«مدير فاشل» يهرب من مواجهة موظفيه..!

يترك المشاكل عالقة بلا حلول وقراراته دائماً متأخرة

يعيش بعض المديرين حالة من التوتر والقلق عندما يواجه الموظفون لديه مشكلة ما، خاصة حينما يكونون غير قادرين على حلها بشكل سريع وصحيح، وقد يعمد المدير إلى أن يوكل غيره حل المشكلة ويهرب من حلها شخصياً، إما لخوفه من مواجهة الموظفين أو نتيجة عجزه عن إيجاد حلول سريعة، الأمر الذي يؤثر بشكل سلبي على شخصيته أمام الموظفين.
عجز تام
وقالت "سارة الحارثي" -موظفة- إن مديرتها في المؤسسة التي تعمل بها تقف عاجزة تماماً عن إيجاد حل لأي مشكلة تقع في محيط العمل، مضيفة أن ذلك يحدث حتى في حال كانت الحلول موجودة، ومع ذلك فإنها لا تقبل بها وتعمل على تعليق الموضوع وتركه للأيام لتتولى حلَّه نيابة عنها، موضحة أن ذلك يؤدي في كثير من الأحيان إلى استمرار المشكلة إلى فترات طويلة، مرجعة السبب في ذلك إلى ضعف شخصيتها وعدم قدرتها على إدارة دفَّة العمل بشكل جيد، إلى جانب خشيتها من اللجوء إلى جهات أعلى لتتولى حل الموضوع.
وأضافت "سمية الشلهوب" -موظفة-:"نواجه العديد من المشكلات في العمل وفي كل مرة نحاول حلها حتى لو تخطينا مديرتنا في ذلك"، مؤكدة على أن المديرة غالباً ما تتنصل من مهمة حل المشكلات التي قد تقع بين بعض الموظفات؛ من أجل أن يبحثن عن حلٍ ناجع للمشكلة، موضحة أن وقت حل المشكلة قد يطول أحياناً نتيجة عدم رضا أطراف المشكلة عن الحل، مبينة أن المديرة قد تتدخل حينها لحلها.
وأشارت "مريم العبيد" -موظفة- إلى أن مديرتها ليس لديها القدرة على حل المشكلات، كما أنها ترفض جميع الحلول التي تقدمها لها الموظفات، مضيفة أنها تتعمد عدم مناقشتها معهن تحت ذريعة قدرتها على إجادة حل المشكلات، مشيرة إلى أنها في كل مرة تظهر أمامها مشكلة ما على صعيد العمل فإنها تحاول صرف أنظار الموظفات عن المشكلة الأساسية عن طريق افتعال مشكلة أُخرى مع إحدى الموظفات الأُخريات، إلى جانب مواجهة الموظفات بالوعيد والتهديد ورفع الصوت.
وقت طويل
وأوضحت "آمنة علي" -موظفة- أن مديرتها في العمل لا تُشعر الموظفات عادةً بالعجز عن حل المشكلات، على الرغم من أنها تستقبل كل مشكلة يقعن فيها، مشيرة إلى أنها عادة ما تصل إلى حل للمشكلة بعد مرور وقت طويل على حدوثها، مشددة على أن حل المشكلات التي تواجه الموظفات لا بد أن يتم بشكل سريع؛ لكي لا تتفاقم مع مرور الأيام.
ووافقتها الرأي "سحر العنزي" -موظفة-، مشيرة إلى أن مديرتها في العمل تقف دائماً عند المشكلة وتجعل الموظفات يجتهدن في حلها، في الوقت الذي تبعد فيها نفسها عن تلك الدائرة، مضيفة أنها توكل المهمة في كثير من الأحيان لمديرة مكتبها "السكرتيرة"، إذ إنها حينها تجعلها اللسان المتحدث نيابة عنها، لافتة إلى أنها توصلت هي وبقية الموظفات إلى رؤية مشتركة عن المديرة مفادها أنها تخشى المواجهة.
قائد ناجح
وقالت "د.سامرة الخصيب" -استشارية تدريب مهارات تطوير الذات والتنمية البشرية-:"يتميز القائد الناجح بامتلاكه مهارات أساسية تصل به إلى الإنجاز، وأحياناً إلى الإعجاز، ولعل لنا في رسول الله -صلى الله عليه وسلم- أسوة حسنة، فهو القائد الملهم والقدوة الكبرى لسائر أفراد الأمة والقادة منهم على وجه الخصوص"، مضيفة أنه لابد أن يهتم المدير الناجح باكتساب عدد من الصفات، وهي أن يكون قد اكتسب خبرات فنية وإدارية وعملية من خلال عمله في مجالات متعددة، وأن يكون لديه خبرة بالمشكلات الحقيقية التي يعانى منها الآخرون، إلى جانب قدرته على مهارات التعامل مع الزملاء وتحمل نقدهم والتسامح معهم.
وأضافت أن من بين تلك الصفات أيضاً القدرة على التخطيط، وأن يكون له رؤية واضحة، إلى جانب العمل على المدى الطويل، مع وضع وترتيب الأولويات، والقدرة على التفكير الإبداعي والتغيير الإيجابي دون خوف، وأن ينتقل من مرحلة لأخرى بسلاسة، وأن يملك شخصية مستقلة قادرة على التفكير تحت الضغوط، وكذلك امتلاك الشجاعة للاعتراف بأخطائه والتراجع عنها وتصحيحها وتحمل مسؤولية نتائجها، إضافة إلى امتلاكه قدرة كبيرة على الإنصات لكل من حوله، والتواصل الجيد معهم دون تحيز أو استقطاب.
وبينت أن كل عمل في أي مجالٍ كان لابد أن تواجهه مشكلات داخلية أو خارجية، مضيفة أن نوعيتها وحجمها تختلف من عمل لآخر ومن وقت لآخر، موضحة أن الأسلوب العلمي في حل المشكلات يمكن تلخيص خطواته في سبع نقاط، هي: إدراك المشكلة وتعريفها، وجمع المعلومات الضرورية التي قد تساهم في تفهم جوانب المشكلة وأبعادها وتساهم في حلها، وتحليل المعلومات، ووضع البدائل الممكنة لتقييم البدائل، وتطبيق البديل الأنسب، مشيرة إلى أن الطريق الوحيد لمعرفة درجة فاعلية البديل والمحك الوحيد له هو وضعه موضع التنفيذ الفعلي.
ولفتت إلى أن القائد نفسه قد يكون هو من يُوجِد المشكلات ويرى ويدرك وجودها، ومع ذلك يقف مكتوف الأيدي، مضيفة أن ما نسبته (90%) من المشكلات نوجدها نحن وكان من الممكن تلافيها؛ وذلك لوجود فرض السيطرة على الفريق ومحاولة توجيهه نحو الوجهة التي نرغبها، إلى جانب الرغبة في الدخول بصراع أو مزايدات أو منافسات أو تحد مع أحد الموظفين، وكذلك البحث عن سلبيات وأخطاء الآخرين والتركيز عليها، واستغلال المركز القيادي لتوجيه مسار مناقشات الأعضاء أو التأثير عليه، أو السماح لأي مصدر خارجي بمقاطعة سير تلك المناقشات، أو التنازل بطريقة توحي بتميز القائد عن الأعضاء الآخرين.
آثار وخيمة
وأكدت "د.سامرة الخصيب" على أن المؤسسات والإدارات التي لا تُعير حل المشكلات الاهتمام الكافي سوف يكلفها ذلك آثاراً وخيمة، منها ضعف مبادرة العاملين وابتكارهم لأساليب حديثة تساعد في تحسين العمل وأدائه بشكل أفضل، وإعاقة قدرات العاملين على التصرف المستقل في إنجاز الأعمال، والقدرة على تحمل مهام المسؤوليات، خاصة ما يحتاج منها إلى قرارات، إلى جانب تبديد وقت العمل وعدم استثماره في إنجاز الأعمال بالسرعة والدقة المطلوبتين؛ لعدم انتظام العاملين بالدوام الرسمي وقلة تركيزهم، وكذلك هدر الإمكانات المادية المتاحة وعدم الإفادة منها بشكل جيد في تنفيذ المهام الموكلة للعاملين.
وأشارت إلى أن القائد يعد بمثابة القوة الدافعة للإنجاز وذلك من خلال النشاطات والمهام التي يؤديها، إلى جانب ما يمتلكه من صفات شخصية تجعل جميع أفراد فريق العمل يتأثرون به ويؤدون ما يوكله لهم من مهام من منطلق الاقتناع بها والحرص على أن ينجحوا فيها انطلاقاً مما غرسه القائد فيهم من حب للعمل ورغبة في الانجاز والتميز، لافتة إلى أن القائد لا بد أن لا يكتفي بما لديه من مهارات وصفات، بل يجب أن يكون على دراية وعلم بالخطوات والمراحل التي يجب أن يفعلها حتى يُفعِّل دوره القيادي داخل منظومة العمل.
رغبة داخلية
وذكرت "سكينة رضا فرحان" -مدربة تنمية بشرية وتطوير ذات- أن من مميزات وصفات المدير الناجح أن تكون له القدرة على تحمل المسؤولية في أداء المهام الموكلة إليه، إلى جانب الرغبة الداخلية في إتقان العمل وتحسينه واعتبار العمل ليس ثقلاً على كاهله، وكذلك أن يتصف بالمرونة، مشيرة إلى أن المدير قد يكون المدير كفؤاً وذا مهارات وخبرات، بيد أنه لا يجيد فن حل المشكلات واتخاذ القرارات، مرجعة ذلك إلى أنه قد يمارس سياسة الباب المغلق، أي إنه يحيط نفسه بسياج من الأشخاص يمنعون الموظفين من الوصول إليه، إضافة إلى أنه قد ينفرد باتخاذ القرارات الخاصة بالعمل أو الموظفين دون الاستشارة.
وأضافت أن هذا النوع لا يثق إلاَّ بنفسه، وقد يتخذ القرارات ببطء قبل التفكير بها، ويتراجع عن القرارات بسرعة دون تفكير، موضحة أن هذا النوع من المديرين لا يسمح لأحد بانتقاده ويحب الثناء والمديح، مشيرة إلى أن بعض المديرين يسند جميع الأمور الوظيفية لمديري المكاتب، وعند وجود أي مشكلة لا يمكن حلها يبتعد ويختفي عن الأنظار، مرجعة سبب ذلك إلى عدم وجود الإخلاص والنية الصادقة لله في العمل، إلى جانب أنه لا يوجد لديه اهتمام بتطور الإدارة، كما أن أهم اهتماماته هو قضاء ساعات العمل وانتهاء الدوام والحصول على الراتب آخر الشهر.
وبينت أنه نظراً لكون طبيعة شخصية المدير متوترة، فإنه قد لا يريد أن يظهر ذلك أمام موظفيه، وبالتالي ينعكس هذا على الأداء وتهتز صورته أمام الموظفين، مضيفة أن المدير عادةً كثير اللوم، وبالتالي يبحث مدير المكتب عن كبش فداء يحل مشكلاتهم فتكون إدارته مبنية على الخوف وردود الفعل، وفي حال كلف الموظف بحل مشكلة ما فإنه يجب عليه أداءها، وبالتالي الشعور بالمشكلة وعدم الانحياز لأحد من أطرافها، إلى جانب بحثه عن المعلومات التي كانت سبباً للمشكلة والنتيجة التي يرغب في الوصول إليها في حل المشكلة، وكذلك طرح البدائل ونقاشها كفريق عمل، لافتة إلى أن كثرة تكرار المشكلات دون وجود الحلول المناسبة لها يؤدي إلى تراكمها وتعقيدها، وبالتالي زيادة الضغوط النفسية على الموظفين.
وأكدت على أن ذلك يسبب للموظفين كره العمل وعدم الإخلاص في الأداء، موضحة أنه من الأفضل أن يتخذ المدير دور القائد، وأن يكون صاحب شخصية مرنة، وأن يعمل على نجاح فكرة عمل الفريق الواحد، إلى جانب أن تكون لديه مهارات التعامل مع الأنماط المختلفة للموظفين، وكذلك المشاورة في حل المشكلات التي تصيب المؤسسة، إضافة إلى اتخاذ البدائل المناسبة لحل المشكلة، وعمل تصويت عند اتخاذ القرار المناسب.