بلدية محافظة الشماسية تحتفل بعيد الفطر المبارك    التجارة: نفاذ نظاميّ السجل التجاري والأسماء التجارية اعتباراً من اليوم 3 أبريل 2025    هيئة الهلال الأحمر بالشرقية تكثف جهودها خلال عيد الفطر 1446ه    مصادرة العديد من الفواكة الغير صالحة للاستهلاك بمنطقة عسير    المملكة تدعم أبطال ذوي التوحد    الدفاع المدني: استمرار هطول الأمطار الرعدية على معظم مناطق المملكة حتى الاثنين المقبل    أكثر من 30 فعالية في (٨) مواقع تنثر الفرح على سكان تبوك وزوارها    بلدية محافظة الأسياح تحتفي بعيد الفطر وتنشر البهجة بين الأهالي    في افتتاح كأس آسيا بالطائف .. الأخضر السعودي تحت 17 عاماً يواجه الصين    أخضر السيدات يدشن معسكر الدمام ويواجه سريلانكا وهونغ كونغ    احتفالات مركز نعام بعيد الفطر المبارك 1446ه    قمر صناعي صيني لبث الإنترنت    المملكة تدين اقتحام وزير الأمن القومي الإسرائيلي للمسجد الأقصى    الدولار يتراجع بنسبة 1% أمام اليورو إثر إعلان ترامب بشأن الرسوم الجمركية    الحكمي رئيسًا لبلدية أحد المسارحة    ضبط البوصلة    «بنو قادس» لأول مرة في نهائي كأس الملك    العثور على «صقر الأسياح» في العراق    فرحة العيد    عيد الشعبة غير    بلدية محافظة الشماسية تحتفل بعيد الفطر    متخصص في الاقتصاد الدولي : تنفيذ الرسوم الجمركية متبادلة قد يؤدي إلى عدم الاستقرار في الأسواق المالية الأمريكية    بماذا أعددنا ل«يونيو»؟    هل هناك حاجة لزيادة عدد الفرق؟    شملت (١٠٦) مكرماََ *بيت الحمد التراثي يكرم رواد الحركة الرياضية في مركز نعام*    مجمع الملك سلمان يُطلق برنامج «شهر اللغة العربية» في إسبانيا    تشهي التخطئة    ضبط إثيوبي في جازان لتهريبه (155,400) قرص خاضع لتنظيم التداول الطبي    المملكة توزّع 467 سلة غذائية في مدينة بيروت بلبنان    الرياض تحتضن منتدى الاستثمار الرياضي 2025 الاثنين المقبل    جناح مكتبة الملك عبدالعزيز العامة في بولونيا يحظى بإشادة الزوار الإيطاليين والمبتعثين    هيئة العقار تدرس وضع حد لرفع الإيجارات    السفير الرقابي يقيم حفل استقبال ويشارك رئيس الجمهورية بصلاة عيد الفطر المبارك    فاطمة الفهرية التي أسست أقدم جامعة في العالم؟    وزارة الصحة الأمريكية تبدأ عمليات تسريح موظفيها وسط مخاوف بشأن الصحة العامة    ترحيب سعودي باتفاق طاجيكستان وقرغيزستان وأوزبكستان    طيفُ التوحدِ همٌ أُمَمِي    نواف بن فيصل يُعزّي أسرة الدهمش في وفاة الحكم الدولي إبراهيم الدهمش    رجال أعمال صبيا يسطرون قصص نجاح ملهمة في خدمة المجتمع وتنمية الاقتصاد المحلي    مدرب الشباب ينتقد التحكيم عقب الخسارة أمام الاتحاد    العيد يعزز الصحة النفسية    تجربة سعودية لدراسة صحة العيون في الفضاء    محافظ الطوال يؤدي صلاة عيد الفطر المبارك في جامع الوزارة ويستقبل المهنئين    باحثون روس يطورون طريقة لتشخيص التليف الكيسي من هواء الزفير    جوارديولا يُعلن مدة غياب هالاند    جمعية " كبار " الخيرية تعايد مرضى أنفاس الراحة    أكسيوس: ترمب سيزور السعودية مايو المقبل    أكثر من 122 مليون قاصدٍ للحرمين الشريفين في شهر رمضان    الأمير سعود بن نهار يستقبل المهنئين بعيد الفطر    "أمانة الطائف" تنهي استعداداتها لعيد الفطر المبارك    جمع مهيب في صلاة عيد الفطر في مسجد قباء بالمدينة المنورة    إدارة المساجد والدعوة والإرشاد بمحافظة بيشة تُنهي استعداداتها .    مختص ل «الرياض»: 7% يعانون من اضطراب القلق الاجتماعي خلال الأعياد    ترامب: لا أمزح بشأن سعيي لفترة رئاسية ثالثة    إنجاز إيماني فريد    بين الجبال الشامخة.. أبطال الحد الجنوبي يعايدون المملكة    عيد الدرب.. مبادرات للفرح وورود وزيارات للمرضىع    الرئيس عون: لبنان دخل مرحلة جديدة بعد عقود من العنف والحروب    







شكرا على الإبلاغ!
سيتم حجب هذه الصورة تلقائيا عندما يتم الإبلاغ عنها من طرف عدة أشخاص.



تقييم أداء الموظفين باستخدام عملية التسلسل الهرمي التحليلية (-2 2)
نشر في اليوم يوم 03 - 08 - 2014

وتأتي المرحلة الثانية وهي تقييم الأفراد (أو البدائل) بشكل ثنائي مقابل كل واحد من العناصر الأربعة. فلو افترضنا أن لديك ثلاثة موظفين تحتاج أن تقيم أداءهم (نفترض أن اسماءهم عفراء، وأحمد، وفرحان)، فإنك تحتاج إلى مقارنة كل اثنين منهم إزاء كل عنصر. فتقارن عفراء وأحمد بالنسبة لعنصر الانضباط وكذا بقية العناصر. ثم عفراء وفرحان، وأخيرا أحمد وفرحان، بطريقة مماثلة لما عملناه في تقييم العناصر نفسها. ولنفترض أنك في المحصلة النهائية حصلت على الأوزان التالية: الانضباط: عفراء 0.5، وأحمد 0.3، وفرحان 0.2. وبالنسبة للمرونة في التصرف: 0.3، 0.4، 0.3 على التوالي، ومرونة المهارة: 0.4، 0.2، 0.4. أما القدرة القيادية فالأوزان: 0.4، 0.5، 0.1، على التوالي.
الآن ما علينا سوى التعويض في معادلة المنفعة السابقة لكل شخص؛ لاستخراج القيمة النهائية لأدائه:
عفراء = 0.5 * 0.2 + 0.3 * 0.3 + 0.4 * 0.1 + 0.4 * 0.4 = 0.39
أحمد = 0.3 * 0.2 + 0.4 * 0.3 + 0.2 * 0.1 + 0.5 * 0.4 = 0.40
فرحان = 0.2 * 0.2 + 0.3 * 0.3 + 0.4 * 0.1 + 0.1 * 0.4 = 0.21
وبذلك يتضح أن الموظف أحمد يأتي في المقدمة في تقييم الأداء، تليه عفراء بفارق بسيط، ثم فرحان بفارق أكبر. بالإضافة إلى ذلك، فالمقيِّم يعرف أداء كل منهم في كل عنصر من عناصر التقييم.
وهناك مؤشر مهم في هذه المنهجية يقيس نسبة عدم الثبات في المقارنات الثنائية، ويساعد المقيِّم على الانتباه لذلك. فلو قلت إن العنصرين "أ" و "ب" متساويان في الأهمية أو القيمة، بينما العنصر "ج" يمتلك نصف أهمية العنصر "أ"، ورُبع أهمية العنصر "ب"، فإن مؤشر عدم الثبات لديك قد تجاوز الصفر (درجة الصفر هي دليل الثبات المثالي في التقييم المقارن)، وربما احتاج المقيِّم إلى مراجعة تقاييمه للاطمئنان على حكمه.
وهناك برنامج حاسوبي مشهور يسمى إكسبرت تشويس (Expert Choice) يطبق هذه المنهجية، ويمكِّن المقيِّم من استخدامها بيسر وسهولة دون الحاجة للدخول في التفاصيل الإحصائية. بالإضافة إلى ذلك، فإن البرنامج يمكِّن من القيام بالتقييم من خلال مجموعة من المقيِّمين في آن واحد.
وعملية التسلسل الهرمي التحليلية هي طريقة منهجية تصلح لِطيفٍ واسع من التطبيقات وليس فقط تقييم أداء الموظفين. حيث إنها تناسب الكثير من حالات صنع القرار في المسائل المتعددة المعايير، مثل اختيار البضاعة الأفضل أو الاستشاري الأمثل بين المتنافسين. وهذه الطريقة تنفع خاصة للمؤسسات التي تخطط لمكافأة المتميزين من موظفيها.
ولو نظرنا إلى تقييم الأداء في المؤسسات الحكومية والتي تحكمها نظم وزارة الخدمة المدنية، نجد أن منهج التقييم الفردي المطلق هو المتبع. وبغض النظر عن مناسبته، فإن النتائج المترتبة عليه تكاد تكون معدومة. فأثره في الترقيات محدود. ولا نكاد نرى أي أثر له في التواصل مع الموظفين أو تحفيزهم أو تدريبهم أو بناء خططهم الوظيفية.
بالإضافة إلى ذلك، فإن طبيعة المجتمع لدينا وتغليبه للمجاملات وتجنب مواجهة الحقائق، قد قاد إلى غياب جزء كبير من الموضوعية في التقييم. حيث نرى في الغالب ترددا من المقيِّمين تجاه انتقاد أداء مرؤوسيهم، ما أدى بشكل كبير إلى تضخم هائل في درجات التقييم. وبالنتيجة، أسفر ذلك عن عبثية نظام التقييم ككل. ولعلنا في اتباع منهج المقارنة في التقييم نساهم في تصحيح هذا الوضع، حيث يجبر المقيِّم بطريقة منهجية على مقارنة مرؤوسيه في التقييم وترتيبهم من الأفضل إلى الأسوأ، من أجل استخدام تلك المعلومات في تحسين الأداء والتدريب ومكافأة المتميزين. ومن نافل القول، ان التقييم يجب أن يكون مستمرا حتى ولو كان التقييم الرسمي مرة كل عام. كما يجب أن يغطي التقييم أداء الموظف خلال فترة التقييم كلها، ولا يكون مبنيا فقط على أدائه خلال آخر أسبوعين أو ثلاثة من إجراء التقييم. ولا بد أن يحاط الموظف علما بتقييمه ونقاط الضعف لديه.
ومن أجل الاستفادة القصوى من تطبيق هذه المنهجية، فلا بد من الانتباه لسلبياتها، حيث انها تساعد على خلق جو تنافسي شديد بشكلٍ قد لا يكون صحيا. كما قد تقلل من التعاون والعمل الجماعي، ما قد يؤثر سلبا في معنويات الموظفين.
ولكن ايجابيات هذه الطريقة تفوق سلبياتها، فمن المعتقد أن استخدام منهجية التسلسل الهرمي التحليلية في التقييم يزيد من مستوى صحة التقييم ومستوى العدل فيه، مقارنة بالطرق الأخرى. ويوفر تغذية راجعة مفيدة لتحسين أداء المنشأة في مجالات كثيرة. وتساعد هذه المنهجية كذلك على خلق بيئة عمل متميزة والمحافظة عليها وتطويرها. كما أن هذه الطريقة لا تلائم فقط تقييم أداء الأفراد، ولكنها تصلح أيضاً لتقييم أداء الفِرق والوحدات والأقسام داخل الشركة.
وأخيرا، متى نرى المؤسسات الحكومية على الأقل تتبنى منهجية في تقييم أداء الموظفين قريبة من هذه المنهجية، من أجل النهوض بالأداء، مع توفير الأدوات والصلاحيات لمكافأة المتميزين وخلق بيئة عمل منتجة وصحية؟ ومتى يستخدم التقييم المنهجي وليس الاعتباطي في اتخاذ قرارات إصلاحية تتعلق بسياسة التطوير والتدريب، والزيادة في الراتب، والترقية، والمكافأة، والنقل، وإنهاء العمل، وما إلى ذلك من إجراءات تصب في مصلحة الموظف والعمل؟


انقر هنا لقراءة الخبر من مصدره.