يلتهم خروفا في 30 دقيقة    15 مليار دولار لشراء Google Chrome    أقوى 10 أجهزة كمبيوتر فائقة في العالم    تنافس شبابي يبرز هوية جازان الثقافية    لماذا رفعت «موديز» تصنيف السعودية المستقبلي إلى «مستقر» ؟    إصابة طبيب في قصف إسرائيلي استهدف مستشفى كمال عدوان شمال قطاع غزة    مسودة "كوب29" النهائية تقترح 300 مليار دولار سنويا للدول الفقيرة    «اليونيسف» تحذر: مستقبل الأطفال في خطر    3 أهلاويين مهددون بالإيقاف    اختبارات الدور الثاني للطلاب المكملين.. اليوم    "مركز الأرصاد" يصدر تنبيهًا من أمطار غزيرة على منطقة الباحة    "الداخلية" تختتم المعرض التوعوي لتعزيز السلامة المرورية بالمدينة    «الغرف»: تشكيل أول لجنة من نوعها ل«الطاقة» والبتروكيماويات    افتتاح الأسبوع السعودي الدولي للحِرف اليدوية بالرياض    وزير الثقافة: القيادة تدعم تنمية القدرات البشرية بالمجالات كافة    المدينة: ضيوف برنامج خادم الحرمين يزورون مجمع طباعة المصحف ومواقع تاريخية    «مجمع إرادة»: ارتباط وثيق بين «السكري» والصحة النفسية    رصد أول إصابة بجدري الماء في اليمن    600 شركة بولندية وسلوفاكية ترغب بالاستثمار في المملكة    آل غالب وآل دغمش يتلقون التعازي في فقيدهم    أمراء ومسؤولون يواسون أسرة آل كامل وآل يماني في فقيدتهم    المملكة تعزز التعاون لمكافحة الفساد والجريمة واسترداد الأصول    نائب وزير التجارة تبحث تعزيز الشراكة السعودية – البريطانية    «واتساب» يتيح التفريغ النصي للرسائل الصوتية    بحضور سمو وزير الثقافة.. «الأوركسترا السعودية» تتألق في طوكيو    تحفيزًا للإبداع في مختلف المسارات.. فتح التسجيل في الجائزة السنوية للمنتدى السعودي للإعلام    فعاليات متنوعة    "الحياة الفطرية" تطلق 26 كائنًا مهددًا بالانقراض في متنزه السودة    القِبلة    111 رياضيًا يتنافسون في بادل بجازان    محمية الأمير محمد بن سلمان تكتشف نوعاً جديداً من الخفافيش    30 عاماً تحوّل الرياض إلى مركز طبي عالمي في فصل التوائم    الأكريلاميد.. «بعبع» الأطعمة المقلية والمحمصة    خسارة إندونيسيا: من هنا يبدأ التحدي    مشكلات المنتخب    تأثير اللاعب الأجنبي    فرع وزارة الصحة بجازان يطلق حزمة من البرامج التوعوية بالمنطقة    «النيابة» تدشن غرفة استنطاق الأطفال    «صواب» تشارك في البرنامج التوعوي بأضرار المخدرات بجازان    القبض على مقيم لاعتدائه بسلاح أبيض على آخر وسرقة مبلغ مالي بالرياض    الخليج يُذيق الهلال الخسارة الأولى في دوري روشن للمحترفين    مستقبل جديد للخدمات اللوجستية.. شراكات كبرى في مؤتمر سلاسل الإمداد    "تقني‬ ‫جازان" يعلن مواعيد التسجيل في برامج الكليات والمعاهد للفصل الثاني 1446ه    الأساس الفلسفي للنظم السياسية الحديثة.. !    1.7 مليون ريال متوسط أسعار الفلل بالمملكة والرياض تتجاوز المتوسط    معتمر فيتنامي: برنامج خادم الحرمين حقّق حلمي    سالم والشبان الزرق    الجمعان ل«عكاظ»: فوجئت بعرض النصر    الحريق والفتح يتصدران دوري البلياردو    المدى السعودي بلا مدى    إبر التنحيف وأثرها على الاقتصاد    فيصل بن مشعل يستقبل وفداً شورياً.. ويفتتح مؤتمر القصيم الدولي للجراحة    وزير التعليم يزور جامعة الأمير محمد بن فهد ويشيد بمنجزاتها الأكاديمية والبحثية    قرار التعليم رسم البسمة على محيا المعلمين والمعلمات    "العوسق".. من أكثر أنواع الصقور شيوعًا في المملكة    سعود بن نايف يرعى الأحد ملتقى الممارسات الوقفية 2024    الأمر بالمعروف في عسير تفعِّل المصلى المتنقل بالواجهة البحرية    وزير الدفاع يستعرض علاقات التعاون مع وزير الدولة بمكتب رئيس وزراء السويد    







شكرا على الإبلاغ!
سيتم حجب هذه الصورة تلقائيا عندما يتم الإبلاغ عنها من طرف عدة أشخاص.



ما مستوى رضاك عن مديرك؟


الاقتصادية - السعودية
قبل فترة، خضع الموظفون في مؤسساتنا العربية العامة والخاصة لتقييم الأداء السنوي، ومرت عواصف من النقاشات الحادة بين المديرين وموظفيهم، ولا بد أن بعض الموظفين غير الراضين في خضم تلك النقاشات قد ساورتهم رغبة في الاستقالة إذا لم يكن قد فعلوها!
وغالبا ما يعود استياء الموظفين في ذلك المشهد إلى سببين رئيسيين، الأول: شخصية المدير وطريقة تعامله مع المرؤوس، أما الثاني، فيعود إلى: آلية تقييم أداء المرؤوس من قبل المدير.
فعلى المستوى الأول، نجد أن المدير الناجح هو الذي يستطيع تحفيز الموظف لتحقيق الأهداف المطلوبة، بل يزرع في نفسه حب المؤسسة وتعزيز الولاء حتى لو كان راتبه متدنيا، أو كانت بيئة العمل لا تقدم أية مزايا أو مغريات.
أما إذا كان المدير سيئ الطباع أو التعامل، فإن الموظف لن يتمكن من التعايش معه، بل سيضطر إلى ترك وظيفته، متخليا عن كل المزايا التي يحصل عليها في المؤسسة، كالراتب العالي أو التعويضات والمنافع الأخرى. فالمدير السيئ يؤثر تأثيرا سلبيا في أداء الموظف خاصة إذا كان متميزا، ويدفعه إلى الإحباط، والخروج من المؤسسة، إذ يؤكد "ماركوس باكنجهام" و"كورت كوفمان"، مؤلفا كتاب "أولا، انتهك كل القواعد"، أن الموظفين المتميزين عندما يتركون وظائفهم فإنهم يسعون إلى ترك "المدير" وليس "الشركة"، أي أن المدير السيئ هو السبب الرئيس في خسارة الشركات لهؤلاء الموظفين المتميزين.
لكن إذا كان الكتاب يكشف عما يدور في الولايات المتحدة، حيث تحكم شركاتها ومؤسساتها، مجموعة من قوانين العمل الصارمة، فماذا عسانا أن نقول في عالمنا العربي الذي يغيب فيه القانون؟ كيف سيكون سلوك المديرين؟
إننا نجد أن الموظف المتميز يترك العمل في مؤسسته بعد خدمة طويلة، لتدهور علاقته بالمدير، فحين تنظر إليه يوم التحاقه بالمؤسسة، خاصة إذا كان مبتعثا يدرس في إحدى جامعات الغرب أو الشرق، يعود لنا محملا بالحماس والطاقة، يريد أن يطبق ما درسه، لكنه يصطدم بعد حين ب "حاجز خرساني".. مدير لا يرغب بالتطوير، ويقاتل حفاظا على "الوضع الراهن" ومجابهة التغيير، ثم يبدأ الموظف المتميز يتساءل لماذا أحرق طاقاتي وأفجر مواهبي في مكان لا يريد أن يتطور؟
يواجه الموظف المتميز كما هائلا من العقبات التي يضعها له مديره السيئ لعرقلة مشروعاته، وإجهاض مبادراته، وقتل أفكاره، لكي يظهر الموظف أمام الملأ أنه فاشل وغير قادر على العمل أو الإنتاج. بل إن الموظف المتميز يرمى في البحر مكبلا، أو يطلب منه أن يسير كالبهلوان على الحبال، فعليه أن يطوّر لكن بلا موارد متاحة، وعليه أن يبدع لكن عليه أن يحترس، فاللائحة تقول كذا والتعاميم تقول كذا، عليه أن يطوّر لكن دون أن يحدث أي تغيير، وهيهات لذلك أن يتحقق!
يفاجأ الموظف المتميز أنه متحمس منطلق مندفع كالصاروخ، فيأتي مديره الفاشل يراهن أن باستطاعته أن يخمد حماس ذلك الموظف في معدل أسرع من معدل اندفاعه، وهو يفكر: "كيف أقضي على هذا الموظف النشيط المتحمس؟ كيف أحمي منصبي من هذا الشر المقبل؟ كيف أحافظ على الكرسي الذي حاربت الدنيا من أجله؟ كيف أحافظ على نفوذي؟" وكأن المدير يقول في قرارة نفسه "الكرسي أنا، وأنا الكرسي، ولا انفصام بيننا"، عقله الباطن يقول له أنت الكل في الكل، أنت المحرك لهذه المؤسسة، لولاك لاختلت الأمور.
أما على المستوى الآخر، فنلاحظ أن عمليات تقييم أداء الموظفين في بعض مؤسساتنا العربية يشوبها الخلل، إما لأنها تعتمد على معايير غير موضوعية أو تحاط بغلاف من السرية.
إذ إن معظم المؤسسات العربية تستخدم التقييم البياني Graphic Rating Scale، لتقييم أداء منسوبيها، علما بأن هذه الطريقة عفا عليها الزمن، وتشتمل على جوانب سلبية كثيرة.أما بالنسبة للسرية، فلماذا تغلف العملية بتلك الصفة؟ فهل تقارير الأداء تستخدم لغرض تقييم أداء الموظف وتعزيز مكامن قوته وتحسين مكامن ضعفه، أم هي تقارير تستخدم لغرض الانتقام وتصفية الحسابات؟ هل تقييم الأداء وسيلة للتوجيه والإرشاد الوظيفي أم هو "سوط" في يد المدير؟
إذا كانت عملية التقييم تستخدم لتقييم أداء الموظف، فإنها لم تحقق هدفها، لأن الغاية من تقييم الأداء أن يعرف الموظف مكامن القوة والضعف في أدائه، وبالتالي يزيد جوانب القوة من جهة، ومن جهة أخرى، يعالج جوانب الضعف. لكن في المقابل، نجد أن قلة من المؤسسات في عالمنا العربي، تمارس وضوحا وشفافية أكثر عند إجراء عملية تقييم أداء الموظف، حيث يتولى المدير تقييم المرؤوس ثم يستدعيه في جلسة مغلقة يناقش أداءه ويطلعه على تقرير الأداء كاملا، وللموظف الحق في القبول أو الرفض، وبعدئذ تتم مصادقة التقرير من قبل "مدير المدير"، ثم ُتجمع تقارير أداء موظفي الإدارة وترسل لإدارة الموارد البشرية، حيث تحدد جلسة أخرى للموظف يحضرها ثلاثة مسؤولين "مدير الموارد البشرية ومدير الموظف المباشر ومدير مديره" يناقش في هذه الجلسة أداء الموظف للتحقق من موضوعية عملية التقييم واستيعاب الموظف لنتائج العملية.
إننا نجد أن العلاقات بين البشر تظل متوترة في عالمنا العربي، ذلك المكان الملتهب من العالم، لغياب القانون والعدالة الاجتماعية، وبالتالي بيئات العمل في عالمنا العربي، تعكس ما يجري داخل مجتمعاتنا. لكن، تخيلوا كيف سيكون الوضع في مؤسساتنا العربية لو أتيح للموظفين أن يقيموا أداء مديريهم، ويعبروا عن مدى رضاهم عنهم؟ تخيلوا أن تقارير تقييم المديرين التي يعدها الموظفون تؤخذ في الاعتبار، وتعتمد عند اتخاذ قرار ترقية المدير، تخيلوا أننا نشرك الموظف في عملية اتخاذ القرارات ورسم السياسات في مؤسسته، ألن يؤدي هذا إلى زيادة ولاءه للمؤسسة، وتحفزه لمزيد من التطوير والإبداع؟
إذا أردنا حقا تحسين بيئة العمل في مؤسساتنا العربية، فيجب أن نوطد العلاقات بين المديرين والموظفين، حيث تقوم على الصدق والثقة والاحترام والشفافية مهما كانت الاختلافات، وعلينا أن نمكن الموظف من التطوير والإبداع، مع توفير الموارد اللازمة وظروف العمل الملائمة، وأن نقوم بتغيير عملية تقييم الأداء نفسها، بحيث يقيم المدير موظفيه وفق معايير موضوعية، ويقيم الموظفون مديريهم بالطريقة ذاتها!
*كاتب ومستشار في إدارة الموارد البشرية
[email protected]


انقر هنا لقراءة الخبر من مصدره.