تمكنت المؤسسة بالتعاون مع الجهات ذات العلاقة من توظيف 70 ٪ من الخريجين في مختلف التخصصات خلال ستة أشهر

تجاوز عدد المتقدمين للكليات التقنية للعام التدريبي 161 ألف متقدم
تحظى منظومة التدريب والتعليم في المملكة بدعم واهتمام بالغين من القيادة الرشيدة - حفظها الله -؛ لإيمانها بدور التعليم في تحقيق التنمية الشاملة والمستدامة للبلاد، وتعد المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني أحد أهم عناصر تلك المنظومة، وهي من الجهات التعليمية الرائدة في مجال تطوير المهارات التقنية والمهنية في المملكة؛ لدورها الفاعل في تعزيز الاقتصاد وتطوير المجتمع، من خلال تأهيل الشباب لسوق العمل وتمكينهم من الحصول على فرص عمل مستقبلية، عبر برامجها التدريبية المتنوعة والمبتكرة.
خلال خمس سنوات زادت برامج المؤسسة نوعاً وكماً وتضاعفت أعداد المتدربات خمس مرات
وانطلاقاً من الدور الإعلامي الرائد لصحيفة «الرياض»، فقد عُقِدت مؤخرًا ندوة؛ للحديث عن المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، والتعريف بجهودها ودورها في التدريب والتوظيف وتأهيل الشباب لسوق العمل، بمشاركة كل من نائب المحافظ للتدريب الدكتور عادل الزنيدي، ونائب المحافظ المساعد للتدريب الدكتور سعد السعيدان، ونائب المحافظ للتخطيط وتطوير الأعمال والأستاذة ريم عبدالعزيز المقبل، ومدير الإدارة العامة للتنسيق الوظيفي الأستاذ أحمد الأحمري، ومدير الإدارة العامة للمناهج الأستاذ عبدالله الدخيل، ومدير عام المركز الوطني للشراكات الاستراتيجية مطر العنزي.
المؤسسة تراجع تخصصاتها البالغ عددها 92 تخصصًا كل (3 - 5) سنوات بمشاركة جميع الهيئات المنظمة للقطاعات
وفي بداية الندوة رحب رئيس التحرير بالضيوف الكرام، مؤكدًا على اهتمام ندوة «الرياض» بطرح ومناقشة المواضيع التي تهم القراء، وقد خُصِصت ندوة هذا الشهر للحديث عن قطاع التعليم المهني والتقني؛ باعتباره من القطاعات المهمة، لإلقاء الضوء على دوره في التأهيل والتدريب ومواكبة سوق العمل. حضر الندوة من جريدة «الرياض» مديرا التحرير الأستاذ خالد الربيش والأستاذ صالح الحماد، والزملاء من هيئة التحرير الأستاذ أحمد غاوي، والأستاذ سليمان العساف.
برامج التدريب التقني والمهني هي من أكثر البرامج ملاءمة مع قطاع الأعمال
* البرامج والتخصصات
وفي بداية الندوة تطرق د. عادل الزنيدي، لدور المؤسسة العامة للتأهيل والتدريب في توظيف الشباب وتأهيلهم لسوق العمل، مؤكدًا أن المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني تؤدي دوراً رئيساً في التنمية الاقتصادية للبلد، باعتبارها ركيزة أساسية وذراعاً محركة للاقتصاد الوطني، ونوه بما تبذله الحكومة الرشيدة من دعم لتقديم التدريب المميز لأبنائنا وبناتنا المتدربين والمتدربات.
«التدريب التقني» أصبحت الوجهة الأولى لخريجي الثانوية
ثم قدم لمحة سريعة حول البرامج والتخصصات، التي تشمل المعاهد الصناعية الثانوية، ودبلوم المرحلة المتوسطة، ودبلوم الكلية التقنية، وكذلك برنامج البكالوريوس للتدريب الذي أوقف خلال هذا الفصل ومن الممكن أن يفتح في مجالات أخرى مع الجامعات أو مع كليات تقنية مختلفة، إضافة للبرامج القصيرة التي تقدم في المعاهد الصناعية لمدة فصل واحد، وبرامج تأهيل النزلاء التي تضم 33 برنامجًا تدريباً؛ لتمكن النزيل من دخوله إلى سوق العمل بعد إنهاء محكوميته، فضلاً عن البرامج الأخرى لمعاهد الشراكات الاستراتيجية، وهو نموذج مختلف عن المؤسسة وكلياتها والمعاهد الصناعية الثانوية فيها، يضم (48) معهداً، وهذه المعاهد مسؤولة عن تدريب الشبان والشابات على مهارات متخصصة محددة لشركاء محددين، فالشركات هم من يدربون وهم من يوظفون، والمتدرب من اليوم الأول مرتبط مع الشركة ويعامل معاملة الموظف، ولديه عقد وظيفي، ومدعوم من صندوق الموارد البشرية، والتوظيف في هذا النموذج من التدريب ذو نسبة عالية جداً.
توعية المجتمع بأهمية التدريب المهني والتقني ستشكل ضغطاً على المؤسسة
* المؤسسة والتوظيف
وأما عن دور المؤسسة في مجال التوظيف قال الزنيدي:
دور المؤسسة الرئيس هو التدريب وإيجاد فرص عمل مناسبة للخريجين، ومن واجبنا الوطني خدمة ومساعدة أبنائنا المتدربين في الحصول على الوظائف المناسبة، وخريجونا موجودون في كثير من المواقع التي كانت في السابق حصرًا على الأجنبي، بسبب منافسة الأجنبي في هذه السوق خاصة، وتدني الرواتب وساعات العمل الطويلة، مؤكدًا أن المؤسسة مهتمة جداً بفتح تخصصات تتناسب مع سوق العمل، وتعمل بالتعاون مع إدارة المناهج والتخطيط والتطوير على تطوير التخصصات والأقسام بما يتناسب مع التقنيات الحديثة وسوق العمل.
المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني تقود مبادرات نوعية ضمن برنامج تنمية القدرات لاستحداث تخصصات جديدة تخدم سوق العمل
* مؤشر مهم
وقال الزنيدي: إن التوظيف مؤشر مهم لنا، وقد تمكنا خلال ستة أشهر من المساهمة بتوظيف 70 % من الخريجين في مختلف التخصصات، وعدم توظيف الخريجين يعني أن التدريب غير مناسب أو غير مواكب لمتطلبات المرحلة، ونحن نبحث بشكل دائم في هذا الجانب؛ لمعرفة المؤثرات التي تلعب دوراً في اختيار التدريب الملائم ومنهجيته.
تعمل المؤسسة على رصد احتياج سوق العمل من خلال (عقد الاتفاقيات، التنسيق مع الجهات، إقامة المعاهد والأكاديميات)
* وجهة للخريجين
من جانبه، أوضح د. السعيدان، أن المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني سباقة دائمًا إلى استقطاب أبناء الوطن وتدريبهم وتأهيلهم وصقلهم بالمهارات المطلوبة في سوق العمل، وذلك وفقًا لمقاييس المؤسسة العامة لحاجة سوق العمل، وهذا ما جعل المؤسسة العامة وجهة لخريجي الثانوية العامة.
نموذج الشراكات الاستراتيجية في المؤسسة نموذج متكامل مع جميع البرامج والأهداف
مشيرًا إلى أن عدد المتقدمين للكليات التقنية لهذا العام التدريبي قد تجاوز 161 ألف متقدم، حيث استقبلت المؤسسة أعداداً بطاقة استيعابية أكبر من الطاقة الموجودة، بينما الطاقة الاستيعابية للمؤسسة تتراوح ما بين 40 - 50 ألف متدرب للفصل التدريبي الواحد في مختلف المنشآت التدريبية، إلا أن هنالك مبادرات تقوم بها المؤسسة لرفع الطاقة الاستيعابية لقبول أكبر عدد من المقبلين على الانتساب لكليات التقنية.
نستهدف المهن ذات الرواتب العالية المرموقة وصولاً إلى المهن الحرفية الأقل في الرواتب
وقال: إن من العوامل التي أدت إلى هذا الإقبال الكبير المزايا التي يحصل عليها المتدرب سواء خلال فترة التدريب أو بعد التخرج؛ فخلال فترة التدريب هناك مبادرات كرافد وغيرها إضافة إلى برامج تدريب وتأهيل للتوظيف وبرامج التدريب التعاوني وغيرها من البرامج المتعددة.
وعن معايير القبول أبان السعيدان أنها مبنية على مؤهل الثانوية العامة وسنوات التخرج وتقدير المؤهل ونتائج القدرات العامة، إلا أن بعض الكليات ذات الإقبال الأقل قد تتساهل في المعايير بعض الشيء.
50 ٪ من خريجي المؤسسة موظفون في شركات كبرى وال50 ٪ الآخرون يعملون في الشركات المتوسطة والصغيرة
* سوق العمل والتوظيف
وعن أبرز المبادرات التي لها علاقة بسوق العمل والتوظيف أوضحت أ. ريم المقبل أن المؤسسة تعمل على رصد احتياج سوق العمل بأكثر من وسيلة.
الأولى: من خلال عقد اتفاقيات تعاون مع جهات القطاعين الحكومي والخاص؛ لتلبية احتياجاتهما، من ضمنها القطاع العسكري والذي يعد من أكثر القطاعات الحكومية توظيفاً لخريجي التدريب التقني. كما تركز المؤسسة على القطاع الخاص بكل أطيافه من شركات كبرى ومتوسطة وصغيرة، وقطاع الأعمال بشكل عام.
الثانية: من خلال التنسيق المستمر مع الجهات المشرفة على سوق العمل مثل وكالة التوطين في وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية وصندوق تنمية الموارد البشرية؛ باعتبارها جهات مشرّعة وتصدر قرارات تؤثر على سوق العمل.
الثالثة: من خلال إقامة معاهد وأكاديميات بالشراكة مع القطاع الخاص ويتم تأسيسها وفق احتياجات الشركاء من شركات القطاع الخاص، مثل أرامكو، سابك، أكواباور وغيرها..
وقالت المقبل: هناك أكثر من مبادرة أطلقتها المؤسسة ضمن برنامج تنمية القدرات البشرية - أحد برامج رؤية 2030م -، والذي يهدف إلى تعزيز قدرات المواطن السعودي ليكون منافسًا محليًا وعالميًا، ومن هذه المبادرات التي تستهدف رفع نسب التوظيف مبادرة مراجعة التخصصات القائمة للتأكد من موافقتها لمتطلبات سوق العمل، ومبادرة التلمذة المهنية التي تهدف لاستحداث نموذج تدريبي جديد قائم على التدريب في مقر العمل. بالإضافة إلى إطلاق المؤسسة مبادرة رافد والتي استفادت من الدراسات العالمية التي تؤكد العلاقة الطردية بين الوقت الذي يقضيه الطالب في سوق العمل قبل التخرج وسرعة حصوله على وظيفة، إذ يتم من خلال رافد تحفيز المتدربين المنتسبين للكليات لتجربة أنماط عمل غير تقليدية كالأعمال المرنة (العمل بالساعات) أو الأعمال الحرة حتى يكتسبوا الخبرة في سوق العمل والمهارات المطلوبة كالتعرف والتواصل مع الشركات وكتابة السيرة الذاتية ومهارات التواصل و غيرها، كل ذلك مع وجود سجل موثق في التأمينات الاجتماعية.
* دراسات وإحصائيات
وحول توظيف الخريجين، أوضح أ. أحمد الأحمري أن المؤسسة تعتمد على الدراسات والإحصائيات والأرقام في قياس توظيف الخريجين، وفي دراسة سابقة صادرة عن البنك الدولي حول قياس توظيف الخريجين من الفترة 2015 حتى 2019، كان المسح على أكثر من 133 ألف خريج وتمّت مقارنة بياناتها التي صدرت عنها مع بيانات وزارة الموارد البشرية وأيضاً التأمينات الاجتماعية أن الدراسة حملت عديداً من النتائج، أهمها رصد تحول وتغيير إيجابي في قطاع التدريب التقني والمهني خلال السنوات الماضية، إضافة إلى ما يتعلق بالخريجين والتحاقهم بسوق العمل خلال الأشهر الستة الأولى من التخرج، ونصفهم يعملون بالقطاعات والشركات الكبرى وركزت الدراسة أيضاً فيما يتعلق بنوعية الوظائف التي يحصل عليها الخريجون وعلاقتها المباشرة برؤية 2030 مثل قطاعات السياحة والترفيه...
* فرصة عمل لكل خريج
وقال الأحمري: أطلق معالي محافظ المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، عدة مبادرات مهمة، بهدف دعم خريجي برامج التدريب التقني للحصول على فرص عمل مناسبة في تخصصاتهم التقنية والمهنية، ومن ذلك مبادرة "فرصة عمل لكل خريج" وكذلك إنشاء الإدارة العامة للتنسيق الوظيفي، بحيث يكون في كل كلية تقنية أو معهد صناعي ثانوي في المملكة قسم للتنسيق الوظيفي؛ لتقوم بدورها في البحث عن الفرص الوظيفية وعقد لقاءات مع الموارد البشرية وتوفير قوائم الخريجين للجهات الموظفة، وعقد الملتقيات ومعارض التوظيف، وتهدف إلى الربط بين القطاع الخاص وخريجي المؤسسة، والهدف هو توظيف الخريجين وفقاً لتخصصاتهم وبما يلبي حاجة سوق العمل، مما ساهمت في ظهور مؤشرات إيجابية على فاعلية هذه المبادرات، ففي عام 2022 تمكنت من جلب أكثر من 100 ألف فرصة عمل وظيفية مقارنة ب54 ألف فرصة في عام 2021، كذلك أقمنا خلال سنتين أكثر من 500 لقاء وملتقى ومعرض توظيفي في جميع المناطق، بالإضافة إلى إقامة برنامج تهيئة الخريجين وتنمية ثقافة العمل والانضباطية لديهم وبالتالي المساهمة في تحقيق المستهدفات.
واستشهد الأحمري بإحصائية أجريت عام 2022 أظهرت تحقيق ما نسبته 42 ٪ في التوظيف لخريجي المؤسسة خلال ستة أشهر عبر تقرير لسدايا؛ مما يدل على وجود استقرار وظيفي وإقبال من القطاعات المختلفة على استقطاب خريجي المؤسسة.
* التدريب والتطوير
وعن دور الإدارة العامة للمناهج في التدريب والتطوير، أوضح أ. عبدالله الدخيل، أن أكثر البرامج ملاءمة مع قطاع الأعمال هي برامج التدريب التقني والمهني سواء كانت شراكات مصممة بناء على احتياج محدد من الموظفين أو برامج معاهد الثانوية الصناعية أو تدريب السجون أو برامج الكليات التقنية بشقيها.
وقد أولت المؤسسة المناهج اهتماماً كبيراً حيث ابتعثت مجموعة من المختصين إلى الولايات المتحدة الأمريكية لدراسة التحليل الوظيفي للمهن ومعرفة كيف يتم تحليل المهنة وبالتالي تطوير البرامج، وغالباً من يقودنا في برامجنا هو احتياجاتنا في سوق العمل؛ فيبدأ بتحديد المهنة ثم يتم تحليل الوظيفة وفق الممارسين لها وهو ما نسميه بالمعايير المهنية.
كما أننا نقوم بمراجعة التخصصات الموجودة لدينا والبالغ عددها 92 تخصصًا، كل (3 إلى 5) سنوات؛ وذلك بمشاركة كذلك جميع الهيئات المنظمة للقطاعات؛ لتأمين احتياجات سوق العمل، ومعرفة المتطلبات، وضمها للخطط والمناهج. ونراعي في ذلك معايير محددة على سبيل المثال: نسبة العمل لدينا لا يمكن أن تقل عن 50 % مع اختلاف التخصصات وهناك تخصصات تصل نسبة العمل فيها إلى 70 %.
وبذلك تكون عملية التطوير مستمرة، حتى لو كانت الفترة في بعض التخصصات أقل من ثلاث سنوات لكنها لن تتعدى الخمس سنوات.
* الشراكات الاستراتيجية
وعن مستقبل التعاون الاستراتيجي مع الأكاديميات والمعاهد المخصصة، قال أ. مطر العنزي: إن المؤسسة العامة للتدريب نوّعت برامجها وتوجهاتها، ولدينا نموذج آخر قد يكون مختلفاً تماماً عن النماذج السابقة وهو نموذج الشراكات الاستراتيجية.
ويرجع الاختلاف لعدة أمور منها حوكمة النموذج والتي تنطلق من قرار مجلس الوزراء الموقر رقم 17 وتاريخ 15 /1 / 1430ه القواعد التنظيمية لوحدات التدريب غير الربحية (معاهد الشراكات الاستراتيجية)، ويقوم النموذج على إطلاق أكاديميات ومعاهد غير ربحية بالشراكة الاستراتيجية مع قطاعات الأعمال المختلفة وبدعم من صندوق تنمية الموارد البشرية هدف وفق الاحتياج الوظيفي الفعلي والحقيقي للمهن خاصة النادرة والحرجة في مختلف القطاعات مثل: قطاع البترول والغاز، الطاقة المتجددة، السياحة والضيافة، الصناعة والتعدين، وكذلك الصناعات العسكرية وغيرها من قطاعات الأعمال.
حيث تقدم الشراكات الاستراتيجية العديد من البرامج والتخصصات المرنة سواء برامج طويلة (دبلوم، دبلوم مشارك) وبرامج تدريبية قصيرة مع التركيز على التخصصات والبرامج النوعية والنادرة والدقيقة والتي تحتاج إلى مهارات معينة للتعامل معها ويتم التدريب من خلال مزودي تدريب دوليين لنقل وتوطين الخبرات والمعارف وفق أحدث وأفضل الممارسات الدولية.
* مرونة تشاركية
وأكمل العنزي: وقد منح نموذج الشراكات الاستراتيجية المرونة للشريك الاستراتيجي سواء كان شركة كبيرة، أو متوسطة، أو صغيرة، أو تحالف شركات، أو هيئات وقطاعات حكومية تشريعية بأن تنشئ أكاديمية غير ربحية ذات صفة اعتبارية مستقلة وذمة مالية مستقلة تساهم في توطين الوظائف وسد احتياج الشركاء الاستراتيجيين.
وقد تجاوز عدد هذا النوع من الأكاديميات 48 أكاديمية ذات صفة اعتبارية مستقلة، تدار من قبل مجالس أمناء وإدارة ممثلين للشركاء الاستراتيجيين معنيين بوضع استراتيجيات هذه الأكاديمية وفق الاحتياج الفعلي للشركاء، وعلى سبيل المثال: هناك شراكات استراتيجية نوعية ومتنوعة مع شركة أرامكو السعودية - في مجال حفر آبار البترول وصيانتها وفي المجالات البحرية في صيانة السفن وتشغيلها وغيرها من المجالات الحيوية - حتى أصبحت تلك الأكاديميات بيوت خبرة متخصصة في مجالاتها تقوم بتخريج المختصين والمبدعين من أبناء وبنات الوطن، وحيث إن المملكة -ولله الحمد- من الدول الأعلى عالمياً في إنتاج البترول؛ لذا فإن الشراكة الاستراتيجية بين أرامكو والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني وجميع الشركات المحلية والعالمية العاملة في القطاع كشيفرون وبيكر هيوز وغيرهما أثمرت بإنشاء أكاديمية هي اليوم الأولى عالمياً في تقديم برامج نوعية في قطاع حفر وصيانة آبار البترول والغاز حيث تمتلك الأكاديمية داخل أروقتها بئرين نفطيين حقيقيين ومنصتي حفر وصيانة، ومخرجات هذه الأكاديمية تبنى تحت إشراف الشركاء الاستراتيجيين وفق مناهج متقدمة ومعتمدة حسب المهارات التي يحتاجها سوق العمل.
وكذلك من الأمثلة المعهد السعودي لخدمات البترول في الدمام قائم بشراكة استراتيجية مع وزارة الطاقة وأرامكو السعودية وغيرها من الشركات ويدار 100 ٪ بأيدٍ سعودية بخبرات دولية.
كذلك تم عقد العديد من الشراكات الاستراتيجية مع وزارة النقل والخدمات اللوجستية والهيئات المعنية لتوطين كافة القطاعات التابعة لها، حيث يرى الشركاء أن توطين هذه القطاعات مهم وفق دراسات ميدانية أثبتت الحاجة لتأهيل متخصصين في تخصصات نوعية ونادرة، فعقدت شراكة استراتيجية بين المؤسسة ووزارة النقل والخدمات اللوجستية والهيئة العامة للنقل وتم إنشاء المعهد السعودي التقني للخطوط الحديدية في بريدة لإنشاء الأكاديمية السعودية اللوجستية في الرياض، وتتوسع بفرع لها في جدة وإنشاء أكاديمية المطارات بالشراكة مع هيئة الطيران المدني وغيرها، حيث وضعت هذه الجهات التشريعية تشريعات داعمة للقطاع للاستفادة من هذه الشراكات الاستراتيجية وتدريب الشباب السعودي وتوظيفهم من اليوم الأول في تلك القطاعات، وكمثال على ذلك قائدو القطارات وطاقمها في المملكة.
فالشراكات الاستراتيجية متكاملة مع جميع برامج المؤسسة المتنوعة الأخرى لتحقيق أهداف برنامج تنمية القدرات البشرية وبالتالي تحقيق رؤية المملكة 2030.
* أذرع متعددة
وتداخل أ. هاني قائلاً: أرى أن المؤسسة تركيزها على القطاعات الكبيرة كأرامكو وسابك ووزارة النقل وغيرها، فهل هذا يعني أن الخريجين موجهون إلى هذه القطاعات أكثر من توجههم إلى قطاع سوق العمل الذي يسيطر عليه العمالة الأجنبية كالسباكة وورش السيارات وغيرهما، وما دور المؤسسة في تضييق الفجوة في السوق بين العمالة الأجنبية والوطنية؟ وهل بإمكان المؤسسة إجراء اختبار للعمالة الموجودة في السوق أو المستقدمة للتأكد من كفاءتها؟
أجاب د. عادل:
* المؤسسة العامة لديها (230) ألف متدرب ومتدربة، وهذه الأعداد لا تغطي احتياجات سوق العمل، إلا أننا نعمل على المهن ذات الرواتب العالية المرموقة إلى أن نصل إلى المهن الحرفية الأقل في الرواتب، كالنجار والحداد والخياط.. إلخ، علماً أن السعودي قد تدرب على هذه الحرف والمهن وحصل على شهادات تدريبية فيها، ومكنت له الدولة قروضاً تعينه على بدء ريادة عمله ومشروعه الخاص، إلا أنه لايزال يواجه مضايقات شرسة من اللوبيات الأجنبية.
ومع كل هذا فقد تمكن الشاب السعودي من صنع سمعة طيبة لنفسه وعملاء يثقون بعمله، ولو نظرنا للتعداد السكاني للمملكة لوجدنا أن ثلثه من الأجانب، ولو قمنا بالاستغناء عنهم لتمكنا من توفير فرص عمل كثيرة، فعملنا يشبه أذرع الأخطبوط من حيث كثرة المجالات الإشرافية.
* تحديات كبيرة
وتابع الزنيدي: إن النموذج الذي تكلم عنه المهندس مطر نموذج ممتاز جداً، ولكننا نواجه تحدياً فيه وهو أن الشركاء لا يستقطبون إلا أعداداً قليلة للتدريب فنجد في المعهد 200 أو 300 إلى 500 متدرب كحد أقصى باستثناء كلية الطيران، صحيح أن هذه المعاهد تقبل أعداداً قليلة؛ لكنها تضمن لهم الوظائف بعد التخرج، بينما نجد أن الهدف الاستراتيجي الأول للمعاهد الصناعية والكليات التقنية هو قبول أكبر عدد ممكن من المتقدمين، والهدف هو قبول 40 ٪ من خريجي الثانوية بحلول 2030م فإذا كانت هذه النسبة المستهدفة لقبول المتقدمين فذلك لا يعني أن المؤسسة مسؤولة عن توظيفهم، إلا أن عليها أن تقدم للمتدرب تدريباً متقدماً متطوراً يناسب سوق العمل، وهذا يشكل تحدياً كبيراً لنا، علمًا أن النسبة المتحققة من قبول خريجي الثانوية الملتحقين بالكليات التقنية هي 30 % والمستهدف في 2030 هي 40 %، ولا بد خلال هذه الفترة المتبقية من استقبال هذه الأعداد وتهيئتها على النحو الأمثل وتطوير المناهج والتجهيزات والمرافق اللازمة لذلك.
وفي فترة سابقة كان مجال الابتعاث مفتوحاً وعدد كبير من منتسبي المؤسسة استفادوا من ذلك، لكن حالياً الابتعاث والتدريب باتا محدودين وداخل المملكة وكذلك الإمكانيات أصبحت محدودة، فعلى سبيل المثال: صيانة الطائرات حيث يمكن صيانة نوعين أو ثلاثة أنواع من الطائرات ولا يمكن صيانة جميع الأنواع وكذلك المعدات الثقيلة، كذلك فإن توفير قسم جديد في صيانة المراكب البحرية يتطلب ميزانية لتغطيته، فضلاً عن ذلك فإن قطاع الأعمال لا يوفر رواتب مجزية ويختار الموظف الأجنبي الذي يقبل بالرواتب المتدنية، وهذا ليس تبريراً، بل ذكراً لأسباب الظاهرة التي ذكرها الأستاذ هاني، ومع ذلك فإنه بإمكان أي مراقب ملاحظة جهود المؤسسة في التدريب والحراك الكبير، فالمؤسسة تقوم بدورها قدر المستطاع وفق الإمكانيات المتاحة.
* الفحص المهني
أما بخصوص اختبار كفاءة العمالة الأجنبية قال الزنيدي: إنه موجود ويسمى بالفحص المهني وكانت المؤسسة قد بدأت مبكراً فيه وأنشأت إدارة الفحص المهني قبل أكثر من 10 سنوات ولكن بعد التحول من وزارة العمل إلى وزارة الموارد البشرية تم إرجاء العمل فيه أو تحويل كامل مهام هذه الإدارة إلى وزارة الموارد البشرية، وقد بدأت وزارة الموارد البشرية بالفحص المهني وأسندت هذا العمل إلى مجموعة شركات منها شركة كلية تميز وشركة تكامل، وينفذ هذا الفحص في المعاهد الصناعية بالمملكة كافة، وقد بدأ الفحص بخمس مهن؛ إلا أنه لم يتوسع بعد ذلك ليشمل مهنًا أخرى.
وعلق أحد ضيوف المؤسسة: فيما يتعلق بالفحص المهني فقد عملت المؤسسة على تطوير معايير مهنية لأكثر من 264 مهنة وتبنى عليها الاختبارات، لكن بعد انتقال الملكية إلى وزارة الموارد البشرية تم تسليم جميع الملفات إليها.
وما طرحه الأستاذ هاني من سؤال فإننا نطرحه أيضاً نحن كمؤسسة نواجه تحديات ليس من السوق فقط بل حتى من الجهات المنظمة، وعلى سبيل المثال مراكز التجميل النسائي، حيث نعاني كمؤسسة من مشكلة عدم توظيف خريجاتها وعدم التكامل في العمل بين الجهات المعنية بذلك؛ فمشكلة توظيف الخريج تدور بين سوق العمل نفسه وبين التشريعات الداعمة للتوطين.
* مستقبل الخريجين
وتداخلت أ. ريم قائلة: هناك دراسة صادرة عن البنك الدولي استندت إلى بيانات الخريجين من التأمينات الاجتماعية واستمرت لمدة 5 سنوات وكان من ضمن نتائجها أن ما نسبته 50 ٪ من الخريجين الموظفين في القطاع الخاص يعملون في الشركات الكبرى و50 ٪ يعملون في الشركات المتوسطة والصغيرة وهذه نتيجة مطمئنة لنا، لدلالتها على تغطيتنا لسوق العمل بطريقة جيدة، كما أظهرت الدراسة أنه خلال خمس سنوات زادت برامج المؤسسة نوعاً وكماً، وتضاعفت أعداد المتدربات خمس مرات ويعد هذا صعوداً تاريخياً لما تحققه المؤسسة في مجال تدريب البنات.
وبناء على النتائج الحاصلة خلال السنوات الثلاث الماضية، نجد أن هناك إقبالاً على المجالات غير التقليدية بشكل متسارع؛ فخريجات أكاديميات المؤسسة الآن يقدن القطارات، كما نشهد خريجات الأكاديمية الوطنية الرائدة (لنا) - أحد أكاديميات الشراكات الاستراتيجية مع أرامكو في المنطقة الشرقية المخصصة لتدريب البنات - يعملن في مجالات التقنية الكهربائية والفحص والصحة والسلامة المهنية في كبرى شركات خدمات البترول والطاقة وغيرها.
* قطاع البناء والتشييد
وطرح أ. هاني استفسارًا، حول عدم وجود الموظف السعودي في قطاع البناء والتشييد والمقاولات رغم أن هذا القطاع واعد وفيه أرباح عالية.
رد د. سعد السعيدان:
بداية لابد من معرفة مستويات التدريب المهني والتقني، فهناك المهني الحرفي والتقني والهندسي، وقطاع المقاولات يأتي ضمن المستوى المهني الحرفي ولدينا معادلة عكسية مع التعليم بين هذه المراكز التي تدرب على المهن الحرفية والتعليم، فكلما قلّ مستوى التعليم ارتفع الإقبال على هذه الحرف، وكلما ارتفع مستوى التعليم قلّ الطلب على الحرف المهنية؛ فأصبحت هذه الفئة تطلب مستوى تعليمياً أعلى تقنياً وهندسياً.
كذلك فإن السوق ممتلئة بالعمالة الوافدة والمسيطرة على كثير من المهن، ونحن نتبع لما يسمى بالتوطين الموجه في وزارة الموارد البشرية أو ما يسمى بالانكشاف المهني، إلا أننا نتابع السوق وندرس كيفية إبراز التخصصات التي تسيطر عليها العمالة الوافدة ومدى تقبل سوق العمل، لذلك فالمعاهد الصناعية موجودة وتقدم برامج حرفية مهنية لكن الإقبال عليها ضعيف بسبب أن التعليم متاح للجميع.
* تدريب ذوي الإعاقة
وتداخل أ. خالد الربيش قائلاً: لدي سؤالان مهمان: الأول أوجهه للدكتور عادل وهو بخصوص تدريب ذوي الإعاقة ما دور المؤسسة تجاههم؟ وذكرت أنه في 2030م يفترض الوصول إلى نسبة 40 ٪ من حجم خريجي الثانويات هل يمكن أن تستعينوا بالتدريب عن بعد لمواجهة النسب المتزايدة في الفترة المقبلة؟
رد د. عادل:
استفسار مهم، لدينا في المؤسسة 1059 متدرباً من ذوي الإعاقة موزعين على 95 منشأة تدريبية في تخصصات تتناسب مع نوع الإعاقة، ولدينا خمس كليات فيها تخصص يسمى التقنية الخاصة للصم والبكم في كل من (المدينة المنورة وبريدة والدمام)، وفي الرياض كليتان تقدمان تطبيقات مكتبية باستخدام الحاسب الآلي، فهم يتكلمون ويدرسون ويتدربون بلغة الإشارة وهؤلاء المتدربون مدعومون بمكافآت متنوعة وبأسلوب تدريبي مختلف.
أما التخصصات الأخرى فهناك الإلكترونيات، أو الأجهزة الطبية، أو الحاسب الآلي، أو التخصصات الإدارية كالخدمات اللوجستية والموارد البشرية والتأمين والإدارة المكتبية والتسويق والمحاسبة وتم توفير بيئة تدريبية مناسبة لهم وكذلك الوسائط والمداخل والمخارج في كل منشآتنا التدريبية.
وأي شخص من ذوي الإعاقة خاصة الحركية نضمن له مكاناً مهيئاً للتدريب، حيث يدخل المتدرب بعد خضوعه لفحص قبول من قبل دائرة الإرشاد فيحددون حالة المتدرب والتخصص المناسب لحالته ولا يوجد أي تحفظ في قبول أي متدرب خاصة الحركية أو السمعية وهناك دراسة للتوسع في قبولهم بتخصصات أخرى، وقد كنا في اجتماع مع جمعية زراعة القوقعة بخصوص قبولهم في التدريب ومعاملتهم معاملة الصم رغم اشتراط وجود سماعة لديهم.
* التدريب الافتراضي
أما فيما يخص التدريب عن بعد والقبول فيه أوضح د. عادل أن التدريب عن بعد أحد أنماط التدريب المعتمدة لدى المؤسسة وبقية الأنماط هي: التدريب الذاتي والتدريب المدمج؛ أي نصفه حضوري ونصفه عن بعد، والفصول الافتراضية، وهذه الأنماط التدريبية الأربعة استخدمت أثناء جائحة كورونا ونجحت واعتمدناها للتوسع في القبول، فأحياناً يكون لدينا عجز في مقرر أو مقررين مثلاً فبإمكاننا الاستفادة من هذه الأنماط في رفع الطاقة الاستيعابية في المنشأة التدريبية لمعالجة ذلك العجز؛ فالتدريب عن بعد معتمد في المؤسسة ولا نلجأ إليه إلا عند وجود احتياج ملح في تخصص معين.
* ثقافة المجتمع
وتداخل أ. أحمد غاوي قائلاً: في مجتمعنا عند عدم القبول في الجامعات يوجه الطالب للدراسة المهنية والتقنية دون أن يكون ملماً بتخصصاتها وتدريباتها، فلماذا لا تعنى المناهج المدرسية خلال مراحل الدراسية بهذا الجانب كأنشطة لا صفية بحيث تعطى فكرة مسبقة للطالب ويصبح لديه شغف في التدريب المهني والتقني؟
* رد د. عادل:
توعية المجتمع بأهمية التدريب المهني والتقني ستشكل ضغطاً على المؤسسة، فحاليًا يتقدم إليها قرابة 140 ألفاً ولا تقبل إلا 30 ألفاً إلى 40 ألفاً، ولا شك أن زيادة أعداد المتقدمين يرفع مستوى المدخلات، لذلك فنحن نقبل أفضل المتقدمين بناء على المعدل والقدرات؛ لنخرج أفضل الكوادر.
لذا نحن بحاجة إلى الإمكانيات والتجهيزات لاستيعاب هذه الأعداد لنصل إلى نسبة قبول 40 ٪ من المتقدمين، ولله الحمد اليوم.
وتداخل أحد ضيوف المؤسسة قائلاً: التدريب المهني والتقني بعد أن كان خياراً لمن لا جامعة له أصبح الخيار الأول لكثير من التخصصات وكمثال: في معهد من معاهد الشراكات الاستراتيجية يوجد 400 وظيفة أو مقعد تقدم لها أكثر من 40 ألف شاب سعودي، بعضهم نسبهم تؤهلهم لدراسة الهندسة، وكمثال آخر فإن تخصص اللحام تحت الماء ذو راتب مرتفع ودوام محدود ويعتبر من التخصصات الجاذبة لأبناء الوطن.
وعلق د. عادل:
إن تطوير التخصصات الجديدة والنوعية في المؤسسة متوفر، وقد طورنا في العام الماضي تخصصاً في الذكاء الاصطناعي والروبوتات (الميكاترونكس) في التصميم الداخلي، إلا أن التحدي الذي نواجهه هو توفير الميزانيات والتجهيزات وتشغيل هذه التخصصات.
* تطوير البرامج والتخصصات
وحول تجديد وتطوير برامج وتخصصات المؤسسة، قال أ. السعيدان: إن المؤسسة تقود مبادرة من مبادرات برنامج تنمية القدرات، وهي مبادرة التوسع في الكليات التقنية وتتضمن المبادرة دراسة تخصصات متعددة ونوعية وكثيرة تخدم سوق العمل، علماً أن هناك دراسات استشرافية للتخصصات التي تحتاجها سوق العمل، وعلى سبيل المثال هناك توجه لدينا نحو تخصصات تقنية بحتة للبنات وتخصصات التصنيع الغذائي وتخصصات الشبكات وتخصص الدعم الفني وتخصص تصنيع الملابس وتخصص السلامة المهنية وتخصصات في التشييد والبناء للبنات وتخصص الاتصالات، مشيرًا إلى أن التدريب المهني يتم في المعاهد الصناعية الثانوية وليس في الكليات التقنية حيث تقدم برامج الدبلوم وكذلك برامج فصلية قد تكون فصلاً دراسياً واحداً لبعض المهن كصيانة المكيفات أو أعطال السيارات، وهي متاحة وعليها إقبال كبير أيضاً، وقد تخرج منها العام الفائت نحو تسعة آلاف متدرب، كما أنها مفتوحة من جهة العمر.
وختم السعيدان الندوة بتأكيده على أن المؤسسة تعمل على تحويل المعاهد الصناعية الثانوية إلى مدارس الثانوية التقنية، وذلك ضمن برنامج تنمية القدرات، وسيكون هذا التحول كاملاً، وستعتمد برامجها من الثالث المتوسط بتخصصات تقنية عامة، حيث ستكون أحد مسارات التعليم، وسيكون لها برامج متنوعة تتجاوز 17 برنامجاً موسعاً للبنين والبنات.
ضيوف الندوة
د. عادل الزنيدي
د. سعد السعيدان
أ. ريم المقبل
أ. أحمد الأحمري
أ. عبدالله الدخيل
أ. مطر العنزي
حضور الندوة
هاني وفا
صالح الحماد
خالد الربيش
سليمان العساف
أحمد غاوي
سارة القحطاني