عبرت اكاديميات ومتخصصات في الشأن المحلي، عن أملهن في أن تساهم الميزانية الجديدة في إيجاد حلول لقضية التجميد الوظيفي لدى موظفي وموظفات الدولة، بحيث يأخذ كل موظف حقه في السلم الوظيفي، وطرح آلية جديدة تحمي حقوق الدماء الشابة في التدرج الوظيفي. وناشدت المتحدثات وزارات الخدمة المدنية والتخطيط والمالية بإعادة النظر في إدراج السلم الوظيفي وفقا لملف كل موظف بحيث يبقى الرهان متوقفا على تميز الموظف من عدمه للحاق بركب الترقيات المستمرة، وانتقدن نظام الخدمة المدنية ووصفنه ب(العقيم) خاصة وأنه لم يتجدد من عشرات السنين. بداية تقول منيرة العكاس (تربوية متقاعدة) «المفترض أن يكون هناك تنسيق بين وزارات المالية، التخطيط، والخدمة المدنية، والجهات المعنية سواء كانت حكومية او غير حكومية، على أن يتم وضع خطة خمسية أو عشرية تقوم على اساس اجتماع الوزارات، وهي من تحدد لهم مسؤولية الموظف واستحقاقه للترقية، وتحاسب الجهة التي يتبعها الموظف في حال قصورها في ترقية أصحاب الكفاءات، وعندما يكون القرار صادرا من جهات عليا ومتحدة مع بعضها ومعنية بالتخطيط ومصلحة المواطن يصبح الموظف عندها في حماية مستمرة طوال خدمته، وتجميد الموظف يرجع لرئيسه المباشر وللمؤسسة التي يعمل بها، ويجب أن تحاسب المؤسسة لو عرف عنها هذا العيب، خلاصة القول: لا بد من وضع معايير للأداء لتقييم الموظف المتميز وترشيحه للترقية». وترى رويدا رفه (أخصائية توظيف في إحدى الشركات الخاصة) ان قضية التجميد الوظيفي متلازمة منذ القدم ومشكلة الشركات او المؤسسات الحكومية انها لا ترى نقاط القوة والميول في الموظف ولا تحاول تطويرها، وبالتالي يعمل الموظف وهو يفتقر للنظرة المستقبلية من قبل شركته، فيما هو من الممكن ان يكون قياديا، وشخص آخر لديه مهارة في التقنية، وثالث في التعامل مع الناس، وكل شخص لديه شيء يعطيه لمؤسسته من ناحية خبراته او تعليمه او مهاراته في القراءة والثقافة، ومشكلة بعض الشركات أنها لا تفهم موظفيها، بينما الأساس في كل خطة هو تطوير بعض الموظفين المتميزين ووضع ميزانية لهذا الغرض. أما فاطمة عمران (أكاديمية في جامعة الملك عبدالعزيز) فتؤكد على أهمية تغيير الكراسي بصفة دورية وطرح دماء جديدة في العمل الإداري، ولابد من الإحساس بالفرق، عندها سيكون واضحا من الإنجازات والإنتاجية، ومع احترامي للأجيال القديمة، إلا أن الأجيال الجديدة لا بد ان تأخذ فرصتها، وعملية تدوير الكراسي مطلب ملح لمن تعلم في افضل الجامعات العالمية خصوصا اذا كان المنصب حيويا ومسؤولا ونطمح بأن تطرح الميزانية وظائف جديدة وتدار بآلية حديثة بعيدا عن الأساليب التقليدية. بدورها أوضحت نائب رئيس لجنة الموارد البشرية في غرفة جدة الدكتورة أمل شيرة أن مشكلة التجميد الوظيفي تحدث في القطاع العام لأنه لا يتم إعداد تقرير سنوي لأداء الموظفين بخلاف القطاع الخاص الذي يعتمد في تقييم الموظفين عبر تقارير الأداء السنوية وذلك لأن الموظف في القطاع العام يحظى بعلاوة سنوية ثابتة سواء كانت عنصرا منتجا أو غير فعال لذا نجد أن بعض العاملين في القطاع الحكومي يعانون من التجميد الوظيفي إذ ان الترقيات لاتعتمد على معايير مهنية، ويتضمن ذلك ليس فقط الترقيات بل حتى توزيع الدورات التدريبية أيضا غير منصفة إذ يحظى موظفون بدورات تدريبية ويسقط الحق عن آخرين. وتقترح الدكتورة أمل شيرة مزيدا من المتابعة لما يصرف على بند الدورات التدريبية في القطاع العام كونها حقا لكافة العاملين من أجل تطوير أدائهم الوظيفي. وفي السياق نفسه، تأمل نائب رئيس لجنة الموارد البشرية أن يصدر قرار وزاري بعدم تجديد أي عقد موظف أجنبي بلغ السن النظامية للتقاعد إلا في حالات خاصة وبأمر من الوزير لفسح فرص العمل أمام كفاءات الشباب بمختلف التخصصات التي يحتاجها سوق العمل. من جهتها تقترح أخصائي أول موارد بشرية داليا حافظ زيادة رفع درجات السلم الوظيفي إلى 25 درجة مما يساعد في عدم تجميد ترقية الموظف ويعتبر تاريخ مباشرته في مرتبته الجديدة من تاريخ استحقاقه للترقية، خاصة أن الميزانية العامة للدولة تلبي احتياجات الموظفين من الزيادات والترقية، لذا ينبغي المراقبة الدورية للوقوف على حالات الموظفين الذين قد لا تشملهم الترقيات لتحقيق العدالة والمساواة وفق المعايير المهنية. وتشير أخصائية الموارد البشرية أمنية الظاهري إلى أن التجميد الوظيفي ينعكس سلبا على قدرات الأفراد، فضلا عن إيقاف مسيرة المؤهلين علميا بحجة عدم توفر الخبرة في سوق العمل، فيما أصحاب الخبرة متوقفين عن الإنتاجية بسبب عدم توافق الوظيفة مع مؤهلاتهم العلمية.
