يتمثل الأجر أو الراتب في المدفوعات النقدية وغير النقدية (مثل التأمين الصحي، الإجازات المدفوعة، بدل السكن وغير ذلك) التي يحصل عليها العامل أو الموظف نتيجة لاستثمار وقته وجهده ومهاراته المتراكمة عبر الزمن لصالح العمل، ولهذا فمن الطبيعي أن تتفاوت من فرد لآخر. ولكن في الواقع قد لا ترتبط الرواتب والحوافز المالية بأداء الشخص مقارنة أو بالنسبة لأداء زملائه فى العمل، إنما مبنية على اعتبارات أخرى. وتتباين الأجور والرواتب بعدة صور ولعدة أسباب منطقية وغير منطقية، فتتباين العوامل بسبب المهارات والخبرة، والتعليم، كما تتباين بين الصناعات، والمناطق، والقطاعات وكذلك المؤسسات. ويختلف الأفراد من حيث درجة الاقتناع بالأسباب التي تبرر اختلاف المزايا والراتب من شخص لآخر، فالاعتقاد السائد أن الشخص الذى استثمر وقتا أطول وجهدا أكبر ومهارات أكثر في الدراسة ثم فى تحصيل الخبرة العملية، يكون أكثر قدرة على استثمار إمكانياته، وبالتالي يستحق عائدا أكبر، إلا أن هذا قد لا يكون الحال دائما. ولهذا لا يعتقدون بأهمية ارتباط الأجر والراتب بأداء العاملين ومساهمتهم فى الإنتاج بقدر ارتباطهم بمركز المؤسسة المالى بحيث كلما كبرت كلما زادت قدرتها على دفع أجور ورواتب أعلى. وقد يكتفي البعض بتبرير تباين الرواتب والفروق الأجرية بمبررات شخصية لا تشمل الجهد أو المهارات أو التحفيز للإبداع أو إنتاجية الأداء، بل تقتصر على الحظ والفهلوة أو الصلة والقرابة لأحد أفراد الإدارة العليا. وفي الواقع لا يستند وجود تفاوت كبير فى الأجور والمرتبات إلى أسباب منطقية أو واضحة، فالأجر أو الراتب الذي يتقاضاه الموظف أو العامل يتحدد أولا عن طريق صاحب العمل أو الإدارة وبدرجة أقل من خلال مفاوضات العامل أو الموظف واستعراضه بحرفية لإمكانياته ومهاراته في السيرة الذاتية والمقابلة الشخصية وما يمكن أن يقدمه للعمل واختياره للمؤسسة والعمل الذي يتقدم له. أما الدور الأكبر لصاحب العمل أو الإدارة فى تحديد الأجر أو الراتب فيعتمد على مجموعة من المؤشرات، مثل الشهادة العلمية، عدد سنوات الخبرة، الرواتب التي تدفعها الشركة لبقية العاملين، الرواتب التي تدفعها الشركات المنافسة، تكلفة الحصول على بديل من سوق العمل المحلية أو الدولية، والتقديرات الشخصية لأقل راتب يمكن أن يرضى به المتقدم. وعلى الرغم من منطقية هذه العوامل إلا أنها تغفل أشياء ضخمة مثل حصر المهارات الكامنة في الموظف أو العامل، ومدى مساهمتها فى الإنتاج وتقييم إطار العرض والطلب فى سوق العمل المحلي ثم ربطها بهيكل الأجور السائد في المؤسسة نفسها. وتهتم بعض الإدارات بدور هيكل الأجور فى تحفيز الأداء، فتتعمد إعطاء راتب أكبر لفرد أو مجموعة لتحفيز باقي الموظفين لبذل أقصى جهودهم لبلوغ المراتب التي تحقق لهم المزايا الكبيرة.
