أثناء عناء رحلة البحث عن وظيفة، يبرز هَم المقابلة الشخصية التي يصدر بناءً عليها قرار توظيف الشخص الباحث عن وظيفة من عدمه. فنون المقابلات الشخصية للتوظيف تطورت كثيراً عما سبق، مع وجود المقابلات السريعة وغير المنظمة والخالية من النماذج والاختبارات وأسلوب طرح الأسئلة، وهناك توظيف"الواسطة"والاستثناءات التي نراها في بعض القطاعات والمنشآت، التي لا يكون طالب تلك الوظيفة مؤهلاً علمياً أو عملياً أن يشغل تلك الوظيفة المطروحة، وهذه هي المشكلة التي تمر بها بعض المنشآت، وتكون الواسطة هي عنوان تلك الوظيفة. إن المتقدم للوظيفة إما أن يكون قريباً، أو عن طريق معرفة أو مصلحة ما، ولا يكون هناك أي خلفية واضحة للموظف الجديد، ولا يكون ذا معرفة بما يقوم به، أو غير مجدٍ لتلك المنشأة، أو غير صالح أساساً للعمل، وهذه هي مشكلة"الواسطة"في التوظيف وإعطاء الموظف"الواسطة"راتباً مغرياً، والأسباب معروفة. إن الواسطة هي السبب في فشل التوظيف، وعدم عمل مقابلة مع الإدارات المختصة لتلك الوظائف، والمرجعية لها وهي إدارة الموارد البشرية، مع تكوين لجنة من شخص يمثل الموارد البشرية"التوظيف"، وشخص يمثل الإدارة التي سيعمل بها، وشخص مثلاً من الإدارة المالية أو الفنية أو الهندسية، أو شخص يرشحونه بحسب منصبه، وذلك ليبدي هؤلاء رأيهم في المقابلة والأخذ بوجهات نظرهم في طالب الوظيفة. علماً بأنه في بعض التوصيات أو الاستثناءات أو الواسطة، يكون الموصى به شخصاً مؤهلاً وصاحب خبرة وعملياً، وتكون الواسطة أو التوصيات لهذا الشخص مهمة من أفراد يثنون عليه، وهذا المطلوب للمعرفة والإلمام بمهام العمل والتطوير، ولكن لا بد أن يجتاز نظام المقابلة الشخصية، والعمل وتطبيقاته، وقضاء فترة التجربة، وهذا أفضل، لأن المقابلة الشخصية لا تحكم على الموظف الجديد لأنها فن بذاتها. وقد يكون طالب الوظيفة ملماً وقادراً على شغل الوظيفة والإبداع فيها من دون اجتياز المقابلة، التي في بعض الأوقات تكون سبباً في تعاسة احد طالبي الوظيفة المميزين، الذين يبدعون في العمل أكثر من الكلام والسرد والرد على أسئلة المقابلة الشخصية الغريبة. إن النظام الجديد لبعض المنشآت تطور كثيراً، وأصبح هناك لجان خاصة للتوظيف واختبارات شتى تشمل، إضافة للنماذج التي تقدم لاختباره تحريرياً، اجتياز اللغة المطلوبة والمعلومات العامة وبعض الأنظمة، وتكون الوظيفة معلناً عنها رسمياً في الصحف المحلية أو على مواقع"الانترنت"، ولكن هناك أيضاً مشكلة عدم إتقان المقابلة، خصوصاً في اللجان أيضا عندما تكون الأسئلة سريعة ومريبة وعامة تشتت ذهن طالب الوظيفة، وكأنك في تحقيق في قضية ما، وليس مقابلة للتوظيف، ما يترتب على ذلك تنفير الموظف منها. لماذا لا يكون هناك نظام منسق للمقابلة الشخصية مع التجربة المنصوص عليها في الأنظمة لتلك المنشأة، وفترة تجربة تكون معياراً لطالب الوظيفة عن إثبات قدراته في العمل وإثبات وجوده، ليكون رداً على المشككين في تلك المقابلة الشخصية، بأن الشخص الذي كان مهزوزاً في المقابلة ظهر عكس تلك المقابلة في العمل والإنتاج والإبداع العملي والتطويري، لأنه في اعتقادي ليست المقابلة الشخصية في بعض الوظائف ملزمة لكل شيء، بل العكس من الممكن أن تتم مقابلة شخص ما وينجح بامتياز ولكن عملياً غير قادر ولا يصلح أبداً للعمل، وللمعلومية هناك وظائف لا بد أن يتقن فيها فن المقابلة الشخصية، وعلى طالب الوظيفة إظهار مهاراته في تلك المقابلة وذكائه واتزانه، وان يكون مبتسماً مستمعاً ذا أجوبة مقنعة، لأنها ستكون تلك الوظيفة الشاغرة مقابلة جمهور، أو مدير إدارة ما أو قسم ما أو مسؤولاً أو غيرها من الوظائف المهمة، من علاقات عامة خدمات عملاء وسكرتارية شؤون موظفين ومبيعات وشؤون إدارية وخلافة، والتي تتطلب اجتياز المقابلة بذكاء وحنكة، فلابد أن يتقن وينجح في المقابلة ليكون قادراً على تحمل مسؤولية العمل الذي سيقوم به. - الرياض [email protected]
