خطط "ساب" للسعودة تؤتي ثمارها.. وثروتنا البشرية أساس نجاحنا

د. كاسب الرشيدي المدير العام التنفيذي للتدريب والتطوير في "ساب":

أكد الدكتور كاسب الرشيدي المدير العام التنفيذي للتدريب والتطوير في "ساب"، ان ما حققه البنك من نتائج متميزة في السعودة جاءت نتيجة لثمرة التخطيط الاستراتيجي للاستثمار في العنصر البشري، لافتاً إلى ان البنك تجاوز التحديات لتدريب السعوديين وخلق جيل مصرفي قادر على التعاطي مع هذه المهنة وفق أحدث الأساليب العالمية.. هنا يعطينا الدكتور الرشيدي ملامح عن خطط ساب في السعودة والتحديات التي تواجه هذا القطاع إلى التفاصيل.
بداية إذا كان القطاع المصرفي يبرز اليوم على اعتباره أكثر القطاعات نشاطاً في مجال توطين الوظائف والسعودة، فأين وصلت جهود ساب في هذا الصدد؟
- يعمل (ساب) منذ بضع سنوات على وضع خطط سنوية لتوطين الوظائف في البنك وقد حققت هذه الخطط ثمارها حيث بلغت نسبة السعودة 87% بشكل عام وهي نسبة كبيرة على مستوى البنوك والشركات العاملة في المملكة. كما بلغت نسبة المدراء التنفيذيين السعوديين 73% من إجمالي المدراء التنفيذيين، فيما بلغت نسبة السعودة في الوظائف النسائية 100% من مجموع الموظفات اللآتي يشكلن 13% من إجمالي عدد الموظفين في البنك. وهي أعلى نسبة من نوعها في القطاع المصرفي مما يؤكد أن المرأة السعودية قد وجدت فرصتها وحصتها في وظائف ساب، حيث يولي ساب أهمية كبيرة لاستقطاب المواطنات السعوديات والعمل على تطويرهن في مجالات البنك المختلفة مع توفير البيئة العملية المناسبة لهن بما يتماشى مع العادات والتقاليد.
إن هذه الإنجازات لم تأت من فراغ، بل هي ثمرة تخطيطٍ إستراتيجي للاستثمار في العنصر البشري شملت استقطاب الخريجين من الشباب والشابات السعوديين من الجامعات والكليات وإخضاعهم لبرامج تدريب مكثفه ومستمرة مصممة وفق أفضل المعايير لتطوير كفاءة الكوادر السعودية وتأهيلها لتشغل المراكز القيادية في البنك ومن هذه البرامج برنامج تأهيلي مدته ستة أشهر لتأهيل خريجي الثانوية العامة والمعاهد ويتضمن البرنامج تدريب نظري وعملي. كذلك برنامج مدراء المستقبل والذي يهدف إلى تأهيل خريجي شهادات البكالوريوس والماجستير ليصبحوا مدراء في المستقبل.
@ برأيكم ما أبرز التحديّات التي يمكن أن تقف أمام جهود القطاع المصرفي بشأن السعودة؟
- يوجد هناك بعض التحديات التي تواجه السعودة في القطاع المصرفي ومنها الخبرة وندرة بعض التخصصات، حيث إن القطاع المصرفي يحتاج إلى بعض التخصصات التي لا تدرس بالجامعات والمعاهد المحلية. منها على سبيل المثال الخدمات التجارية-الخزينة. ومن التحديات أيضاً أنه لا يوجد أعداد كافيه من الكوادر المدربة والجاهزة لتلبي الاحتياجات في بعض مجالات القطاع المصرفي. ولكن أتوقع أن تزول هذه الصعوبات مع الوقت في ظل ما نراه من تكاتف الجهود بين مؤسسات القطاعين العام والخاص لتلبية احتياجات السوق من الكوادر الوطنية المؤهلة. إلى جانب ما نلمسه من جهد ومثابرة من قبل الشباب السعودي في خوض غمار التجربة لإثبات الوجود ومكافحتهم لكسب ثقة السوق.
@ إذن.. ما أبرز الحلول التي يمكن إيجادها لتذليل هذه التحديات التي يمكن أن تواجه السعودة في قطاع البنوك، خاصة في ظل هذا التوسع الكبير الذي يشهده النشاط المصرفي الذي تشهده المملكة؟
- برأيي أن هناك جهودا كبيرة تبذل على المستوى الحكومي والقطاع الخاص للوقوف أمام التحديات التي تواجه السعودة، حيث أن هذه التحديات لا توجد في القطاع المصرفي فحسب بل إنها موجودة في عدة مجالات، لذا فإن الجهات الحكومية لم تغفل ذلك، فنجدها تسعى جاهدة لتأهيل الكوادر البشرية السعودية للعمل في السوق. ويأتي القطاع المصرفي كأحد القطاعات التي تعاني من نقص الكوادر السعودية المؤهلة للعمل فيها، حيث يوجد هناك حاجه للمزيد من مراكز تدريب الكوادر البشرية خصوصا بعد السماح للبنوك والشركات الأجنبية بالاستثمار في السوق السعودي. وقد أدرك المعهد المصرفي مدى الحاجة للتدريب وتطوير الكوادر البشرية في المجال المصرفي، لذا بدأ بتنفيذ برنامج "مصرفي" في بداية عام 2006م، بدعم وتمويل جميع البنوك. حيث يهدف هذا البرنامج إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات الضرورية في مجال العمل المصرفي، وتكوين قاعدة بشرية قوية ومؤهلة تخدم المجال المصرفي بالمملكة العربية السعودية.
@ فاز ساب لأكثر من مرة بجائزة الأمير نايف للسعودة، ما تقييمكم لهذه الجائزة ونحن نعيش هذه الأيام أجواء المنافسة عليها؟ وما مدى إقبال الشركات للمشاركة فيها؟
- بدون شك أن هذه الجائزة تعد تتويجا حقيقيا للشركات الفائزة بها، وهي بمثابة إنصاف للشركات التي تساهم في تطبيق الخطط الوطنية المرسومة في البلاد، وذلك من خلال دعم الجهود الحكومية في إعطاء المواطنين السعوديين فرص العمل المتوفرة في البلاد وتقليل الاعتماد على الكوادر الأجنبية، الأمر الذي يساعد أيضا في التقليل من ظاهرة البطالة.
وفي الحقيقة أن هذه الجائزة تشجع مؤسسات القطاع الخاص والشركات على تطبيق خطط السعودة الفعالة، وخلقت روح الحماس والتنافس بين الشركات لكسبها، خاصة وأنها تلقى دعما ورعاية من قبل صاحب السمو الملكي الأمير نايف بن عبدالعزيز آل سعود وتحمل اسم سموه. وقد حققت هذه الجائزة نجاحا كبيرا منذ انطلاقها. ونحن بدورنا نشكر القائمين على الجائزة وعلى رأسهم صاحب السمو الملكي الأمير نايف بن عبدالعزيز، وكذلك ووزارة العمل.
@ كثيرا ما تهتم الشركات بمبدأ التدريب على رأس العمل، هل تعتقد أن ذلك يسهم في حل هذه المعضلة في القطاع المصرفي؟ وما هو دوركم نحو ذلك؟
- بالتأكيد.. فمبدأ "التدريب على رأس العمل" يعمل على تزويد الموظفين بجرعات تدريبية وعملية حديثة، كما أنه يطور الموظفين على الأساليب والنظريات الحديثة بالإضافة إلى مواكبة التطورات الحديثة في مجال التكنولوجيا. واعتقد أن ساب تميز كثيرا في هذا المجال، حيث يملك البنك ثلاثة مراكز للتدريب والتطوير في كل من الرياض وجدة والخبر وتهدف لدعم استراتيجية البنك في تأهيل وتطوير منسوبيه لتقديم افضل الخدمات للعملاء، بالإضافة إلى أن ساب يمتلك ثلاثة مراكز للتدريب، تعتبر من أكبر المراكز وأكثرها تجهيزاً في أوساط البنوك العاملة في المملكة، إذ تقوم هذه المراكز بإعداد خططً تدريبية سنوية لجميع قطاعات البنك المختلفة تتضمن الموظفين الجدد، بالإضافة إلى التدريب المتواصل للموظفين كلٍ حسب احتياجاته في عمله. حيث يوجد برامج تدريبية تتراوح مدتها بين ستة أشهر وسنة لتأهيل الموظفين الذين انضموا حديثأً للبنك.
@ يلاحظ تركيز ساب بشكل كبير على دعم البرامج التعليمية والتدريبية، ما هي أبرز هذه الأعمال؟
- إضافة إلى اهتمام ساب بالتطوير المستمر لموظفيه وتدريبهم على كيفية الاستفادة من التقنيات الحديثة لتأدية العمل بشكل أفضل، يولي ساب اهتماما كبيرا بتأهيل كوادر بشرية للعمل في السوق المصرفية كجزء من "برامج ساب في خدمة المجتمع"، وذلك من خلال البرامج التدريبية التي يقدمها البنك سنويا، مثل برنامج التدريب الصيفي للطلبة والطالبات، وكذلك المنح السنوية التي يقدمها البنك للخريجين السعوديين لمتابعة دراساتهم العليا للحصول على درجة الماجستير من جامعات بريطانية معترف بها، وكذلك برنامج التدريب التعاوني من ساب بالتنسيق مع عدد من الجامعات والمعاهد، حيث تتاح الفرصة للطلاب لتطبيق الدراسات النظرية التي حصلوا عليها. إلى جانب مواصلة البنك رعاية كرسي الدراسات المالية بجامعة الملك فهد للبترول والمعادن بالظهران منذ عام 1997م.
@ بعد السماح للبنوك الأجنبية لمزاولة نشاطها في المملكة، والدخول الفعلي لها في السوق، أصبح لزاما على البنوك السعودية تطوير موظفيها إلى مستوى البنوك العالمية، كيف يمكنكم الاستفادة من شراكتكم مع مجموعة مصرفية عالمية مثل HSBC في تعزيز القدرات المهنية للشباب السعودي؟
- بلا شك يستفيد ساب من شراكته مع HSBC في مجال تطوير مهارات الموظفين وتعزيز قدراتهم المصرفية والإدارية، حيث يستفيد موظفو ساب السعوديون من مراكز HSBC التدريبية المنتشرة حول العالم والتعرف على أحدث التطورات المصرفية العالمية. كما يقوم ساب بإرسال بعض موظفيه للتدريب على رأس العمل في بعض إدارات HSBC حول العالم، والتعرف على الأسواق العالمية واكتساب الخبرة والمهارة.
وفي المقابل فقد عكس موظفو ساب الصورة المشرفة للكفاءات المصرفية السعودية، ويدل على ذلك تلقي ساب باستمرار طلبات من مجموعة HSBC لتزويدها بقيادات سعودية للإعارة والعمل في مناصب قيادية لديها في العديد من الدول. وعلى سبيل المثال عاد إلى ساب مؤخرا الزميل محمد اليحيى، مدير عام الائتمان والمخاطر بعد أن أنهى فترة إعارتة إلى لبنان حيث رأس مجموعة HSBC هناك. كما تم إعارة الزميل ماجد نجم كرئيس تنفيذي لمجموعة HSBC في البحرين. والزميل نبيل شعيب كعضو منتدب والرئيس التنفيذي على مستوى العالم للأمانة، الخدمات الإسلامية في HSBC. بالإضافة إلى أننا نقوم بالتعاون مع مجموعة HSBC بتقديم برامج مشتركة لتدريب موظفينا.
@ ذكرتم في بداية الحديث أن المرأة السعودية تشكل 13% من إجمالي عدد الموظفين في البنك، ما تقييمكم لعمل المرأة السعودية في القطاع المصرفي السعودي من خلال تجربتكم؟
- من واقع تجربتنا في توظيف الكوادر النسائية نستطيع أن نؤكد على أن المرأة السعودية أثبتت نجاحها في ميدان العمل بالقطاع الخاص، سواء من حيث الالتزام بالمسؤوليات الموكلة لها أو من حيث جودة الأداء لديها. وفي اعتقادي أن دخول المرأة في القطاع المصرفي بالذات يعد ضروريا جدا وذلك ليتولين خدمة عميلات البنك، حيث إن المرأة حاليا تمثل شريحة كبيرة من عملاء البنوك السعودية. ولا يفوتني أن أشير إلى أن ل "ساب" تجربة ناجحة جدا في توظيف المرأة السعودية، ولنا الفخر بأن نسبة الموظفات السعوديات في ساب تبلغ 100% والتي تمثل 13% من مجموع عدد موظفي البنك.
@ يلاحظ تنقل العديد من الموظفين بين البنوك بحثا عن العروض أو البيئة الأنسب لهم، فكيف يمكنك أن تصف البيئة الوظيفية لدى "ساب" والتي تلعب دوراً أساسياً في تعزيز انتماء الموظف لمؤسسته؟
- أعتقد أنه من حق الموظف أن يبحث عن المكان الأنسب له بين البنوك، كما للبنوك أيضا الحق في البحث عن الموظفين المتميزين واستقطابهم. وأؤكد هنا أن ساب يعد أحد أفضل المؤسسات التي تتمتع ببيئة وظيفية جيدة من جميع النواحي، حتى بات العمل في ساب مطمع لكثير من العاملين، حيث يعطي البنك موظفيه امتيازات جيدة مثل التأمين والتدريب والتطوير وبرامج التوفير. كما تبنى ساب منذ 3سنوات شعار "أفضل بيئة عمل" والذي يهدف إلى العمل المستمر على تطوير البيئه الوظيفيه التي ترعى الموظف وتتيح له التطوير والتواصل مع الإدارة بشكل مستمر، ليتبنى حالياً شعار (التواصل البنكي). وقد تم ذلك عبر إطلاق عدد من البرامج نذكر منها. "شاركنا الرأي" والتي تعقد بشكل مستمر لللإستماع لآراء الموظفين في جميع الموضوعات والمجالات، كما أن ساب يتيح لموظفيه المشاركه في وضع وصياغة خططه الإستراتيجيه وفي نفس الوقت يعمل على تحديد الاحتياجات التطويرية ووضع الخطط لتلبية هذه الاحتياجات. ولن نقف عند هذا الحد بل إننا سنعمل جاهدين لتكثيف الجهود في سبيل خلق افضل بيئة عمل في ساب وذلك من واقع قناعتنا بأن نجاح أعمالنا هي نتيجة لأداء موظفينا. لذا سنسعى بالتأكيد للمحافظة على ثروتنا البشرية.
@ يلاحظ تزايد اقبال الخريجين الجدد على الوظائف التي تطرحها البنوك، ويقابل ذلك اهتمام مماثل من جانب البنوك نحو الخريجين، فكيف تقيمون تجربتكم بتوظيف الجيل الجديد من الخريجين؟
- في الحقيقة.. أننا في ساب نهتم اهتماما بالغا بتوظيف الخريجين الجدد واعطائهم الفرص، والدليل على ذلك هو السمعة التي يتمتع بها، وتفضيل الكثير من الخريجين من الشباب السعودي الالتحاق بالبنك السعودي البريطاني "ساب"، حيث أنه يتيح لهم برامج تدريبيه تأهلهم للقيام بأعمالهم بشكل صحيح. حيث يوجد برامج تطويرية مدتها 6أشهر لخريجي الثانوية وحملة شهادات الدبلوم، كما أنه يوفر الفرصة المناسبة ومحطة الانطلاق إلى الوظائف العليا وتأهيلهم لشغل المناصب القيادية وذلك من خلال برنامج مدراء المستقبل ومدته سنه ويهدف إلى تطوير حملة الشهادة الجامعية ليصبحوا مدراء المستقبل، إلى جانب إمكانية الاستفادة من فرص الانتداب إلى إحدى فروع مجموعة HSBC حول العالم لتلقي المزيد من المهارات التدريبية وصقل خبرتهم في هذا المجال.
كما ينطلق "ساب" في سياسته التوظيفية من خلال 3أبواب تتمثل ببرامج توظيف الخريجين الجدد، والمتقدمين من ذوي الخبرة، إلى جانب المدراء التنفيذيين. وبخصوص تقييم تجربتنا في توظيف الخريجين الجدد نؤكد أنها ناجحة جدا وبجميع المقاييس، وسنواصل هذه الاستراتيجية في ظل تحقيق هذه النتائج الايجابية. حيث أثبت الجيل الجديد نجاحهم وأثبتوا بأنهم أهل للثقة والقدرة على تحمل المسؤولية في حال أتيحت لهم الفرص المناسبة لإثبات جدارتهم.