يعتبر الآوت سورسنج، أو ما يعرف بالتعهيد، هو أحد أساليب التوظيف الحديثة نسبيا وغير المباشرة التي تلجأ إليها الشركات الكبرى لتوفير بعض احتياجاتها المؤقتة من الموارد البشرية عبر متعهد أو طرف ثالث، وقد كانت بداية تطبيقه في الدول الصناعية الغربية باستقطاب عاملين وافدين لوظائف متدنية، قبل أن تتسع الدائرة لتشمل موظفي خدمة العملاء والسكرتارية وفنيي الحاسب الآلي والصيانة والخدمات الهاتفية وبعض الوظائف الأخرى. وعلى الرغم من أن الآوت سورس قد اعتبر في حينه حلا سريعا وقليل التكلفة، مقارنة بالأسلوب التقليدي لتأمين الكفاءات اللازمة في حدود معينة ولفترات مؤقتة لا تتطلب التوظيف الدائم، إلا أن له جانبه السلبي أيضا حيث أدى التوسع فيه إلى جانب أسباب أخرى إلى تفاقم مشكلة البطالة بين مواطني بعض تلك البلدان، ولا سيما في الولاياتالمتحدة وأوروبا الغربية بعد تزايد لجوء الشركات لاستخدام عمالة أجنبية يتم استقدامها غالبا من الدول الأسيوية وبلدان أمريكا الجنوبية وأوروبا الشرقية. وكالعادة، فقد أنتقل ذلك الأسلوب عبر شركات الاستشارات والتطوير الإداري «الغربية» إلى الكثير من كيانات الأعمال في المملكة لتأمين بعض احتياجاتها من الموظفين المؤقتين وغير المثبتين على كادر الشركة، كما شهدت السنوات الماضية تزايد اعتماد عدد من شركات القطاع الخاص السعودي على وكالات الآوت سورسنج؛ نظرا لأن هذا الأسلوب يتيح لها العديد من المزايا التي لا يمكن للشركة الحصول عليها فيما لو اتبعت الأسلوب التقليدي للتوظيف عبر وحداتها الخاصة بالموظفين أو أقسام الموارد البشرية. وفي مقدمة الأهداف التي تسعى الشركات لتحقيقها عبر تبنيها للآوت سورس هو الالتفاف على أنظمة السعودة، من خلال زيادتها نسبتها «دفتريا» عند التعامل مع الأجهزة الحكومية التي تشترط نسبة محددة لعدد المواطنين العاملين في الشركة من إجمالي عدد موظفيها؛ نظرا لأن الموظفين غير السعوديين عبر الآوت سورس في تلك المؤسسات لا يتم احتسابهم ضمن موظفي المؤسسة، وبالتالي لا يدرجون ضمن حسابات السعودة وخفض تكاليف التشغيل نظرا للانخفاض النسبي لأجورهم مقارنة بالموظفين الرسميين. وفي تقديري، فإن توسع المؤسسات الوطنية الكبرى، ولا سيما العاملة في قطاعي الخدمات المالية والصناعة؛ في تبني هذا الأسلوب ينطوي على محاذير عديدة ينبغي على وزارة العمل التنبه لها في إطار جهودها الحالية لفتح المزيد من فرص العمل للمواطنين، ذلك أن زيادة الاعتماد على الآوت سورس له سلبيات عديدة، من بينها تقويض جهود توطين الوظائف لأن نسبة لا بأس بها من الفرص الوظيفية التي تتيحها مكاتب الآوت سورسنج تذهب لغير السعوديين. ومع الأسف، فقد تزايد الاستخدام السيئ لهذا الأسلوب في العديد من شركاتنا الكبرى، وأصبح أحد أشكال التحايل أو الالتفاف على نظام العمل الذي يمنع تعيين غير المواطنين في قائمة متزايدة من الوظائف، وذلك نظرا لتوفر عدد كاف من الكوادر الوطنية المتخصصة في مجالات تلك الأعمال المطلوبة، إلا أن تشغيلهم عبر عقود مؤقتة مع مكاتب التعهيد من شانه إعفاء الشركة المتلاعبة من المساءلة، باعتبار أولئك الموظفين غير تابعين للمؤسسة من الناحية النظامية؛ لأنهم رسميا يعتبرون من موظفي الشركة المتعهدة . أيضا، فإن هناك جانبا سلبيا آخر للتعهيد، ويتعلق بتسببه في الانتقاص من حقوق الموظفين السعوديين الذين يتم استقطابهم للعمل عبر الآوت سورسنج وفق عقود سنوية أو عقود محددة المدة، الأمر الذي يتيح الاستغناء عن خدماتهم «نظاميا» بمجرد انتهاء أجل العقد ما لم يرغب رب العمل في التجديد، ليس ذلك فحسب، بل إنهم لا يحصلون على نفس الأجور والمزايا الوظيفية التي يحصل عليها زملاؤهم الذين جرى توظيفهم عبر الأسلوب التقليدي المباشر، وأصبحوا وفقا لذلك من العاملين المثبتين على الهياكل التنظيمية للشركة وبنفس المسميات الوظيفية، وذلك على الرغم من قيام موظفي الآوت سورس بأداء ذات المهام وتحمل نفس المسؤوليات ومطالبتهم بتحقيق الأهداف ذاتها. وعليه، آمل أن تقوم وزارة العمل بوقف العمل بهذه الصيغة غير المنصفة لتوظيف السعوديين لدى القطاع الخاص أو تقنينها، مع فتح هذا الملف الشائك بمطالبة الشركات التي تطبقها بتزويدها بإحصائيات دقيقة عن عدد المواطنين العاملين كآوت سورس لدى القطاع الخاص، وطبيعة أجورهم، والمزايا التي يحصلون عليها، والظروف التي يعملون فيها، والمهام التي يؤدونها مقارنة بأقرانهم المثبتين لمعرفة مدى انتشار هذا الأسلوب، واقتراح آلية مناسبة لتعديل أوضاعهم، كما ينبغي في تقديري احتساب العاملين الوافدين الآوت سورس ضمن أعداد موظفي تلك الشركات لمعرفة النسبة الفعلية لتوطين الوظائف في القطاع الخاص، ومنعا لمبالغة المؤسسات في إعطاء صورة غير حقيقية عن نسبة السعودة لديها. [email protected] نقلا عن عكاظ
