كلما كان اختيار المدير المناسب في الإدارة المناسبة، كان النجاح حليفه. في هذه الأيام زادت الضغوط النفسية على الموظفين في القطاعين الحكومي والخاص بسبب عدم التوفيق في اختيار المديرين وانتشار المحسوبيات والواسطة والنفاق، وهذا الإجراء تتحمل مسئوليته الإدارات العليا في تلك الجهات التي أوقعت نفسها في حرج أمام المستفيدين وأمام الموظفين، من خلال عدم تعيين المدير الكفء ، وقد يكون المدير كفؤاً وذا مهارات وخبرات، بيد أنه لا يجيد فن حل المشكلات واتخاذ القرارات لأنه يمارس سياسة الباب المغلق، أي إنه يحيط نفسه بسياج من الأشخاص يمنعون الموظفين من الوصول إليه، إضافة إلى أنه قد ينفرد باتخاذ القرارات الخاصة بالعمل أو الموظفين دون الاستشارة. لكل مدير ناجح صفة تميزه عن غيره من المديرين، ولذلك يعيش بعض المديرين حالة من التوتر والقلق عندما يواجه الموظفون الذين يعملون معه مشكلة ما، خاصة حينما يكونون غير قادرين على حلها بشكل سريع وصحيح، وقد يعمد المدير إلى أن يوكل غيره حل المشكلة ويهرب من حلها شخصياً، إما لخوفه من مواجهة الموظفين أو نتيجة عجزه عن إيجاد حلول سريعة، الأمر الذي يؤثر بشكل سلبي على شخصيته أمام الموظفين ووصفه بالضعيف. يتميز القائد الناجح الذي لم تكن الواسطة بطاقة عبور له إلى هذا المنصب بامتلاكه مهارات أساسية تصل به إلى الإنجاز، وأحياناً إلى الإعجاز، لأن المدير الناجح يكون لديه خبرة واسعة بالمشكلات الحقيقية التي يعانى منها الآخرون، إلى جانب قدرته على مهارات التعامل مع الزملاء وتحمل نقدهم والتسامح معهم ويساعده على نجاحه تأهيله العلمي العالي الذي يمكنه من تعلم مهارة حل المشكلات. يرى المختصون في علم الإدارة أيضاً أن القائد نفسه قد يكون هو من يُوجِد المشكلات ويرى ويدرك وجودها، ومع ذلك يقف مكتوف الأيدي، مضيفين: إن ما نسبته (90%) من المشكلات تأتي عن طريق سوء تصرف من المدير، وكان من الممكن تلافيها؛ وذلك لحبه فرض السيطرة على الموظفين ومحاولة توجيههم نحو الوجهة التي يرغبها هو، إلى جانب الرغبة في الدخول بصراع أو مزايدات أو منافسات أو تحد مع أحد الموظفين، وكذلك البحث عن سلبيات وأخطاء الآخرين والتركيز عليها، واستغلال المركز القيادي"سوء استخدام السلطة" لتوجيه مسار مناقشات الموظفين أو التأثير عليهم. إن المؤسسات والإدارات التي لا تُعير حل المشكلات الاهتمام الكافي سوف يكلفها ذلك آثاراً وخيمة، منها ضعف مبادرة العاملين وابتكارهم لأساليب حديثة تساعد في تحسين العمل وأدائه بشكل أفضل، وإعاقة قدرات العاملين على التصرف المستقل في إنجاز الأعمال، والقدرة على تحمل مهام المسؤوليات، خاصة ما يحتاج منها إلى قرارات، إلى جانب تبديد وقت العمل وعدم استثماره في إنجاز الأعمال بالسرعة والدقة المطلوبتين؛ لعدم انتظام العاملين بالدوام الرسمي وقلة تركيزهم، وكذلك هدر الإمكانات المادية المتاحة وعدم الإفادة منها بشكل جيد في تنفيذ المهام الموكلة للعاملين. العديد من المنشآت تحتاج إلى قائد يعد بمثابة القوة الدافعة للإنجاز وذلك من خلال النشاطات والمهام التي يؤديها، إلى جانب ما يمتلكه من صفات شخصية تجعل جميع أفراد فريق العمل يتأثرون به ويؤدون ما يوكله لهم من مهام من منطلق الاقتناع بها، والحرص على أن ينجحوا فيها انطلاقاً مما غرسه القائد الملهم فيهم من حب للعمل ورغبة في الانجاز والتميز، حيث إن القائد لا بد أن لا يكتفي بما لديه من مهارات وصفات، بل يجب أن يكون على دراية وعلم بالخطوات والمراحل التي يجب أن يفعلها حتى يُفعِّل دوره القيادي داخل منظومة العمل.
