توطين الوظائف في القطاع الخاص.. يكفي أعذار وشروط تعجيزية!

هل نحتاج إلى «قائمة سوداء» للمتسربين عن العمل؟

الضوء البسيط في نهاية نفق "توطين الوظائف" يعطي المتفائلين قليلاً من الأمل على تجاوز هذه المعضلة مستقبلاً، على أسس واقعية وليست عاطفية، معتمدة في ذلك على عناصر التدريب والتأهيل وزيادة الأجور والحوافز والتشجيع، وكل ذلك لن يتحقق بأنظمة وزارة العمل وحدها، وأساليب ضغطها على القطاع الخاص، ولكن من خلال بناء شراكة عمل وثقة بين العامل والمشغل والوسيط.
وكشفت آخر إحصائية أصدرتها وزارة العمل أن عدد السعوديين الذين انسحبوا من العمل في القطاع الخاص وصل إلى (115) ألف عامل مقارنة مع العام الذي سبقه؛ أي أن نسبة توطين الوظائف في القطاع الخاص انخفضت بنحو (17.8%)، حيث بلغ عدد العاملين السعوديين في القطاع الخاص (680) ألف عامل في نهاية عام 2009، بالمقابل وصل عدد العاملين غير السعوديين في القطاع الخاص إلى (6.2) مليون عامل، بارتفاع نسبته (15.2%) عن عام 2008.
وأمام هذه الأرقام التقت "الرياض" في هذه الندوة عدداً من رجال وسيدات الأعمال ليتحدثوا عن تجاربهم الناجحة والفاشلة في توطين الوظائف، وما العوامل التي ساعدت على النجاح في هذا الجانب؟، أو المعوقات التي أدت إلى الفشل؟، وما الحل لتجاوزها؟، وما حقيقة الاتهام الموجه للقطاع الخاص بأنه عازف عن توظيف السعوديين، ولا يقدر التسهيلات التي يحصل عليها في المملكة؟، وما المطلوب من صندوق تنمية الموارد البشرية حتى يكون فاعلاً بشكل أكبر؟، ولماذا نجح التوطين في الشركات الكبيرة مثل أرامكوا وسابك والبنوك وفشل في المؤسسات المتوسطة والصغيرة؟..
واقع التوطين في القطاع الخاص
في البداية يرى «د. الحارثي» أن النظرة لتوطين الوظائف يجب أن تكون شمولية، فالمسؤولية مشتركة بين الجهات المعنية بالتوطين وبين القطاع الخاص، والقضية ليست أن نوطن، ولكن القضية كيف نوطن بطريقة مدروسة وواقعية؟.
وقال: «إن فرض توطين الوظائف بأسلوبه الحالي أدى إلى ضعف في الاقتصاد المحلي، حيث كثير من المنشآت الاقتصادية التي لم تستطع أن توسع نشاطها، وعدد آخر توقّف نشاطه، مقترحاًً أن يكون فرض التوطين مقتصراً على المنشآت الكبيرة؛ لأنها قادرة على تدريب الشباب السعودي واستيعابهم ومنحهم المقابل الذي يؤمن لهم حياة كريمة تساعدهم على الاستقرار الوظيفي.
وأضاف «المنشآت الصغيرة تعاني التسرب؛ نتيجة عدم مقدرتها على الاحتفاظ بالموظفين»، مؤكداً فشل التوطين في ظل التباين بين القرارات النظرية والتطبيق على أرض الواقع، مطالباً صندوق الموارد البشرية بتغيير آلياته لمواجهة تحديات التوطين، مشيداً بمكتب «تسهيل» في غرفة جدة وما يقدمه من عمل يراعي مصالح الطرفين.
قضية جدلية
وأشار إلى أن قضية التوطين جدلية ولها جانبان متناقضان، الأول: أننا أصبحنا نعاني ضعفا اقتصاديا؛ نتيجة فرض التوطين، وما نتج عنه من عدم قدرة كثير من المنشآت الاقتصادية على توسيع نشاطها وإغلاق نشاط العديد من المنشآت الصغيرة. والجانب الثاني أن البطالة لها أبعاد ومخاطر أمنية واقتصادية تضر البلد؛ ولهذا يفترض أن يكون الإلزام في التوطين على المنشآت الكبيرة التي تكون قادرة على تأهيل طالبي العمل وتدريبهم داخل منشآتها أو خارجها بالكيفية التي ترغبها هي، وهذه المنشآت قادرة على أن تمنح طالبي العمل الأجر المناسب الذي يجعلهم مستقرين في أعمالهم على عكس المنشآت الصغيرة التي تعاني التسرب الوظيفي؛ لأنها غير قادرة على الاحتفاظ بموظفيها، موضحاً أن المنشآت الصغيرة يشغلها أعداد كبيرة من العمالة الوافدة، ولكن ما لا يدركه هؤلاء أن معظم المنشآت الصغيرة تفشل خلال ثلاث سنوات من بداية مزاولتها النشاط!.
مسؤولون يتابعون برنامج توطين الشباب في مجال إعداد الأطعمة
صندوق الموارد
وأوضح «د. الحارثي» أن صندوق الموارد البشرية يتعامل مع نفسه كأنه بنك مالي، ولكن يجب على الصندوق أن يغيّر من آلياته، فما يقوم به حالياً هو دعم الشركة في راتب المواطن لمدة سنتين، ولكن للأسف الموظف يتسرب خلال ثلاثة أشهر فقط؛ لأن بيئة العمل غير مهيأة.
نحتاج إلى ترسيخ «مفاهيم الوظيفة» وإحياء فكرة «التعليم التعاوني» وعدم فصل «المواطن» من دون إنذار كافٍ والتشديد على استقدام العمالة
وقال: «إن الصندوق هدفه الرئيس هو توطين الوظائف في القطاع الخاص، والدعم الذي يقدمه هو أحد الحلول، ولكنه غير كاف، فالصندوق عنده السيولة الكافية لإنشاء معاهد على مستوى عال تساعد منشآت القطاع الخاص على إيجاد قسم موارد بشرية متمكنة، وأن يكون هناك إرشاد مهني متميز داخل هذه المنشآت، بينما الصندوق حالياً يعتمد على معاهد تجارية».
تفاوت التنسيق
وأضاف «هناك مؤسسة التدريب التقني والمهني يتخرج فيها طلاب لا يمارسون تخصصاتهم، خاصة خريجي السباكة والنجارة والحدادة، ويفترض أن يتم التركيز في الوظائف التي يقبل عليها المواطنون التي يمكن أن يجدوا فيها فرصاً وظيفية»، مشيراً إلى أن وزارة العمل لجأت لسياسة العصا في تعاملها مع القطاع الخاص بعد أن اكتشفت تلاعب بعضهم، واستغلال ثغرات الأنظمة السابقة، حيث بدأت بفرض النظام ومعه بدء التذمر من القطاع الخاص.
وأشار إلى أن تجربة مكتب «تسهيل» في غرفة جدة رائعة، وبإمكانها أن تساعد على توطين الوظائف بشكل أفضل، من خلال دعمها ببعض الآليات والضوابط، فعملها يقوم على الثقة المتبادلة بين الطرفين، وأيضاً على التزام القطاع الخاص التوطين في عدد من الوظائف التي يرى أن بإمكانه أن يوطنها، وهذا العمل يصب في مصلحة الطرفين؛ لأنه يفي بمتطلبات أصحاب الأعمال، ويساعد على التوطين، ولابد من الأخذ في الاعتبار أن توسع النشاط الاقتصادي من العناصر المهمة على زيادة الفرص الوظيفية، وبالتالي زيادة التوطين، متمنياً أن تكون هناك «قائمة سوداء» للموظفين السعوديين الذين تكون عليهم إشكاليات في أعمال سابقة حتى لا يتورط مع صاحب عمل جديد؛ فالذي يقصر ويتهرب في أكثر من ثلاث مرات يعد غير كفؤ للعمل ويسيء لطالبي العمل الآخرين.
معوقات كبيرة تواجه عمل المرأة في المحال التجارية
محامو حفظ الحقوق!
وطالبت «أماني» الجهات المعنية بتوطين الوظائف، أن يوكلوا لعدد من المحامين مهمة توقيع العقود بين القطاع الخاص وطالبي العمل، حتى يكون هناك حفظ لحقوق الطرفين؛ على أن يتولى هؤلاء المحامون شرح العقوبات المترتبة على الإخلال بالعقد، مؤكدة أن تكاليف الاستقدام والمطالبات المترتبة بعد الاستقدام تزيد من فرص توطين الوظائف؛ لو حُلت بعض المعوقات التي تقف في الوقت الحالي حاجزاً أمام التوطين.
وقالت: «لو أُوكل توقيع العقود بين أصحاب الأعمال وطالبي العمل لمحامين لاستطعنا أن نوفر قدراً كبيراً من الضمان الذي يبحث عنه أصحاب الأعمال، ويجب أن يقتصر الأمر على مكاتب كبيرة تكون على قدر المسؤولية، حيث تتولى هذه المكاتب شرح حقوق الموظف والواجبات المترتبة عليه، وإيضاح العقوبات التي ستطاله متى أخل بالعقد المبرم»، مشيرة إلى أن هذا الإجراء يعطي إحساساً بالجدية، ويكون التوثيق في جهة محايدة؛ لأن كثيراً من أصحاب الأعمال الآن يلجؤون لطرائق ملتوية في التعامل مع السعوديين، وبالتي يكون هناك هضم للحقوق، وهذا بدوره ينفر السعودي من العمل في هذا القطاع، حيث نشهد التنافر الحاصل الآن بين الطرفين، وافتقاد الثقة المتبادلة بينهما؛ خاصة في المنشآت الصغيرة التي لا تتوفر على أقسام موارد بشرية تستطيع أن تغطي جزءاً من هذا التقصير، وهو ما يثبت يوماً بعد يوم الفشل الذريع للتوطين في المنشآت الصغيرة التي بالفعل غير قادرة على التوطين؛ لأنها لا تملك الإمكانات اللازمة للقيام بهذه المهمة.
ملاحظات تنظيمية
وأضافت «هناك شكوى من أصحاب الأعمال أن عقد العمل مع السعودي يكون في مصلحة الموظف، بينما الوضع يختلف مع المقيم، حيث يصب في مصلحة الطرفين، كما أن هناك جانباً مهماً يفترض أن يستفاد منه بصورة أفضل مما هو موجود حالياً، فالدولة عندما رفعت تكلفة الاستقدام لم تكن تسعى إلى الاستفادة المادية من هذه العملية، ولكن كانت تهدف إلى جعل خيار التوطين أمام التجار أفضل في وجود دعم كبير من صندوق تنمية الموارد البشرية، ولكن هذا الأمر يصاحبه بعض الإشكالات التي تؤثّر في تنفيذه بالكيفية التي كانت متوقعة منه، ولو تم التغلب عليها فحتما التاجر يبحث عن الأوفر والأضمن له»، داعية صندوق الموارد البشرية أن يوجد حداً أدنى لرواتب السعوديين، وأن يكمل الناقص من الراتب الذي يدفع للسعودي، فلا يمكن أن نساوي بين الجامعي وخريج الثانوية وما دون؛ أي انه إذا حُدد للجامعي حد أدنى 6000 ريال، ووظف على راتب 4000، فعلى الصندوق أن يتكفل بال 2000 ريال المتبقية حتى يستقر هذا الموظف في عمله، ولا يبحث عن عمل آخر، وبهذا نكون قد حققنا المعادلة للطرفين.
مبادرة رائدة
وأشارت إلى مبادرة وزارة البترول والثروة المعدنية والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني؛ بتأسيس معهد يُعنى بتدريب للشباب والشابات وتأهيلهم وتقديم التوجيه والإرشاد لهم، وتمكينهم من تأسيس المشروعات الصغيرة والمتوسطة وإدارتها في المجالات الصناعية والتجارية والخدمية؛ لتكون بديلاً وطنياً عن العمالة الوافدة غير المؤهلة - التي تكبد الاقتصاد الوطني خسائر طائلة -، من خلال برنامج العمل المشترك الذي يضم المؤسسة، وأرامكو السعودية، وشركة الاتصالات السعودية، وسابك، ومصرف الإنماء، والبنك السعودي للتسليف والادخار، ويهدف المعهد إلى تأسيس عشرة آلاف مشروع خلال خمس سنوات، وتطوير البرامج وتهيئة الكوادر البشرية اللازمة لنجاح العمل في مجال الريادة، وتنمية المشروعات الصغيرة والمتوسطة؛ بهدف خلق فرص عمل حقيقة للشباب السعودي في قطاع المنشآت الصغيرة والمتوسطة على المدى الطويل.
سيدات في معرض بناء المستقبل يدعمن تأهيل الفتيات لسوق العمل
الراتب الشهري
وأكدت «نوال بيطار» أن الحوافز والتشجيع المستمرين للموظف السعودي المبتدئ هما أهم عوامل نجاح فكرة السعودة؛ لكونها تحقق الأمان الوظيفي للشاب السعودي، أو على الأقل تلبي بعض احتياجاته الأساسية، فضلاً عن بناء مستقبله، مشيرة إلى أن الراتب الشهري إن قل عن (5000) ريال؛ فلن يستطيع الموظف تلبية احتياجاته الضرورية في زمن أصبح كل شيء فيه غالياً.
التدريب على رأس العمل
وقالت: «لو نظرنا إلى الشاب المتخرج في المرحلة الثانوية حديثاً؛ فإن عمره سيكون أقل من (19) عاماً، وبحكم صغر سنه، إضافة إلى قلة تجاربه في الحياة سيكون الفشل جاثماً في طريقه، إذا لم يجد العناية والتدريب من قبل الجهة التي قامت بتوظيفه، ومن الطبيعي أن ذلك الشاب لن يحقق ما يطلبه منه صاحب العمل من إنتاجية، كما أن كثيرا من الشركات التي تقوم بتدريب الشباب السعودي لمدة ثلاثة أشهر فقط، ومن ثم تقوم بتوظيفه وتطلب منه من أول شهر أن يقوم بكامل متطلبات العمل من دون قصور، وبالتالي من المؤكد أن هذه التجربة ستكون فاشلة؛ نظراً لقلة خبرة الشاب الموظف بذلك العمل الجديد»، مطالبة باستمرار تدريبه وهو على رأس العمل لمدة يترك تحديدها لمستوى ذلك الشاب؛ فمتى ما رأى صاحب العمل أن هذا الشاب أصبح متقناً لهذه الوظيفة فليس هناك داع للمزيد من التدريب؛ لأن الشاب السعودي إذا أعطى فرصة كافة للتدريب وهو على رأس العمل سيكون أفضل بكثير مما تتوقعه تلك الشركات، فالشاب السعودي محتاج بعد المرحلة الثانوية إلى دورات في اللغة الإنجليزية والحاسب الآلي، ولو وفرتها له تلك الشركات لأصبحت لديه الخبرة التي تجعل من صاحب العمل يحرص على التمسك به بعد توظيفه، وبالتالي سوف يجزل عليه العطايا والحوافز التشجيعية التي يستطيع بها الشاب مواكبة الركب؛ ليفكر في الزواج وبناء أسرة، وبالتالي يشرع في تحقيق مشروع العمر، وهو بناء منزل يضمه هو وزوجته وأولاده؛ فمتى ما وجد الشاب السعودي في وظيفته الحوافز المالية المجدية والتشجيع المعنوي والتدريب الكافي، فمن المؤكد أنه سوف يحافظ على تلك الوظيفة وسوف يسعى في تطوير نفسه من خلالها.
خلاصة الكلام..! «مشكلتنا نوظف طالب عمل غير جاد، عند صاحب عمل غير راغب في توظيف السعودي..»د. غازي القصيبي - رحمه الله -
شروط تعجيزية
وأضافت «بعض المستثمرين في القطاع الخاص عازفون عن توظيف الشباب السعودي، والاستعاضة عنهم بالموظف الأجنبي، كما أن بعضا منهم محتالون، حيث يعلن في الصحف المحلية عن وظائف للسعوديين لكنه يضع شروطاً تعجيزية لشغل تلك الوظائف، مثل شرط وجود خبرة لا تقل عن خمس سنوات، ووجود شهادة جامعية، وأن يكون المتقدم يجيد اللغة الإنجليزية تحدثاً وكتابة، فهذه الشروط لا يمكن توافرها في شاب سعودي؛ والسبب أن الشاب السعودي الحاصل على شهادة جامعية ولديه خبرة خمس سنوات لن يترك وظيفته بعد أن قضى فيها تلك المدة؛ ليبدأ من جديد مع شركة أخرى لا يعلم عنها شيئاً، ثم إن شرط إجادة اللغة الإنجليزية تحدثاً وكتابة لا يمكن توافرها في شاب متخرج في الجامعة؛ لأن مخرجات التعليم لدينا لم تنجح في هذا الجانب، فمعظم خريجي الجامعات لا يجيدون التحدث باللغة الإنجليزية، فمن المفترض أن تقوم تلك الشركات بتدريب الشاب المتقدم على الوظيفة وتدريسه اللغة الإنجليزية حتى يصبح لديه اللغة والخبرة، وبالتالي سيكون من أشد الموظفين إخلاصاً لشركته، وأكبر شاهد على ذلك إخلاص الشباب السعوديين الموظفين في شركة (أرامكو)، ولم نسمع في يوم من الأيام أن شاباً سعودياً تقدم باستقالته من شركة (أرامكو) رغم ساعات العمل الطويلة، حيث إن العمل بها من الساعة السادسة صباحاً حتى الساعة الخامسة عصراً ومع ذلك جميع موظفيها متمسكون بها؛ والسبب هو الرواتب المجدية والحوافز والقروض المغرية والتدريب المستمر للموظف وهو على رأس العمل، وبالتالي يشعر الموظف فيها بالأمان الوظيفي أكثر مما يشعر به موظفو القطاعات الحكومية، فمتى استطاعت الشركات والمؤسسات الخاصة أن تحقق للشاب السعودي الأمان الوظيفي من خلال الرواتب المجدية والحوافز؛ فسوف تنجح فكرة السعودة بلا شك، كما نجحت في الشركات الكبرى والبنوك.
ثقافة العيب
وأشارت إلى أن من يزعم أن «ثقافة العيب» هي السبب وراء عدم نجاح فكرة السعودة مخطئ تماماً؛ لأن الشاب السعودي يقدس العمل بحكم ما يمليه عليه ديننا الإسلامي، من تشجيع للعمل أياً كان ما دام شريفاً، ولو كانت المكافآت التي يتقاضها الشاب للعمل مجدية فلن يكون هناك عيب، وكلنا يعلم أن هناك شبابا سعوديين نجحوا في العمل سائقين خاصين لدى العديد من الأثرياء؛ لأن الرواتب مجدية.
تجربة ناجحة
وكشف «إيهاب» عن تجارب ناجحة في توطين الوظائف، مشترطاً في ذلك ألا يتم تعيين مقيم مديراً على سعودي في عمله الخاص، مشيراً إلى أنه في عمله السابق في الشركات الكبيرة كان يعتمد على وضع شابين سعوديين في كل وظيفة حتى يواجهان حرب التطفيش كفريق.
وقال: «إن نجاح المصنع الذي يديره في توطين الوظائف يعود إلى سياسة عدم تعيين مقيم مديراً مهما كانت جنسيته على السعوديين؛ لأن هذا المقيم يكون في نفسه شيء تجاه السعودي - على حد قوله -، وبالمقابل هناك بعض الصعوبات التي واجهتنا متمثلة في الوظائف الإدارية، حيث بعد الاتفاق مع صندوق تنمية الموارد البشرية، وبعد ثلاثة أشهر من تدريب شباب خرجين جدد فوجئت بالتحاق أربعة من الذين دربناهم ببعثات دراسية، وهذا شيء لا ننتقده؛ لأنه في النهاية يعود بالمنفعة على الوطن ككل، ولكن يجب أن يكون هناك حرص وتخطيط من الشاب قبل الالتحاق بالعمل»، مؤكداً أن النجاح والاستقرار الحقيقي كان لخريجي الثانوية وما دون، ممن يعملون في وظائف عادية؛ لأن أصحاب المؤهلات يكون طموحهم أكبر من العمل في منشآت صغيرة لا تسطيع أن تعطيهم مقابل شهاداتهم، ولا مثل ما يمكن أن يتحصّلوا عليه في الشركات الكبيرة، ولهذا تجدهم يتركون العمل مع أول فرصة تسنح لهم في هذه الشركات، وهذا يشكّل عبئاً على أصاحب المنشأة الصغيرة.
وطالب «إيهاب» بالمتابعة الدقيقة من الجهات المسؤولة عن السعودة لمراحل التدريب على رأس العمل، والتأكد من ممارسة الشاب السعودي لعمل حقيقي، وأن يكون هناك برنامج معد لهذا الشاب، وأن تكون فترة التدريب أكثر من ثلاثة أشهر المعتمدة حالياً؛ لانه يرى أن هذه المدة غير كافية خاصة للخريج الجديد».
حرب تطفيش!
وأضاف «عندما كنت أعمل في الشركات الكبيرة نجحت في توطين العديد من الوظائف؛ لأني كنت حريصاً على أن أضع في كل وظيفة شابين سعوديين جديدين، وأقول لهما انتما أمام «حرب تطفيش» عليكما العمل كفريق واحد، واثبات كفاءتكما، والحقيقة أن هذه التجربة أثبتت نجاحها»، مؤكداً أن القطاع الخاص لن يستغني عن المقيم ما لم يثبت السعودي أنه كفء، فمصلحة الشركة أو المؤسسة أهم من توطين الوظائف «السعودة»، مشيداً بخطوات البنوك السعودية المميزة في دعم وتوظيف الشباب السعودي، وهو ما أحدث نقلة نوعية في عمل المصارف.
تجربة فاشلة
وبالمقابل يشير «العطاوي» إلى تجربته الفاشلة والصعوبات التي واجهها في التوطين، منتقداً الجهات المسؤولة عن توطين الوظائف؛ لأنها هي من يتساهل في عدم تنفيذ القرارات التي تصدرها.
وعرض العطاوي (350) وظيفة سائق أجرة بشرط أن يضمن حقه في التعامل مع السائق السعودي، وقال: «لم تنجح تجربه توطين الوظائف لعدم وجود نظام يكفل حقوق الطرفين، فالعملية عشوائية ارتجالية - سمها ما شئت -، فالتجربة التي مررت بها جعلتني أتردد في التعامل مع السعودي في هذه الوظيفة التي أرى أنها غير مناسبة له، بل واجزم باستحالة توطين هذا النشاط رغم عدد الوظائف الكبير المتوافر في هذا العمل؛ لأن النظرة الاجتماعية لهذا النوع من العمل مازالت قاصرة، والمتقدمون لهذا العمل في الوقت الراهن غير مناسبين لها، مشيراً إلى أنه قبل سنتين طرح عن طريق غرفة جدة (5000) وظيفة سائق أجرة تقدم لها (17) شخصاً، حضر منهم (7) المقابلات الشخصية، وانطبقت الشروط على اثنين فقط.
وأضاف:»إن المواطن الجاد الذي يرغب أن يعمل سائق ليموزين من باب أولي أن يملك سيارة الأجرة، ولا يعمل عند غيره، وهذا الشيء ممكن وميسر، فأنا لا يمكن أن أُعطي سيارة قيمتها (70) ألف ريال لشاب صغير ومن دون ضمان من أي جهة لهذا الشاب، وأود أن استشهد بحادثة حصلت لي مع أحد الشباب السعودي حين تأخر عن السداد لأكثر من مرة، وطلبت منه أن يوقف السيارة حتى يتمكن من تسديد المبلغ الذي عليه، وبعد فترة اتصلت عليه وقلت له انت موقع على أوراق وبإمكاني أن أشتكيك، فقال: ياكثر الذين اشتكوني، أي انه غير مبال بالشكوى، وهو يعرف كيف يتعامل مع هذه الشكاوى، وكيف يسوف فيها، وهو يعلم أنني لن أضيع وقتي على مطاردة هذا المبلغ البسيط، ولكن هذا المبلغ لو تكرر مع عدد من السائقين سيكون كبيراً، وعندها كيف أتحصل على هذا المبلغ، ومن سيعوضني عنه، بينما المقيم يخاف لأن جوازه معي، وهو يأتي متفرغاً لهذا العمل الذي يمتد إلى 12 ساعة في اليوم».
وأشار إلى أن في جدة وحدها أكثر من عشرين ألف سيارة أجرة، وأنا عندما بدأت عملي وضعت جهاز (GPS) في سياراتي حتى أتمكن من متابعتها فوجت بعضها في شمال المملكة، وبعضها في الجنوب رغم أن النظام يمنع خروج سيارات الأجرة خارج المدينة إلاّ بتصريح من صاحب المؤسسة، والسؤال كيف أمكن لهؤلاء تجاوز نقاط التفتيش؟.
التوطين العاطفي
وقال: «العطاوي»: المجتمع ينظر إلى المنشأة الخاصة أن عليها تشغيل المواطن براتب مجز من دون أن يُنظر إلى ما يعود على المؤسسة من مصالح ربحية، وهذا من المؤثرات والعوائق التي يتجاهلها المطالبون ب «التوطين العاطفي»، ونحن السعوديين كلنا مع المواطن، ولكن هناك مجالات لا تصلح للسعودي، ومنها سيارات الأجرة رغم المداخيل المرتفعة لهذا العمل، ويمكن المقارنة مع دول الخليج التي لا يوجد بها مواطن يعمل في هذا المجال، ففي السابق كان هناك سائقو أجرة مواطنون، ولكن في الخمس السنوات الماضية سلموا سياراتهم للشركة، كما أن هناك خللا في تطبيق القوانين، فالموظف الذي يخبرك بفرض التوطين بنسبة (100%) هو نفس الموظف الذي يتساهل معك في عدم التطبيق، فأصبحت القرارات للاستهلاك فقط وليست للتطبيق.
جهل أنظمة العمل
واستشهد «محمد جلال» بما قاله «د. غازي القصيبي» - رحمه الله - من أن «مشكلتنا أننا نوظف طالب عمل غير جاد، عند صاحب عمل غير راغب في توظيف السعودي»، مؤكداً أن نظام العمل كفل الحقوق للطرفين، ولكن هناك أصحاب أعمال لا يعرفون حقوقهم مثلهم مثل طالبي العمل!!، مطالباً بدعم السعودي ومن ثم الحكم عليه.
وقال: «نحن متفقون على أن طالبي العمل أولادنا، وهذه بلدنا، وهذه شركاتنا، ومصالحنا مشتركة، وإذا لم يحمل بعضنا بعضاً اعتقد أننا سنصل في يوم إلى انعدام الثقة والصدقية بيننا»، مؤكداً أن موضوع البطالة وتوطين الوظائف من المواضيع الشائكة، ونوقش ويناقش في وسائل الإعلام بإسهاب ولايزال الجدل قائم بأحقية السعودي بالوظيفة، ومدى جدية صاحب العمل في استمرار السعودي معه.
وأضاف:»بالنسبة إلى من يطالب بضمان التعامل مع السعودي أقول لهم إن نظام العمل والعمال كفل الحقوق للطرفين، وهو من الأنظمة المحدثة والقوية، فنحن لا نحتاج شخص يدافع عن سعودي سيئ أو عن صاحب عمل غير جاد في التوطين، وأنا سعدت حين سمعت التجارب الناجحة والفاشلة في عمل السعوديين؛ لأن هذا يدل على أن شبابنا فيهم الخير، وطالما هناك شاب ناجح في منشاة معنية وبعض غير ناجح دليل على وجود الخير، وأنا من خلال تعاملي اليومي مع طالبي العمل أرى أن التجارب الناجحة تغطي على الفاشلة، حيث نتعامل مع 150 إلى 250 طلب يومي، وهناك شباب سعودي يعملون مليسين ومبلطين وحدادين، حتى أننا في مكتب العمل وضعنا لهم لوحة شرف لتشجيعهم وتشجيع غيرهم على ممارسة كل عمل شريف».
إستراتيجية التوظيف
وأشار إلى أننا في مكتب العمل معتمدون على إستراتيجية توظيف على ثلاث مراحل قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى، وأتوقع إذا استمررنا في تنفيذ هذه الإستراتيجية أن نصل إلى تحقيق المنافسة لطالبي العمل السعوديين مع غيرهم، حيث تم توظيف نحو (13) ألف شخص في المكتب حتى نهاية شهر شعبان الماضي عن طريق المسار التقليدي المعتمد في جميع مدن المملكة، وتوظيف (4500) شاب عن طريق التوظيف المباشر الذي استحدثه المكتب، ويهدف إلى الاختيار الدقيق للوظيفة من قبل طالب العمل، حيث يلتقي مديرو الموارد البشرية في الشركات بطالبي العمل ويتم التعريف بطبيعة العمل ومتطلباته، وفي المقابل يطلع طالب العمل على الواجبات الوظيفية والمزايا والعقد ويصلان في النهاية إلى اتفاق مرض للطرفين.
وقال «جلال» إن المكتب استطاع رفع الأجور لتراوح بين (2500 و3000) لحاملي الثانوية و(2000 و2500) ريال لحاملي المتوسطة، إضافة إلى البدلات، كما نجح في برنامج التوظيف الصيفي الذي قدمه مكتب العمل في فترة الصيف الماضي، الذي استقطب (22) ألف طالب وطالبة من طلاب المراحل الثانوية والجامعات بمكافآت تراوح بين (2000-3500) ريال بمختلف التخصصات المالية والهندسية والطبية والفنية والإدارية.
«جيل معزول» عن سوق العمل!
أوضح مسعود أحمد مدير إدارة الشرق الأوسط وآسيا الوسطى في صندوق النقد الدولي في مؤتمر صحافي عقد في دبي مؤخراً أن أرقام العاطلين عن العمل في المنطقة بقيت مرتفعة منذ وقت طويل، وإذا لم تتصرف الحكومات إزاء ذلك فستكون العواقب "جيل ضائع" ومعزول عن سوق العمل مع فقدان للمهارات والحوافز.
وقال:"إن عجز اقتصاديات الدول المصدر للنفط عن حل مشكلة البطالة أصبح يتحول إلى فجوة في نمو الناتج الإجمالي العام مع الدول الأخرى مع تراجع معدلات التصدير"، داعياً إلى رفع معدلات النمو لإنشاء فرص العمل، وتعزيز التنافسية، وانتهاج سياسات اقتصادية كلية سليمة لا سيما ضبط أوضاع المالية العامة.
وعلى السياق نفسه، ذكر تقرير صادر عن مجموعة سامبا المالية أن المملكة بحاجة إلى أربعة ملايين وظيفة، ووفقاً للتقرير تعد البنية الهيكلية السكانية أكثر القضايا إلحاحاً في المملكة، والتي عندما تضاف إلى مشكلة البطالة المتزايدة عند السكان، يمكن أن يكون لها تأثيرات محتملة على الجيل الشاب.
وذكر التقرير أن نحو 60 في المائة من السكان السعوديين هم تحت 20 سنة من العمر، ومن المنطق أن تبحث هذه المجموعة من الشباب عن عمل، ومع إشغال ما يقارب 2 مليون فقط من السعوديين للوظائف في الوقت الحالي، يكون التحدي الأساسي هو إيجاد وظائف لأربعة ملايين إضافية من السكان.
وقال التقرير على الرغم من هذا، فإن التحفيز الذي حدث في العام 2009 والناشئ عن الحاجة إلى المساكن والمكاتب وغيرها من البنية التحتية، قد أدى إلى فورة في توظيف الأجانب في المملكة، على الرغم من أن معظمهم من فئة الدخل المنخفض.
وأكدت وزارة العمل أن الأعداد الإضافية من العمال الذين دخلوا المملكة العربية السعودية في العام 2009 والبالغ عددهم 1.5 مليون، أدى إلى زيادة في تحويل العملات إلى الخارج بما يقدر بنحو 20 مليار دولار أمريكي خلال تلك السنة.
شبان في جازان يبحثون عن فرصة عمل ضمن حملة وزارة العمل للتوظيف «الرياض»
17 توصية ومقترحاً لتوطين وظائف القطاع الخاص
خرج "د. حامد الدوعان" عضو هيئة التدريس في كلية الاقتصاد والإدارة بجامعة الملك عبدالعزيز بعدد من التوصيات والمقترحات للمساعدة في توطين حقيقي للوظائف في القطاع الخاص، وهي كالتالي:
1- إشراك أطراف من القطاع الخاص في لجان تطوير المناهج بالجامعات لتحديد بعض الموضوعات والمفردات وحتى بعض المسارات التي ترتبط بمجال العمل في منشآت القطاع الخاص، حيث يتم تحقيق ذلك من خلال التنسيق بين مجلس الغرف التجارية والصناعية وبين الجامعات، إما منفردة أو من خلال لجنة من الجامعات برعاية وزارة التعليم العالي، وربما تكون دراسات الإدارة، الهندسة، العلوم، الحاسبات، المحاسبة، القانون، الاقتصاد والصحة أمثلة التطوير والتحديث.
2- إحداث مسارات ومواد دراسية جديدة في بعض مراحل التعليم العام تهتم بغرس روح العمل وشرف العمل في نفوس الطلبة وتخفف من وطأة التقليد والتأثرات الاجتماعية في الإقبال على بعض المهن والعزوف عن البعض الآخر.
3- إحياء فكرة التعليم التعاوني الذي يمثل تعاون بين القطاع الخاص وبعض التخصصات الجامعية في تأهيل وتدريب الطلاب عملياً في بعض مؤسسات القطاع الخاص، وبإشراف مشترك واحتساب مدة التدريب ضمن متطلبات التخرج والشهادة العلمية، ويتم تنفيذ هذا العمل من خلال التنسيق بين الغرف التجارية والصناعية وبين الأقسام العلمية المناظرة في الجامعات وبرعاية واهتمام الجامعات ومجلس الغرف التجارية الصناعية وصندوق تنمية الموارد البشرية.
4- يجب أن لا تكتفي الجهات المسؤلة عن العمل بإصدار الأنظمة والتشريعات، وإنما لا بد وأن يقترن ذلك بقياس مدى تطبيق وتنفيذ هذه الأنظمة من الجهات المعنية بها في مؤسسات القطاع الخاص وأرباب الأعمال، وممكن تنفيذ ذلك من خلال أخذ عينة من المؤسسات في كل قطاع وعلى فترات زمنية للتأكد من إتباعها للتعليمات والأنظمة وتطبيق العقوبات التي ينص عليها النظام.
5- عدم ترك الموظف السعودي بمفرده في مواجهة القرارات المجحفة من أرباب الأعمال ومؤسسات القطاع الخاص، بل لابد من تأكيدات واضحة بأن يتعمد ذلك ويتضح من مجريات التحقيق أنه تجاوز نظام العمل والعمال؛ فإنه سوف يعاقب وأن مؤسسته سوف تحرم من أية امتيازات حكومية سواء في القروض أو الاعتماد الجمركي أو الاستقدام لفترة من الزمن.
6- يحرم كل من يثبت عليه من خلال التحقيق من الموظفين السعوديين أنه قد أخل بالتزامات عقد العمل، أو نظام العمل والعمال من أية امتيازات تقدمه له الجهات الحكومية المسؤولة عن العمل، سواء من حيث توجيهه إلى مؤسسات عمل أخرى أو إشراكه في برامج تدريب أو إعانة بطالة إلا بعد فترة زمنية معينة.
7- عدم فصل أي موظف سعودي إلاّ بعد توجيه الإنذارات اللازمة والمتدرجة، وفي حالة تظلم أي موظف من قرارات الفصل أو الإنذار على الجهات المختصة التأكد من ذلك، وتطبيق القواعد الخاصة بذلك على أي طرف مخالف.
8- وضع ضوابط مشددة على استقدام القوى العاملة والأجنبية، خاصة ما يتماثل منها مع ما هو موجود في سوق العمل السعودي.
9- قيام مجالس الغرف التجارية الصناعية بتنظيم دورات تدريبية لمديري المؤسسات في القطاع الخاص، خاصة في المستويات العليا في مجلات القيادة الإدارية، والعلاقات الإنسانية، والتحفيز، والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وأساليب الاستقطاب والاختيار والمقابلات وتخطيط المسار الوظيفي للعاملين.
10- إلزام مؤسسات القطاع الخاص ممن لديهم حجم عمالة يفوق (100) عامل بأن يكون هناك دليل موحد لسياسات التوظيف والعمل يعرف فيه الموظف واجباته وحقوقه والعقوبات المحددة لكل نوع من أنواع السلوك المخالف، أو انخفاض الأداء والجدارة.
11- إنشاء لجان عمالية تفصل في المنازعات بين العمال وأرباب العمل وإلغاء ما هو قائم، بحيث تكون على مستويين لجان ابتدائية ولجان استئنافية، وعلى أن تكون هذه اللجان في كافة مناطق المملكة، وأن تكون عضويتها من الغرف التجارية ووزارة العمل والجامعات ومؤسسات المجتمع المدني أو الشخصيات المرموقة في المجتمع، وتصبح قرارات هذه اللجان نافذة بعد اعتماد وزير العمل لها أو من ينيبه.
12- إعادة هيكلة المؤسسات الحكومية لتواكب الظروف والمتغيرات والتحديات المختلفة، وسد الفجوة بين الجهاز التشريعي والتنفيذي من خلال تمكين أجهزة الرقابة وتحديث آليات وظائفها لمتابعة توجيهات المشروع والعمل على تنفيذها.
13- إعادة هيكلة المؤسسات الحكومية لتواكب الظروف والمتغيرات والتحديات المختلفة، وسد الفجوة بين الجهاز التشريعي والتنفيذي من خلال تمكين أجهزة الرقابة وتحديث آليات وظائفها لمتابعة توجيهات المشرع والعمل على تنفيذها.
14- تأصيل ثقافة التعامل مع المشكلات العامة والتي تواجه المجتمع وأفراده، وتبني المؤسسات الحكومية لهذه المنهجية في التعامل مع كافة المشكلات.
15- العمل على بناء نظم المعلومات بجميع المؤسسات الحكومية والتي تعمل على توفير المعلومات والإحصائيات عند الحاجة لها لصانعي ومتخذي القرار.
16- العمل على ترسيخ مفاهيم الوظائف والمفاهيم الحديثة في الإدارة؛ كتلك المتعلقة بتحليل وتقييم البرامج والسياسات العامة والتي تساهم في التعرف على الآثار والنتائج المترتبة على وضع البرامج والسياسات موضع التنفيذ.
17- ترسيخ مفاهيم العمل الشمولي والتنسيق بين المؤسسات الحكومية، ودعم مشاركتها في حل المشكلات العامة التي يتعرض لها المجتمع.
المشاركون في الندوة
محمد جلال مدير توظيف السعوديين بمكتب العمل في جدة
د. خالد الحارثي رئيس مجلس إدارة مركز آرك للدراسات
أماني عبدالواسع سيدة أعمال
إيهاب بنا مستثمر صناعي
أحمد العطاوي رجل أعمال
نوال بيطار سيدة أعمال