استخدام التأهيل الوظيفي لتكوين أبطال للعلامة التجارية

في سوق مواهب اليوم، الموظفون هم المستهلكون لمقر العمل؛ حيث يتم جذبهم وتوظيفهم وترغيبهم في اتخاذ القرارات التوظيفية بشكل مماثل بكيفية قيام الشركات بتسويق المنتجات والخدمات على المتسوقين، وقال تقرير لموقع شركة «جالوب» الأميركية للإحصاء، إنها رحلة عاطفية لكلا الطرفين، مملوءة بالتقلبات الإيجابية والسلبية ومختلف التأثيرات، وبمجرد التوقيع على ورقة القبول، يشعر كل من المرشحين ومدراء التوظيف بإحساس النصر ويتنفسون الصعداء.
المال والموارد
يُكلف الأمر مقدارا كبيرا من الوقت والجهد والمال والموارد حتى يتم استقطاب الموهبة العظيمة، لذلك سيكون من المنطقي للشركات أن تستهلك طاقة وموارد مساوية من أجل تأهيل الموظفين الجدد. لكن الحقيقة هي أن 12 % فقط من الموظفين يوافقون بشدة على أن شركتهم تقوم بعمل جيد في تأهيل الموظفين وهي حقيقة تكشف بأن هنالك إحباط كبير بعد انتهاء مرحلة التوظيف. إذا كان ال 12 % فقط من المستهلكين شعروا بأن العلامة التجارية التي اختاروها قد أوفت بما وعدت به، بإمكانك أن تتوقع بأنهم لن يبقوا مع تلك العلامة التجارية لفترة طويلة.
التجارب التأهيلية
التأهيل هو النقطة التي يبدأ فيها الولاء للعلامة التجارية، وعادة يبدأ التأهيل بعد فترة طويلة من الوظيفة. كي نكون واضحين لا يتوقف الموظفون عن تقييم الشركة عندما يوقعون ورقة القبول؛ حيث إنهم يقومون بتشكيل ومشاركة الاستنتاجات حول قرارهم أثناء الأسابيع الأولى وحتى الأشهر والسنوات الأولى من التوظيف.
لهذا السبب، على الشركات أن تقدم التجارب التأهيلية التي تتوافق مع الدعم الذي توعد به العلامة التجارية، تماما كما تقوم المنتجات الاستهلاكية كي تحافظ على تفضيل وولاء المستهلكين الذين يعطون مستقبلا للنمور.
تماما كما هو الأمر مع المستهلكين، فإن التجارب هي كل شيء بالنسبة للموظفين الحديثين، وعلى الشركات أن تقدم التجارب التأهيلية – وليس فقط المعلومات – التي تعكس هوية مؤسستهم.
3 أسئلة على كل شركة أن تجيب عليها كي تحسّن من تجربة التأهيل:
01 يتوق الموظفون إلى الشعور بالارتباط بأدوارهم الوظيفية وزملائهم ومدراءهم وشركاتهم. كلما ازداد الارتباط العاطفي، كلما زادت احتمالية بقاءهم موالين للعلامة التجارية عن طريق تكوين تجارب أفضل في مرحلة التأهيل، بإمكان الشركات أن تبني هذا الارتباط العاطفي بشكل مبكر في رحلة الموظف.
إليك بعض الأمور التي لا بد وأن تأخذها في عين الاعتبار في برنامج التأهيل.. وهي أمور تشير دراستنا إلى أنك ربما تفوتها:
هل يعرف الموظفون الجدد الأمر الذي يجعلك فريدا؟
اكتشفت «جالوب» أن أقل من نصف الموظفين يوافقون بشدة على أن مؤسستهم لديها «طريقة فريدة في القيام بالأمور». برامج تأهيل قليلة تشارك مع الموظفين لماذا رسالة ومنتجات وخدمات الشركة تعتبر قيّمة ومختلفة.
لدى هذا الأمر تداعيات أساسية من وجهة نظر المستهلك (متى يفشل الموظفون في تمثيل العلامة التجارية في مقر العمل)؟
من وجهة نظر التوظيف (متى يكون الموظفون الحاليون غير قادرين على تأييد المؤسسة كمكان للعمل).
02 هل يعرف الموظفون الجدد بالضبط كيف تساعد وظيفتهم على تحقيق رسالة الشركة؟
على الشركات أن تربط الموظفين برسالة الشركة أو أهدافها وأن توضح كيف للموظف أن يؤثر شخصيا على العلامة التجارية أو تجربة المستهلك. 4 من بين 10 فقط يوافقون بشدة على أن رسالة أو هدف شركتهم يجعلهم يشعرون بأن وظيفتهم مهمة.
03 هل يشعر الموظفون الجدد برسالة و قيم علامتك التجارية أثناء التأهيل؟
بلا شك بعض جوانب التأهيل سيختلف من شركة لأخرى، لكن بغض النظر عن دور الموظف الجديد أو الفريق الجديد، فلا بد من أن تكون هنالك 3 عناصر محورية: هدف الشركة والعلامة التجارية والثقافة.
على القادة أن يتأكدوا من أن كل موظف – في جميع الأوقات وعلى جميع المستويات من الشركة – قادر على أن يعرف السبب وراء وجود المؤسسة، وكيف تتمنى الشركة أن تكون معروفة وكيف يُتوقع من الموظفين أن يحققوا عملهم في كل يوم.
بإمكان الشركات أن تقدم تجاربا محفورة في الذاكرة ومعززة للعلامة التجارية أكثر عن طريق تعيين مستشارين في هذه المنطقة من أجل تحسين نقاط الاتصال مع الشركة.