 1. مقاومة التغيير الواضح في ثقافة مكان العمل 2. ضعف التدريب 3. الشعور بأن علاقات عملهم تتعرض للتهديد 4. الشعور بأن وضعهم وسلطتهم تتعرض للتهديد 5. الشعور بالقلق من فقدان منصبه وسلطته 6. القلق من أن تقاليد المنظمة التي يعرفونها تتعرض للتغيير. 7. الخوف من الفشل في البيئة الجديدة 8. عدم الالتزام بتبني طريقة جديدة للقيام بهذه الأمور 9. الاعتقاد بأن التغيير لن ينجح 10. أكسل من أن يهتم بالأمر ولتحديد مقاومة الموظف اسأل نفسك – من مِن الموظفين سيفقدون سلطتهم، ومن الذي سيفقد هيبته أو دخله؟ ثلاث خطوات لفعالية إدارة التغيير (نموذج لوين للتغيير) 1. رفع التجميد (وهو زعزعة الوضع الراهن – جعل الناس يتساءلون ما إذا كان الوضع الحالي يناسبهم أم لا). ونقوم بذلك من خلال طرح الأسئلة المناسبة، من خلال تحليل احتياجات الأعمال بالإضافة إلى العديد من أوراق العمل التي تهدف إلى كسر الجمود الذي يعتري الوضع الراهن، حيث تدفع للتفكير في الأمور الهامة مدعومة بالأطر الصحيحة التي هي على استعداد لإحداث التغيير. وهذه خطوة مهمة جدا في عملية التغيير، غياب هذه الخطوة يؤدي إلى فشل التغيير لأن الناس لن يقبلوه. 2. التغيير (عندما تكون هناك رغبة في التغيير، وقمنا بالتحولات المناسبة في الشخص/الأشخاص أو أصحاب الأعمال، حينئذ يمكننا القيام بالتغيير). ونفعل ذلك من خلال تقديم القيم والمواقف والسلوكيات والأنظمة والتدريب والاتصالات المناسبة واللازمة لدعم التغيير. 3. إعادة التجميد (هذا للتأكيد على أن التغيير بات مستعصيا). إذا لم يتم إعادة تجميد التغيير، ولم يصبح جزءا لا يتجزأ من الثقافة، فسيعودون حينئذ إلى الوضع السابق. فعليك أن تدعم السلوك الجديد بالثناء عليه، والمكافأة والاعتراف بتحسين الأداء. ثلاث فوائد يجنيها الموظفين من التغيير الناجح : 1. زيادة في الأجور والأمن الوظيفي، ويرجع ذلك الى تحقيق دخل أفضل 2. وظائف تتميز بمتعة أكثر 3. تقدم المنظمة، بفضل التوسع في الأعمال بقلم أسامة الشمري [email protected]
