مدير عام الموارد البشرية بأمانة جدةل( البلاد ): الأمانة تجدد دماء منسوبيها بالتدريب

كشف مدير عام ادارة الموارد البشرية بأمانة جدة عن خطة لتأهيل وتدريب جميع موظفي الأمانة تمتد فترة تنفيذها إلى فترة زمنية طويلة وقال الدكتور سمير بن محمد حسين في حوار خاص ل "للبلاد" إن إدارة الموارد البشرية بأمانة جدة تعنى بشؤون الافراد من حيث التعيين والتأهيل والتدريب وتطوير الكفاءات ووصف اعمال الموظفين، وصدر قرار الامين باعتماد خطة العمل في 16-6-1427ه وفي عام 1428 ه وتحديدا في شهر 12 تحول البرنامج الى الادارة العامة للموارد البشرية. واضاف: تتكون ادارة الموارد البشرية من خمسة أقسام هي التطوير والتدريب وشؤون الموظفين وإدارة الاداء والتطوير التنظيمي والاداري وقسم تخطيط القوى العاملة والتوظيف. وأكد مدير عام إدارة الموارد البشرية بأمانة جدة أن خطة التطوير مستمرة ويتم تدريب وتأهيل نحو 50 موظفا بالامانة دون ان يكون هناك أي تأثير سلبي على عمل الامانة حيث يتم اختيار موظف واحد من كل قسم او ادارة، وذلك لكي لا يؤثر غياب الموظف خلال فترة التدريب على اداء القسم. وطالب الدكتور سمير حسين أهالي جدة بالصبر وسيلمسون الفارق في أداء الموظفين خلال الفترات القادمة الى تفاصيل الحوار:
* بداية نود التعريف بأهمية دور إدارة الموارد البشرية في تطور الدول .. والاهداف التي تنشدها الامانة من انشاء هذه الادارة الحديثة ؟
** بالتأكيد ساعدت الموارد البشرية على تقدم الدول الكبرى لأنها اهتمت بالعنصر البشري ، بل وقامت بوضع الخطط الاستراتيجية للمورد البشري كما هو الحال في دولة كندا. وبفضل اهتمام ماليزيا بالفرد انتقلت من دولة زراعية بدائية الى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية، وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمائة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالى 3400 دولار أمريكي في عام 2003 مع توقعات تم تحديدها ب6000 دولار وفقا للخطة الاستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020.
والافراد العاملون هم اهم الموارد لدى اية منظمة واشباع حاجاتهم النفسية والاقتصادية والاجتماعية امر مهم اضافة لتهيئة بيئة العمل لمساعدة الافراد العاملين على اخراج واستغلال مهاراتهم، والمواءمة بين احتياجات أهداف الافراد وأهداف المنظمة التي ينتمي اليها الفرد.
ومن أهداف الموارد البشرية بأمانة محافظة جدة.
خلق ثقافة عمل جديدة لدى موظفي الأمانة، ووضع الاسس لبناء الهيكل التنظيمي لادارة الموارد البشرية والاهتمام بحل القضايا المزمنة التي يعاني منها موظف الامانة، اضافة الى تبسيط الاجراءات التي تعوق الموظف عن الارتقاء الوظيفي والمهني وتحفيز وتشجيع ذوي الاداء المتميز والجادين والمخلصين في ادائهم الوظيفي وخلق جو من الشفافية والمصارحة بين جميع المستويات الوظيفية بالأمانة.
كما قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية واللذَيْن يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما وهما : زيادة الفعالية التنظيمية وإشباع حاجات الافراد.
وبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة وحاجات الأفراد على أنهما نقيضان منفصلان وان تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر ، فإن الموارد البشرية تعتبر أن أهداف النظمة وحاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض.
* متى بدأت إدارتكم في تنفيذ مسؤولياتها؟ وهل التدريب يشمل جميع الموظفين أم أن هناك فئات محددة مستهدفة من هذه البرامج؟
** إدراكاً من معالي الأمين بأهمية دور إدارة الموارد البشرية في تطوير بيئة العمل أصدر معاليه قرارا بتشكيل فريق استشاري من داخل الأمانة مع الاستعانة بشركات استشارية متخصصة في مجال الموارد البشرية لتنمية وتطوير القوى البشرية في الأمانة تحت مسمى برنامج تطوير الموارد البشرية.
وابتدأ البرنامج بتاريخ 16-6-1427ه، وبتاريخ 27-12-1428ه تحول البرنامج إلى ادارة عامة هي : الإدارة العامة للموارد البشرية ، وتتكون الإدارة العامة للموارد البشرية من خمسة أقسام هي :
التطوير والتدريب وشؤون الموظفين وادارة الاداء والتطوير التنظيمي والاداري وتخطيط القوى العاملة والتوظيف.
ورسالتنا نسعى جاهدين لتمكين الامانة من تنمية كوادر بشرية متميزة تحقق تطلعات جميع الاطراف وذلك من خلال ابتكار حلول استقطاب وتطوير واستبقاء وتحفيز فاعلة وبناء ثقافة مؤسسة تتسم بالانضباط والتطوير المستمر. وبالنسبة للاهداف فقد اشرت اليها في السابق. وبطبيعة الحال برامج التدريب تشمل جميع منسوبي الامانة ولكن البداية ستكون للقيادات الادارية يليهم رؤساء الاقسام ثم جميع الموظفين وحاليا يتم تدريب نحو 50 موظفا كل دورة مدتها اسبوعان الى ثلاثة اسابيع أو اكثر ونتمنى ان يزيد عدد المتدربين، ولكننا في الوقت نفسه لا نريد ان نسبب ارباكا في اداء اي قسم او ادارة بالامانة حيث يتم اختيار موظف واحد من كل قسم وبعد عودته لعمله يتم اختيار آخر وهكذا حتى يتم تأهيل وتدريب جميع الموظفين بأمانة جدة ولا شك أن ذلك سيستغرق بعض الوقت وبالمناسبة خطة التطوير التي نعمل عليها في ادارة الموارد البشرية بأمانة جدة يستغرق تنفيذها نحو 20 عاما.
* ما أولويات برامج التطوير في الأمانة؟
** لدينا الكثير من الاولويات ونركز في كل برامجنا على الارشاد والتوجيه والتدريب وفي هذا الاتجاه استحدثت ادارة الموارد البشرية بأمانة محافظة جدة خطة عمل جديدة لتوجيه وارشاد منسوبيها للوقوف على نقاط القوة والضعف لدى الموظفين بهدف تطوير قدراتهم الذاتية والنهوض بمستوى ادائهم الوظيفي.
وتعتمد الخطة على جلسات تدريبية يتولى القيام بها مدربون متخصصون في التوجيهه والارشاد لرفع كفاءة مستوى اداء الموظفين . والفائدة الكبرى للخطة الجديدة تنصب على حل مشكلات الموظفين في مجال العمل وايضاح مسارات التطور للموظف كما تقدم ايضا الدعم التدريبي اللازم لهم بعد تحليل الاحتياجات التدريبية لكل موظف داخل الامانة.
وخطة تطوير الذات مقسمة على ثلاث مراحل، أولاها التحليلية التي تركز على سمات وخصائص واهتمامات واحتياجات الموظفين ثم القيام بتحليلها للتعرف على نقاط القوة وتطوير نقاط الضعف لديهم.
أما المرحلة الثانية وهي التخطيطية فتتلخص في تحديد مجالات التطوير الذاتي للموظف وترتيب أولوياته لقياس عناصر هذا التطوير .. بينما تهدف المرحلة التنفيذية الاخيرة الى تفعيل خطة التطوير، ولا شك في أن العائد الحقيقي على منسوبي الامانة من خطة التطوير الذاتي هو تحديد اولويات الترشيح للدورات التدريبية التي ستكون من نصيب الموظفين الذين استفادوا بالفعل من جلسات التوجيه والارشاد في الارتقاء بمستوى ادائهم الوظيفي.
* لاحظت اختيارك لمسمى الجدارات في عمل الموارد البشرية .. ما مفهوم الجدارات في العمل؟
** مفهوم "الجدارات" أسلوب اداري شامل يساعد مديري الموارد البشرية على التحدث بلغة واحدة في مجال تطبيقات العمل المختلفة من تخطيط وتوظيف وتعيين وتدريب وتطوير وغيرها على اعتبار أن ذلك هو الاسلوب الامثل لإدارة الموارد البشرية.
وهناك أهداف استراتيجية في هذا المشروع تسعى الامانة الى تحقيقها مثل قياس "الجدارات" لسد فجوة الكفاءات وايضا قياس مستوى اداء الموظفين وفق معايير ادائية مرتبطة بخدمات الامانة الى جانب تفعيل اداء الموظفين لتتلاءم الوظيفة مع قدرات كل منهم وكذلك وضع خطة لتطوير اداء مديري الادارات المختلفة لتطبيق انظمة الموارد البشرية على الوجه الامثل .
وتطبيق هذا المشروع بكل تفاصيله جاء من حرص الامانة الشديد على تقديم خدمات متميزة لعملائها سواء على المستوى الداخلي أو الخارجي وتلبية احتياجاتهم بتكلفة مناسبة على ان يكون ذلك في اطار ملائم للمخطط الاستراتيجي العام الذي تسعى الامانة من خلاله الى تطوير مدينة جدة حاضرا ومستقبلاً.
* وبرنامج المستكشف الخفي الذي اطلقتموه مؤخراً ما الدور الذي يقوم به؟
** برنامج المستكشف الخفي الهدف منه اظهار الوظيفة المثالية الخاصة برجل الامانة لكل من الجمهور وموظفي الامانة، وخلق بيئة من التنافس والتحفيز بين الموظفين بما يساعد على الارتقاء بمعايير الجودة والصعود بكفاءة منسوبي الامانة الى اعلى المستويات ، كما يبرز ايضا الايجابيات في طبيعة عمل الامانة حيث يتم تكريم الموظف المتميز بما ينعكس ايجابيا في تحفيز الآخرين وخلق روح التحدي والتنافس بينهم بحثا عن افضل اداء لكل منهم.
وفكرة عمل البرنامج مبنية على ان يقوم المستكشف بزيارات في صورة مواطن يقدم طلبًا للحصول على خدمة من الأمانة وذلك دون علم الموظف المختص لتقييم ادائه بشكل عملي على الطبيعة، مشيرا الى أن المستكشف الخفي يقوم بآلية متفق عليها بمشاركة الجمهور الموجود في الصالة بعد التعريف بهويته وطبيعة عمله حتى يلقى التعاون المطلوب ومن خلال الاستبيان يتم تجسيد الصورة الواقعية لرجل الامانة في نظر الجمهور، مع الاهتمام بنتيجة التجربة الحالية وتأثيرها على كل زائر.
ويقوم المستكشف بتقمص دور العديد من الشخصيات ومنها مقدم طلب او زائر متواجد في صالة الجمهور أو مستهلك متواجد في المواقع الميدانية .. موضحا أن عمله سيكون في نطاق البلديات الفرعية والاقسام الداخلية ومواقع عمل المراقبين والمشرفين والميدانيين وصالة الجمهور .
وعناصر تقييم رجل الامانة هي السلوك والاخلاقيات والمبادرة ومدى المعرفة والإلمام بقوانين العمل والحرص على مشروعية الانظمة وكذلك الكسب الحلال ماديا ومعنويا الى جانب التمتع بالشفافية والإفصاح عن الاعمال والوفاء والالتزام بالوعود.. والامانة - من خلال معالي الامين - ستكرم الرجل الذي يساهم بشكل فعال في تحقيق البرنامج وذلك بواسطة جوائز تحفيزية.
* ما المعوقات التي تواجه عمل ادارتكم؟
** لا يخلو أي عمل من معوقات وامانة جدة تحتضن عدة آلاف من الموظفين من مختلف الاعمار والمستويات العلمية، ونحن بلا شك أمام تحدٍ كبير، وما يرفع معنوياتنا ويزيل كل عقبة تواجهنا هو معالي الامين المهندس عادل فقيه .. هذا الرجل لديه طموحات كبيرة نحو الامانة وجدة بأكملها بل الوطن كله ونتمنى ان نوفق معه في تحقيق طموحاته أو جزء منها.
* الموظفون غير القادرين على استيعاب برامج التطوير، خاصة من كبار السن .. ماذا سيكون وضعهم؟
** خطة التطوير شاملة لجميع الفئات، ولكن البداية ستكون للقيادات الادارية ومن يليهم ثم يتم تأهيل وتدريب جميع الموظفين وفق خطة زمنية، وهناك برامج خاصة للفئات غير القادرة على استيعاب برامج التطوير، ويتم اختيار الوظفية الملائمة لمستواه التعليمي أو خبرته العملية، وهكذا، بحيث نستفيد من جميع الطاقات الموجودة في المكان المناسب لها.
* بصراحة .. هل لمستم نتائج التطوير على الفئات التي حصلت على التدريب؟
** لست مبالغاً إذا قلت لك: نعم، لمسنا تطوراً كبيراً في عمل الموظفين الذين شملهم التدريب في الفترة السابقة والنتائج بشكل عام تحتاج الى بعض الوقت، ومن اصعب مهام ادارة الموارد البشرية هي المحافظة على اداء الموظف وانتاجه بعد تأهيله وتدريبه وبرنامج التوجيه والارشاد والمستكشف الخفي، تكملان منظومة التطوير والمحافظة على ادائه بشكل جيد باستمرار، ومن يراجع بعض اقسام الامانة يلمس تغييرا ايجابيا في تعامل موظف الامانة، وحرصا على تقديم خدمة متميزة للمراجع.