هل تساءلت يومًا لماذا ينجح بعض الموظفين في عملهم بينما يكافح آخرون؟ ربما يتبادر إلى أذهان البعض منا أن سر نجاح هؤلاء الموظفين يعود فقط إلى شهاداتهم العلمية وخبراتهم العملية ومهاراتهم الوظيفية، لكن الإجابة قد تكمن في شيء أعمق من ذلك وأكثر تعقيدًا، فما هو؟ هناك العديد من أسباب المهمة التي تساهم في نجاح الموظف في عمله، من أبرز هذه الأسباب هي شخصية الموظف نفسه. وشخصية الموظف هي: نمط مُستقر نسبيًا من الأفكار والمشاعر والسلوكيات التي تميزه عن غيره وتؤثر على طريقة تفاعله مع الآخرين، وعلى بيئة عمله، وأداء مهامه. فلنوضح ذلك بصيغة أخرى. نشر البروفيسور Adrian Furnham بحثًا بعنوان Personality at work: individual differences in the workplace أنه حتى نتمكن من فهم شخصية الموظف بشكل جيد ننظر له من ثلاث جوانب: أفكاره ومشاعره وسلوكه. الجانب الأول ننظر إلى أفكاره البنّاءة من خلال قيمه التي يؤمن بها والتي تحدد ما هو مهم بالنسبة له. أما الجانب الثاني فننظر إلى مشاعر الولاء والرضا والثقة من خلال منظوره نحو منظمته ووظيفته ورأيه في الآخرين. والجانب الأخير، ننظر إلى سلوكه الإيجابي من خلال كفاءته في العمل وهي قدرته على أداء مهامه بشكل فعّال وبجودة عالية. فالكفاءة تعكس مدى تمكن الموظف من تطبيق مهاراته ومعارفه لإتمام العمل المطلوب منه. فلنوضح ذلك بمثال واقعي يجمع بين أفكار الموظفين ومشاعرهم وسلوكهم المرتبطة بشخصياتهم. يُعرف عن موظفي شركة جوجل التزامهم العميق بقيم الشركة. أحد مبرمجي الحاسب الآلي لديه قيم إضافية خاصة به وهي الصدق والنزاهة والالتزام بأخلاقيات العمل. في يومٍ ما اكتشف خللًا أمنيًا في تطبيق جوجل كروم (Google Chrome) الذي يعمل فيه، فبادر بالإبلاغ عنه فورًا، رغم أن هذا قد يُهدد مكانته الوظيفية وربما يُؤثر على صورة فريق العمل أمام الإدارة العليا. لكن الذي دفعه لفعل ذلك هو مشاعر الحب لعمله ودرجة رضاه الوظيفي العالي. نتيجة لذلك، حركته تلك المشاعر إلى زيادة إنتاجيته وعمل على إيجاد حلول تقنية فعّالة، فزاد من معرفته ومهاراته حتى توصّل إلى حلول لمعالجة ذلك الخلل. فقامت الشركة بمكافأته فورًا على ذلك. وهنا قد يطرح أحد القُراء الأفاضل السؤال التالي: من المسؤول عن بناء شخصية الموظف؟ إن مسؤولية بناء شخصية الموظف تقع على عاتق عدة أطراف، منهم: 1. الموظف نفسه من خلال التعليم الذاتي. 2. المنظمة، حيث تتحمل مسؤولية خلق بيئة عمل إيجابية تدعم القيم والمبادئ، وتطور الموظف، وتُقدر إيجابياته. 3. المديرون والقادة هم من يتحمل أيضًا المسؤولية لأنهم قدوة للموظفين ويشجعونهم على التصرف الصحيح. 4. الأسرة والمجتمع لهم دور في إعادة تشكيل شخصية الموظف بشكل كبير. ونحن في هذا المقال قد زاد وعينا بأهمية بناء شخصياتنا، والآن جاء دورنا للقيام بمسؤوليتنا، فكل منا يمتلك القدرة على إحداث تغيير حقيقي في شخصيته. إيجازًا لما سبق، تبرز شخصية الموظف كعامل حاسم ومحوري في تحديد نجاحه في العمل، ومتجاوزة حدود المؤهلات العلمية والخبرات العملية ومهاراته الوظيفية. حيث تساعد أفكاره على تحديد قيمه، وتنعكس مشاعره على مستوى رضاه الوظيفي، وتتجلى كفاءته في قدرته على أداء المهام بفعالية وجودة عالية. وهذا كله يؤدي إلى زيادة إنتاجيته وبالتالي نجاحه الوظيفي. إن فهم وتطوير شخصية الموظف لا يُعد مجرد تحسين فردي، بل يكون المفتاح الذهبي والاستثمار الحقيقي في نجاح المنظمة بأكملها. أخيرًا، لكي نبني وطنًا قويًا ومنتجًا، نحتاج إلى موظفين تتجاوز أفكارهم ومشاعرهم وسلوكهم حدود الوظيفة. فتطوير شخصية الموظف ليس فقط من أجل تحقيق النجاح الفردي، بل هو واجب وطني يسهم في رفعة المملكة ومستقبلها الطموح. فكّر في هذه القاعدة الذهبية: شخصيتك هي أهم أصولك المهنية.
