اختيار القيادات الإدارية

الاقتصادية - السعودية
في كتابها "البحث عن القادة"، تشير "هيلاري أوين" إلى أنه: "لا يوجد نقص في القادة كما يعتقد البعض، الأمر ببساطة أننا لا نراهم أمامنا". وهي محقة في ذلك، فاختيار القادة هي مسألة محورية للمنظمات الإدارية بمختلف أشكالها، وفي الوقت ذاته تمثل "معضلة"، وجزء أساسي من تلك المعضلة أن القادة قد يكونون أمامنا بالفعل ولكننا لا نراهم.
فالمشكلة لا تكمن في "عدم وجود قادة"، ولكن في "ضعف الآليات المستخدمة لاختيار القيادات الإدارية المناسبة". إضافة إلى "وجود عدد من العوامل التي تعوق الاختيار الصحيح للقيادات"، ومنها على سبيل المثال: "طغيان اعتبارات العلاقات والمجاملات والتحيزات الشخصية، والفساد وتفريخ حالاته، والبيئة البيروقراطية غير المشجعة للقيادات المبدعة والمقيدة للإبداع والابتكار والمحاربة للتطوير، وتركز معايير تقييم الأداء لشاغلي المناصب على مدى تنفيذ السياسات واتباع الإجراءات وتسيير الأعمال اليومية، وضعف الاهتمام بوضع معايير مهنية موضوعية وواضحة تركز على التغيير والإبداع والرؤية طويلة المدى".
ولا شك أن "القيادات الفاعلة" هي المحور الأساسي للجهاز الحكومي، فعليها تقع مسؤولية تحديد الرؤية الملهمة، والرسالة الواقعية، والاستراتيجيات الطموحة، وإحداث التطوير المنشود، والوصول بالجهاز لمواقع مرموقة من الريادة والتميز، وليس مجرد تسيير الأعمال اليومية والإبقاء على الأمور على ما هي عليه. بيد أنه في كثير من الأحيان لا يتاح للمبدعين في أجهزتنا الوصول إلى مناصب قيادية، وذلك يرجع لغياب "المعايير السليمة" للاختيار، الأمر الذي ينعكس سلباً على أداء الأجهزة الحكومية في مختلف المستويات ومدى تحقيقها للأهداف المنشودة.
وحقيقة الأمر أن ما نشاهده من خلل في أداء الكثير من الأجهزة الحكومية يعزى في معظمه إلى ضعف القيادات الإدارية وعدم كفاءتها، ووجود ثلة من "المداهنين" الذين يتبوؤون سدة القيادة، نتيجة تغليب الولاءات والمحسوبيات عند الاختيار، مما أسهم في عدم مواكبة هذه الأجهزة للركب وتحقيق الطموحات والأهداف على النحو المطلوب.
ونظراً للأهمية الكبرى للقيادات الإدارية، فقد حظي موضوع اختيارها باهتمام كبير في مختلف الأنظمة الإدارية. وأوجدت بعض أنظمة "الخدمة المدنية" في الدول المتقدمة نظماً خاصة لكبار موظفي الخدمة المدنية، وأنشأت آليات مختلفة لاختيارهم، بما يتيح "الانتقاء" في شغل الكفاءات للمناصب القيادية. ويظهر هذا جلياً في النظام الفيدرالي الأمريكي، على سبيل المثال، الذي أوجد ما يسمى "نظام كبار الموظفين التنفيذيين في الوظائف المدنية الحكومية الفيدرالية"، بما يؤدي إلى شغل الوظائف القيادية بطريقة غير تقليدية تضمن شغلها بالأكفاء.
لذا فإن الاهتمام باختيار القيادات الإدارية، من خلال انتهاج آلية ومنهجية موضوعية تكفل ترشيد الوصول إلى المناصب القيادية العليا، هو أمر في غاية الأهمية لأداء الأجهزة الحكومية. ولعلي أوضح ذلك على مستوى الدولة ككل، وعلى مستوى الأجهزة الحكومية. فعلى "المستوى الدولي"، أعتقد أنه من الأجدر إيجاد "مركز وطني" متخصص لتأهيل وتدريب القادة. حيث يقوم المركز بقياس أداء ومهارات وسمات المرشحين من خلال اختبارات عملية للقدرات والمهارات والسمات الشخصية. يضاف إلى ذلك توفير "قاعدة بيانات" شاملة عن القيادات على مستوى الوطن. وكذلك تطبيق "مسار وظيفي" خاص بالقيادات يتضمن معايير مهنية ومؤسسية لتقييم أداء القيادات. إضافة إلى توفير الحوافز المناسبة على أساس الكفاءة والقدرة على الإبداع والابتكار. كما تعد "الأجهزة الحكومية" من الركائز الأساسية لضمان عملية الاختيار السليم للقيادات من خلال الرعاية والاهتمام بموظفي "الصف الثاني"، بتبني التدوير الوظيفي، وتفعيل مبدأ الجدارة والكفاءة بدلاً من الأقدمية في الترشيح للمناصب القيادية، وإيجاد الحوافز المشجعة للمبدعين، والاطلاع على السيرة الذاتية للمرشحين، واستطلاع آراء الزملاء والمسؤولين عن المرشح، ومعرفة نظرة المرشح للمستقبل وأهدافه التطويرية، ومدى اتصافه بالموضوعية والوضوح والشفافية وتقبل آراء الآخرين، ومعرفة مدى امتلاكه لمهارات حل المشكلات، وتحديد مدى ما يتمتع به المرشح من مهارات سلوكية في التعامل مع الأفراد وقدرة على التأثير والإلهام والتحفيز في محيط العمل.