النجاح الحقيقي هو قدرة المدير على توفير الظروف المعنوية التي تحقق الرضا الوظيفي والانتماء والولاء. يقوم المديرون بالوظائف الأساسية للإدارة مثل التخطيط والتنظيم والتوظيف واتخاذ القرارات، وهناك تفاوت بينهم في أداء هذه الوظائف، وهي وظائف بلا شك لها تأثير في النجاح أو الفشل.. لا يوجد اختلاف على أهمية الحوافز وتأثيرها على الأداء، الاختلاف هو في تعدد نظريات الحوافز. هذا الاختلاف بين المنظرين هو اختلاف إيجابي يتيح للممارسين اختيار الحوافز المناسبة لطبيعة العمل وظروف العاملين. لا يمكن الاعتماد على نظرية واحدة وتطبيقها في كل الظروف وكل بيئة عمل. التحدي الذي يواجه أي مدير هو كيف يصل بالعاملين معه إلى مستوى التحفيز الذاتي؟ يعتقد بعض المديرين أن الراتب الجيد والمزايا الإضافية وفرص التدريب والترقي كافية لتحفيز الموظفين. هذا اعتقاد لا يتفق مع الواقع لعدة أسباب منها: اختلاف الناس في احتياجاتهم بعد إشباع الاحتياجات الأساسية، ومنها أن الجانب الإنساني مطلب يهم الجميع بل من المنطق أن يكون ضمن قائمة الاحتياجات الأساسية، ومنها أيضاً أن هناك من ينظر للراتب والمزايا الإضافية كمقابل لخدمة الموظف، فهي بهذا المنظار لا تقوم بدور التحفيز. يمكن أن نتعرف على بيئة التحفيز من خلال قائمة سلبية من الممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين من وجهة نظر السيد فان هورن وبراسكي مؤلف كتاب (الإدارة والقيادة والتميز) وهي: * املأ جو الشركة بالسياسات. * كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين. * ضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها. * حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها. * شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين. * احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم. * قدم نقداً بدلاً من التعليقات البناءة. * اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا. * عامل موظفيك بشكل غير عادل. * استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك. إن بيئة تتوفر فيها تلك القائمة من المثبطات هي بيئة غير محفزة مهما كانت المزايا المالية؛ لأن العدل والتقدير والنقد الإيجابي والعلاقات الإنسانية والتوقعات الإيجابية أمور تهم الجميع بصرف النظر عن المستوى الوظيفي. إن الطريق إلى التحفيز الذاتي هو بيئة العمل التي تعمل على تعزيز التفكير الإيجابي، وتوفر جو تعلم وتحديات واستمتاع بالعمل، ويسودها العدل، والتعامل الإنساني، والتقدير والاحترام، والثقة، والعمل بروح الفريق، وتوفر فرص المشاركة في التخطيط واتخاذ القرارات. هذه الممارسات الإيجابية في بيئة العمل هي الحوافز التي يحتاجها الجميع مهما اختلفت نظريات الحوافز التقليدية والحديثة، وإن كنت أرى أن من أهمها - وما يتفق مع فكرة هذا المقال - نظرية العلاقات الإنسانية لصاحبها ليكرت، وهي ترى أن المدير هو مفتاح التحفيز، هو من يجب أن يشعر الموظف بأهميته، وبأنه عضو في فريق العمل. نظرية العلاقات الإنسانية تجعل المدير أمام تحدٍ كبير يتمثل في كيفية الوصول بالموظفين إلى مرحلة التحفيز الذاتي. هذا التحدي هو الذي يميز بين مدير وآخر، الحوافز المادية يسهل توفيرها، وليست مؤشراً لنجاح المدير، قد تتوفر مميزات مادية مغرية ومع ذلك يغادر كثير من الموظفين! النجاح الحقيقي هو قدرة المدير على توفير الظروف المعنوية التي تحقق الرضا الوظيفي والانتماء والولاء. يقوم المديرون بالوظائف الأساسية للإدارة مثل التخطيط والتنظيم والتوظيف واتخاذ القرارات، وهناك تفاوت بينهم في أداء هذه الوظائف، وهي وظائف بلا شك لها تأثير في النجاح أو الفشل، لكن الأكثر تأثيراً والتحدي الأصعب والعنصر الأهم في العملية الإدارية هو كيفية التعامل مع العنصر البشري، وكيفية الوصول إلى تحقيق التحفيز الذاتي الذي يجعل الموظف ينتج ويبادر ويبدع وينتمي ويخلص دون رقابة أو توجيه.
