موظفو الدولة.. «الحفز المادي» أهم من «شهادات التقدير»!

«الرياض» تفتح ملف «الخدمة المدنية».. النظام يحتاج إلى إعادة نظر (2-2)

يبدو أنه حان الوقت لوضع خطط حقيقية ملموسة من قبل وزارة الخدمة المدنية حتى تحرك «التجمد الوظيفي» وغياب الحوافز والمكافآت، إلى جانب مشكلة الواقع الإداري الذي أبطأ كثيراً من نجاح عملية التوظيف وإنصاف الموظف، فالتطوير لابد أن يبدأ وأن يعيد معه «هيكلة» كل ما يمكن أن يكون سبباً في تعطيل الكثير من المشروعات التي تخدم هذا الوطن، ولن تنشأ إلاّ بفعل موظفيه، فالمرونة واستيعاب حجم المشكلة والتخلص من الروتين والجمود، ثم تطوير هذا الموظف والعدل معه، كلها أمور تتعلق بالتغيير الذي حان وقته.
في الحلقة الثانية من ملف «الخدمة المدنية».. النظام يحتاج إلى إعادة نظر، «الرياض» ترسم الخطوط العريضة على زجاج التطوير، لتطرح الأسئلة التالية على مائدة النقاش: إلى أي مدى يحدث التنسيق بين وزارة الخدمة المدنية والجهات الأخرى كوزارة العمل والتخطيط والقطاع الخاص والموارد البشرية وغيرها لحل أزمة البطالة والتوظيف؟، وهل تحتاج أنظمة الوزارة إلى إعادة النظر فيها وتطويرها لتلبي احتياجات الموظفين؟، ولماذا غابت الحوافز والمكافآت للموظفين المتميزين في القطاعات الحكومية؟، ثم لماذا قفزت بعض الهيئات كالهيئة العامة للاستثمار والهيئة العامة للسياحة وغيرها في تأسيسها وتنظيمها فوق أنظمة وزارة الخدمة المدنية وأصبح لها نظامها الخاص الأكثر مرونة والذي يمنح موظفيها أجوراً مرتفعة وحوافز استثنائية؟، ثم متى تتمتع وزارة الخدمة المدنية بذات المرونة تلك في تعاطيها مع الموظفين والتوظيف؟.
سلم وظيفي
في الوقت الذي تكررت فيه بعض الشكاوي من قبل الموظفين المدنيين حول جمود السلم الوظيفي، الذي يجد الكثيرون بأنه لا يلبي احتياجات وحقوق الموظف، وأنه آن الأوان لإعادة النظر فيه وتطويره، في ظل مايعانيه من تجمد، أكد «سعود الشمري» -عضو مجلس الشورى- على أن المقصود هو مجموعات الوظائف المدنية الخاصة بموظفي الدولة على اختلاف درجاتها وتصنيفاتها وأنواعها، والنظام واللوائح الحاكمة لها، مضيفاً أن وزارة الخدمة المدنية ليست سوى وزارة تشرف على تطبيق الأنظمة واللوائح المتعلقة بهذه المجموعات من الوظائف، وكذلك مراقبة قطاعات الدولة وأجهزتها في ما يتعلق بحسن تطبيقها لهذه الأنظمة واللوائح، ذاكراً أنه لا يستغرب مثل هذه الأحكام العامة التي يطلقها البعض حول نظام الخدمة المدنية في المملكة، فبعضها عايشه من خلال عمله السابق كأستاذ في معهد الإدارة العامة، المعني أساساً بتدريب موظفي الدولة، وكذلك من خلال عمله الحالي كعضو في مجلس الشورى، حيث ترده الكثير من العرائض، من مواطنين يشكون من بعض الظواهر الوظيفية، ولكن من خلال التجربة العملية، ومشاركته الشخصية في عدد من الدراسات والندوات حول الخدمة المدنية والوظيفة العامة في المملكة، ومقابلة المسؤولين في وزارة الخدمة المدنية ومناقشتهم في تقارير الوزارة، يستطيع أن يؤكد على أن نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية من أفضل نظم الخدمة المدنية، وهو الأفضل في منطقتنا العربية، والأكثر علمية ومهنية في الصياغة والتطبيق، رغم الانتقادات الواردة من هنا وهناك، مشيراً إلى أن كلامه هذا ليس مديحا مجانيا إنما يستطيع إثباته علمياً من خلال تطبيق المعايير الحاكمة لجميع الأنظمة الوظيفية بالعالم.
«المرونة» و«التخلص من الروتين» و«التقويم المستمر» و«استيعاب حجم المشكلة» أهم احتياجات المرحلة الحالية
الجذب والمحافظة
وأوضح أنه من المعروف أن أي نظام وظيفي يُحكم عليه من خلال خاصيتن رئيسيتين هما: الجذب والمحافظة، بمعنى أن يكون النظام قادراً على جذب الموظفين إليه من ذوي الخبرات والكفاءات، وكذلك قادراً على المحافظة عليهم حتى نهاية حياتهم الوظيفية، مبيناً أنه عند تطبيق هاتين الخاصيتين على نظام الخدمة المدنية نجد أن مجرد الإعلان عن وظيفة حكومية يستقطب المئات ما لم يكن الألوف من المتقدمين عليها، والمفارقة أن أغلبهم من الموظفين في القطاع الخاص الذين يحصلون على رواتب كبيرة جداً، معلقاً بقوله: وهذه ملاحظة محل شكوى من القطاع الخاص نفسه، وحسب علمي أن هناك لجنة حكومية تدرس الآن هذه الظاهرة؛ لمعرفة سبب عزوف المواطنين عن العمل في القطاع الخاص، وتفضيل العمل في القطاع الحكومي عليه، ولو كان هذا النظام جاذباً لما لاحظنا هذه المشكلة، مشيراً إلى أن المحافظة على الموظف حتى نهاية حياته الوظيفية أمر لا يمكن التشكيك فيه، حيث إن الكثير من موظفي الدولة تقدم لهم إغراءات وظيفية من عدة جهات في القطاع الخاص، ومع ذلك يرفضون هذه العروض، مؤكداً على أن نسب التسرب من الوظيفة العامة في المملكة تكاد لا تذكر، إذ لا يمكن الركون إلى بعض آراء القلة من الموظفين والمتخصصين حول جمود النظام وعدم ملائمته واعتبار هذه الآراء حقيقة مطلقة، رغم أن الواقع يعاكسها تماماً، ذاكراً أن كلامه هذا ليس معناه عدم وجود ملاحظات على النظام والحاجة إلى تطويره من وقت إلى آخر، لكنه لا يقبل نسف النظام واتهامه بالعجز والجمود.
د.ابتسام: لماذا لا نستفيد من تجارب الدول الأخرى ونعمل على تطبيقها؟
قفزة كبيرة
واتفق معه «د.إبراهيم السليمان» -عضو مجلس الشورى ونائب رئيس مجلس الإدارة والموارد البشرية - إلا أنه رأى أنه من الصعب تغيير تلك الأنظمة، حيث إن الدولة هي من وضعها، أما من ناحية تعديلها فأكد على أنه في الوقت الحالي يجري عليها تعديل، فخلال شهر واحد فقط تم تعديل تسع مواد من أنظمة وزارة الخدمة المدنية، متحدثاً عن أهم أنظمة الوزارة والتي لابد أن ينظر فيها والمتمثلة في الأنظمة المتعلقة بالتقاعد المدني، وكذلك تحديد الحد الأدنى في الأجور والتي جاءت الأوامر الملكية بفرضها، والتي تُعد قفزة كبيرة على مستوى الأجور في القطاع الحكومي، والذي لابد أن يتماشى القطاع الخاص مع هذا الحد من الأجور، وبذلك يكون هناك قفزة نوعية حينما يتحقق ذلك، موضحاً أن أصحاب المؤسسات في القطاع الخاص يضعون العائد والفائدة في قائمة أولويات ما يبحثون عنه، مؤكداً على أن القطاع الخاص مقصر في دفع الأجور، ولابد من إعادة النظر في رفعها، خاصةً أن المواطن أصبح من الصعب أن يقبل بمرتب شهري لا يغطي احتياجاته اليومية، فمهمة الضغط على القطاع الخاص بإلزامهم بذلك الحد الأدنى من الأجور مهمة وزارة العمل.
الشمري: نظام الخدمة المدنية هو الأفضل حالياً بدليل خاصيتي «الجذب» و«المحافظة»!
التجمد الوظيفي
وأضاف أن الوزارة مكلفة الآن بوضع دراسة لقطاع العمالة ووضع السعودة والتوظيف، مشيراً إلى أن مشكلة التجميد الوظيفي قد عولجت، حيث صدر نظام من يمضي عليه ثماني سنوات فإنه يستحق علاوة وظيفية، وكذلك الترقية، إلاّ أن الوزارة مازالت تراجع في هذا الموضوع، ذاكراً أن التجميد الوظيفي ينتج من قلة الوظائف وذلك ما جعلها المطروح منها من قبل الوزارة في الوقت الحالي ليس للتوظيف، بل من أجل ترقية الموظفين، فالوزارات تشتكي من قلة الوظائف لديها وذلك ما يتسبب في التجميد الوظيفي، مبيناً أن ارتباط وزارة الخدمة المدنية بوزارة التخطيط أمراً محتماً وموجوداً، فوزارة التخطيط تعتبر جهازاً هاماً لتخطيط جميع أجهزة الدولة، ومسؤوليتها تكمن في وضع الخطط لأي جهاز، أما ارتباط وزارة الخدمة المدنية بوزارة العمل فيبدو بشكل واضح في التنسيق الدائم بين وزارة الخدمة المدنية ووزارة العمل، فمن المؤكد بأن طالبي العمل مرجعيتهم لهما سواء في القطاع الحكومي عن طريق وزارة الخدمة، أو القطاع الخاص عن طريق وزارة العمل، موضحاً أن ذلك أيضاً ما ينطبق على تفاعل الوزارة مع صندوق الموارد البشرية، والذي يعتبر جزءاً من تركيبة وزارة العمل، فالصندوق يرأسه وزير العمل، وبالتالي فإن كل ما يتعلق بالقطاع الخاص ومسؤولية صندوق الموارد البشرية في تأهيل الكوادر ودعم المؤسسات فيما يتعلق بتدريب العاملين الذين سيؤهلون للقطاع الخاص يعود لها، مشدداً على أن للجامعات دورا مهما في المخرجات التي تخرجها، والتي لابد أن تكون متوافقة مع ما يحتاجه سوق العمل، مؤكداً على أن وزارة التعليم العالي تراعي حاجة السوق، لذلك فإن مخرجاتها تتوافق مع سوق العمل، وأن هناك بعض التخصصات الموجودة التي لا توافق سوق العمل لكنها بنسب ضئيلة جداًّ.
د.البلوي: الحوافز والتكريم يزيدان من التنافس وينعكس على جودة العمل
أساليب وطرق
وفي الوقت الذي يجد البعض فيه أن وزارة الخدمة المدنية تفتقر إلى المرونة التي تتسم بها بعض الجهات من حيث ارتفاع الأجور والحوافز والبدلات كالهيئة العامة للاستثمار والهيئة العامة للسياحة وغيرها من الهيئات التي يبدو بأنها قفزت في تأسيسها وتنظيمها فوق وزارة الخدمة ليكون لها نظامها الخاص بها من حيث المميزات الوظيفية، أكد «الشمري» على أنه من المعروف للجميع أن الدولة، في المملكة وغيرها، لها أساليب وطرق مختلفة في تحقيق الصالح العام، وتنظر عند توجهها إلى تقديم خدمة عامة معينة، إلى نوع هذه الخدمة والأسلوب الأمثل لتقديمها، فإذا كانت من نوع الخدمات الإدارية العادية القائمة على العمل المكتبي المباشر خصصت لها وزارة أو مصلحة حكومية، وإذا كانت هذه الخدمة من نوع الخدمات الإنتاجية والتي تتطلب نوعية خاصة من العمل أو من الموظفين خصصت لها مؤسسة عامة أو هيئة، وأعطتها الاستقلالية الإدارية والشخصية الاعتبارية المستقلة لكي تمارس أعمالها بشكل مستقل ووفق أنظمة خاصة مالية وإدارية، مستشهداً على ذلك بالهيئات التي ذكرت سابقاً وكذلك المؤسسة العامة لتحلية المياه والخطوط السعودية...الخ، فإذا كانت الخدمة المراد تقديمها تدخل في مجال الخدمات الصناعية أو الاستثمارية تؤسس الدولة الشركات العامة التي تدار وفق الأسس التجارية والأنظمة الخاصة بالقطاع الخاص، ومثال ذلك شركة «أرامكو السعودية» و»سابك» و»بنك الإنماء»، مبيناً أنه كما هو ملاحظ من خلال المقارنة بين هذه الجهات المختلفة أن لكل منها الأسلوب الإداري والمالي الملائم لها، ومن غير المتصور أن تتساوى هذه الجهات مع بعضها في الرواتب وظروف العمل.
د.السليمان: التقاعد المدني وتحديد الحد الأدنى في الأجور يُعدان قفزة كبيرة
تأهيل وتدريب
وعاد «د.السليمان» ليقدم تبريراً مشابهًا لرأي «الشمري» إلا أنه رأى أن الهيئة العامة للاستثمار إذا لم تخضع لوزارة الخدمة المدنية فإنها تخضع لوزارة العمل وبالتالي لديها بعض اللوائح التي تطبق لديهم كنظام الحوافز، وذلك ما ينطبق على الهيئة العامة للسياحة، فهي تخضع لنظام وزارة العمل، فلا يوجد جهاز حكومي لايخضع لهذين النظامين (وزارة الخدمة المدنية أو وزارة العمل)، لافتاً إلى أن النظام هنا لا يميز بين جهة وأخرى، إلا أن اللوائح الداخلية تحتاج إلى متخصصين بقدرات معينة، وبالتالي فإنه من الصعب اجتذاب تلك القدرات إلى جهاز ما دون أن تضع له حوافز، مبيناً أن ذلك ما جعل لهيئة الاستثمار نظامين الأول: نظام الجهاز الحكومي، والثاني: نظام الحوافز، وذلك موجود حتى في نظام القضاء وهيئة التحقيق والإدعاء العام، جميعها لها أنظمة وكوادر مستقلة، ولها مميزات تختلف عن الأخرى، مؤكداً على أنه بعد الأوامر السامية الصادرة فإنه أصبح لكادر وزارة الخدمة المدنية محفزات، والتي من أهمها إعادة البدلات وخارج وقت الدوام، وغيرها من الحوافز التي كانت مخفضة حتى أصبح العمل في الأجهزة الحكومية مطلباً، مشدداً على الدور الذي لابد أن يتحمله القطاع الخاص في تولي توظيف الكثير من المواطنين في ظل عدم تمكن الجهاز الحكومي من توظيفهم جميعاً، من خلال التخصصات التي أصبحت موجودة في الجامعات والتي تخرج كوادر ومهندسين، وأن ما يحتاجون إليه فقط هو إعادة التأهيل والتدريب داخل المنشأة التي يلتحقون إليها.
غياب الحوافز
وأضاف أن الموظف في القطاع الحكومي يجد نفسه متميزاً بحصوله على وظيفتيه من خلال جدارته، فتمنحه جهة عمله لقب الموظف المثالي، إلى جانب اختياره للدخول في دورات خارجية تساعده على تنمية مهاراته، أما من يتقاعس فلابد أن يحاسب.
في حين علق «الشمري» بقوله: إن غياب الحوافز والترقيات والمكافآت الاستثنائية للموظفين، لا يعني بأي حال من الأحوال عدم وجودها في نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية، وحسب علمي فإن نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية لم يغفل جانب الحوافز سواء المادية أو المعنوية وكذلك الترقيات، ووضع لكل منها لائحة خاصة، ولعل ما تشيرون إليه هو سوء تطبيق هذه اللوائح عملياً في الوزارات والمصالح الحكومية، بما يؤدي إلى الجمود الوظيفي وتأخر الترقيات، موضحاً بأنه مما لا شك فيه أن وجود هذه المشاكل وغيرها في الأجهزة الحكومية يسبب الإحباط لدى الموظفين، ويؤثر سلباً على إنتاجيتهم وأدائهم بشكل عام.
دراسة شاملة
ويختلف معهما «د.عبد المجيد البلوي» -عضو مجلس الشورى- الذي رأى أن الموظف سواء كان في القطاع الحكومي أو الخاص يحتاج إلى حوافز تشجيعية، لكونها تعمل على إيجاد روح التنافس بين الموظفين، مما ينعكس إيجاباً على جودة العمل، مشيراً إلى أن هذه الحوافز ليست مقصورة على الترقيات الاستثنائية والمكافآت، فالترقيات عموماً من أهم الحوافز للموظف، بحيث إذا أمضى الموظف المدة المحددة للترقية، تتم ترقيته فور انتهاء هذه المدة، وكذلك البدلات التي تمنح للموظف فإنها تعتبر من أهم المحفزات، وكذلك عندما يحصل الموظف في تقويمه عند الترقية على تقدير جيد جداًّ فأعلى، فإنه يمنح علاوة إضافية، وإذا كان أقل من ذلك فإنه لا يحصل على هذه العلاوة، مبيناً أن هذه العلاوة الإضافية إنما منحت في الأصل لتحفيز الموظف وتشجيعه وإعطائها فقط للمميز منهم، ذاكراً أنه كما هو معلوم فإن سلم الرواتب زاد في الخمس سنوات السابقة بنسبه (30%)، ففي عام 1426 ه تمت زيادة رواتب جميع العاملين في الدولة بنسبة (15%)، وفي هذا العام تم إضافة (15%) بدل غلاء معيشة إلى الراتب الأساسي، مشدداً على ضرورة إجراء دراسة شاملة لسلم رواتب الموظفين، بحيث تتماشى مع الأوامر الملكية الكريمة، خاصةً فيما يتعلق بتحديد الحد الأدنى لراتب الموظف في القطاع الحكومي بثلاث آلاف ريال.
تجارب الدول
وعلقت «د.ابتسام خالد سلامة» -أستاذ مساعد إدارة وتخطيط تربوي- على رأي «د.السليمان»، وأكدت على أن نظام الحوافز في وزارة الخدمة المدنية يعتمد أولاً على التحفيز المعنوي المستند على منحه شهادة الشكر ومنحه الدروع، ووضع اسمه في لائحة الموظف المثالي لشهر ما، موضحةً بأن نظام الحوافز لم يرتبط بضرورة تحفيز الموظف على الابتكار والإبداع، فنحن في بيئة عمل رسمية محددة المهام المطلوبة من الموظف تنفيذها، ذاكرةً تجربة بعض القطاعات الخاصة والتي تربط تحفيز الموظف بما ينتجه من أفكار ابتكارية قابلة للتطبيق في الواقع، وما يمكن أن تحققه من قوة وزيادة في أرباح المنظمة، داعيةً إلى ضرورة الإطلاع على أحدث تجارب الدول العربية والغربية والعمل على موائمة تلك التجارب بما يتوافق بيئة مجتمع المملكة المستمد نظامه من تعاليم الدين الاسلامي.
جهاز أشبه بالرقابي
ورد «د.السليمان» على من يدعو إلى ضرورة إعادة التخصصات في التوظيف إلى الوزارات التابعة كلاً بحسب تخصصه، بدلاً أن تتولى التوظيف جهة واحدة وهي وزارة الخدمة المدنية، وأوضح أن وزارة الخدمة المدنية تشترك مع الوزارة المعنية، فعندما تطرح -على سبيل المثال- وزارة الصحة الوظائف، فإن وزارة الخدمة المدنية تشترك معها في دراسة وتصنيف تلك التخصصات بالتنسيق مع وزارة الصحة، مبيناً أن وزارة الخدمة المدنية جهاز أشبه بالرقابي، فتراقب تنفيذ الأجهزة الحكومية للتعينات والترقيات، أما تحديد عدد الوظائف فليس لوزارة الخدمة المدنية علاقة في ذلك إنما تناقشه مع الوزارة المالية.