تعديلات نظام العمل المرتقب بين مساري الاقتباس والغموض

في الوقت الذي تمثل فيه البطالة هاجسا مخيفا للمجتمع يتابع المراقبون باهتمام كبير ما سيسفر عنه مقترح تعديلات نظام العمل السعودي والذي تم رفعه للمقام السامي لاعتماد صدوره خلال الفترة القريبة القادمة، وتهدف هذه التعديلات التي تم اقتراحها على نظام العمل الحالي تحقيق مواءمة اكبر بين العامل وصاحب العمل، خاصة بعد التطورات والتغيرات العديدة التي طرأت على الاقتصاد السعودي، والبدء في تطبيق الاتفاقيات العربية والدولية التي صادقت عليها السعودية خلال الفترة السابقة والمتعلقة بعلاقة العامل بصاحب العمل، والاهتمام بمعالجة العديد من القضايا الاجتماعية كقضية البطالة وغيرها، وايضا لتشجيع ابناء الوطن للعمل في القطاع الخاص والتكيف مع بيئة العمل فيه والتي تختلف جذريا عن بيئة العمل في القطاعات الحكومية المختلفة.
ومن اهم التحديات التي تواجه الاقتصاد السعودي قضية ارتفاع معدلات البطالة على مستوى الجنسين ، وقرارات وزارة العمل، وبعد توجيهات المقام السامي بدأت الوزارة في تطبيق العديد من البرامج التي تستهدف رفع نسبة التوطين (السعودة) في القطاعات الخاصة والتي يعمل فيها تقريبا ما لايقل عن 7 ملايين عامل اجنبي، ولو تمعنا في نظام العمل الحالي نجد ان اكثر بنوده تهتم في تحكيم العلاقة بين صاحب العمل والايدي العاملة الاجنبية اكثر من من تعزيز العلاقة بين صاحب العمل والايدي العاملة الوطنية وتوجد فيه العديد من الثغرات التي تحتاج لإعادة دراستها، وايضا يفتقر للعديد من المواد التي حان الوقت لاقرارها كضوابط عمل المرأة وخصوصا حالات انهاء العقد ونقل مكان العمل والقضايا التي تتعلق بالنزاعات العمالية التي قد تنشأ بين العامل وصاحب العمل وحالات الاضراب عن العمل خصوصا بعد دخول العديد من المنشآت الاجنبية لسوق العمل السعودي.
يذكر ان نظام العمل هو مجموعة من المواد التي تنظم الروابط القانونية الخاصة والمتعلقة بالعمل، والذي يقوم به شخص مقابل أجر لحساب شخص آخر وتحت توجيهه وسلطته أو إشرافه ورقابته، وبناء عليه يتم حفظ حقوق جميع الاطراف ومعرفة الالتزامات المترتبة على كل طرف، والتعديلات المقترحة على النظام الحالي سيكون لها تأثير على سوق العمل والاطراف التي تتعلق فيه، وخلال الفترة السابقة شكّل نظام العمل الحالي عائقا لتطور سوق العمل وتعزيز العلاقة بين اطرافه لكثرة الثغرات فيه.
وفيما يلي نستعرض ابرز التعديلات المقترحة على بعض مواد نظام العمل الحالي وتأثيرها سواء كان ايجابيا او سلبيا على جميع الاطراف المتعلقة في سوق العمل السعودي وعرض بعض المقترحات عليها.
المادة الثانية عشرة:
اقترحت الوزارة ان تضع نموذجا موحدا للائحة تنظيم العمل على ان يكون شاملا لقواعد تنظيم العمل ومايتصل به من احكام بما في ذلك من الاحكام المتعلقة بالميزات والاحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية واقترحت الوزارة وضع ضوابط وآليات اعتماد للوائح وتنظيم العمل، وهذا المقترح لا يصب في مصلحة القطاع الخاص لانه بناء على ذلك ترغب وزارة العمل في التحكم وفرض تطبيق بعض القرارات بغض النظر عن ضررها سواء كان على الموظف أو على ملاك القطاع الخاص.
لائحة تنظيم العمل هي لائحة (داخلية) شاملة لقواعد تنظيم العمل داخل المنشآة ولمعرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل من صاحب العمل والموظف على بينة بما له من حقوق وماعليه من التزامات، ومقترح الوزارة في وضع نموذج موحد وإجبار الشركات على تطبيقه يفقد العديد من الشركات من ميزة التنافس في تطوير بيئات العمل في جميع النواحي وخصوصاً من الناحية المادية والمميزات مع الشركات المنافسة.
في الوقت الحالي منشآت القطاع الخاص تستند على اللائحة النموذجية لتنظيم العمل والموجودة في موقع وزارة العمل والتي تم وضعها ليسترشد منها اصحاب العمل في اعداد لائحة العمل لمنشآتهم وبناء عليها يتم اضافة بعض السياسات (الداخلية) للمنشأة والتي تحكم العلاقة بين المنشأة والموظف والتي لم يتم ذكرها في قانون العمل السعودي والتي يكثر النزاعات فيها بين الموظف والمنشأة ثم يتم ارسالها الى وزارة العمل في (الرياض) وأخذ موعد مع الوزارة لمناقشة اللائحة مع احد موظفين الوزارة وقد تستغرق مناقشة اللائحة واخذ الموافقة النهائية اكثر من جلسة وتمتد الجلسات لفترات طويلة في بعض الاوقات بسبب اختلاف السياسات الداخلية من منشأة لمنشأة ولمحدودية امكانيات باحث وزارة العمل من الناحية القانونية عند مناقشتها مع صاحب العمل او من ينوب عنه.
في النظام الحالي يلزم اصحاب المنشآت التي يتجاوز عدد عمالتها 10 عمال باعداد لائحة لتنظيم العمل تتضمن الاحكام الداخلية وتقديمها للوزارة لاعتمادها وفي النظام المقترح سيتم الزام جميع المنشآت بغض النظر عن احجامها باعداد لائحة تنظيم عمل واعتمادها من الوزارة ومن المفترض مراعاة اصحاب المنشآت الصغيرة التي تقل عدد عمالتها عن 9 عمال.
مقترحات على المادة:
- اعطاء المنشآت المرونة في اضافة السياسات الداخلية الخاصة بها (والتي تختلف من منشأة لأخرى) لتنظيم العمل بما يتوافق مع قانون العمل السعودي ولا تتجاوز احكامه.
- اعادة النظر في ضوابط واليات اعتماد لوائح تنظيم العمل حيث انه ينبغي على المنشآت ارسالها الى مقر وزارة العمل في (الرياض) ومناقشة المختص في لائحة تنظيم العمل وقد تستغرق مدة الموافقة اكثر من جلسة وتمتد لفترات طويلة, والعديد من المنشآت مركزها الرئيسي في مناطق غير مدينة الرياض وليس لديها فروع فيها وبناء على ذلك يقترح اعادة النظر في (المركزية) في اعتماد لائحة تنظيم العمل الداخلية.
- في ضوابط واليات اعتماد لوائح تنظيم العمل على الوزارة تخصيص موظفين مؤهلين من الناحية القانونية في مكاتب العمل في مناطق المملكة لمناقشة ممثلي المنشآت في السياسات الداخلية المضافة للائحة تنظيم العمل.
- استثناء اصحاب المنشآت الصغيرة التي يقل عدد عمالتها عن 9 عمال من اعداد لائحة تنظيم عمل داخلية والأخذ بقدرة تلك المنشآت في اعداد لوائح تنظيم عمل داخلية فالبعض منها لا يتجاوز عدد العمال فيها عن عاملين.
المادة الخامسة والثلاثون:
تقترح الوزارة تعديل المادة الحالية من « التأكد قبل تجديد رخصة العمل من انه ليس من بين طالبي العمل من السعوديين من تتوافر لديه الشروط المطلوبة ويرغب في القيام بالعمل نفسه « الى « الامتناع عن تجديد رخصة العمل متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة».
النظام الحالي لو تم تطبيقه فعلياً لارتفعت نسبة السعودة في سوق العمل ويجب تحديد المعايير الخاصة بتوطين الوظائف.
مقترحات على المادة:
- الامتناع عن تجديد رخص العمل للمنشآت التي توظف اجانب في وظائف تختلف عما هو مذكور في تأشيرة العمل حتى يتم الحد من التجاوزات في توظيف الأجانب في الوظائف التي سيتم سعودتها.
المادة الثالثة والأربعون:
رفع نسبة تأهيل و تدريب الأيدي العاملة السعودية الى ما لايقل عن 12 بالمائة بدلا من 6 بالمائة من مجموع عمالة المنشآت التي يتجاوز عدد العاملين فيها عن 50 عاملا مقترح ايجابي وداعم لسوق العمل لانه يصب في مصلحة (سوق العمل ) و(صاحب العمل ) و (الموظف) وله فوائد عديدة منها :
- جذب اعداد كبيرة من المواطنين للعمل في القطاع الخاص.
- تطوير الايدي العاملة الوطنية وتنمية خبراتهم.
- يساعد في تسريع عملية الاحلال الوظيفي للايدي العاملة الاجنبية.
- زيادة اعتماد منشآت القطاع الخاص على الايدي العاملة الوطنية المدربة بدلا من العمالة الاجنبية وتعزيز مقومات الاستقرار الاقتصادي والاجتماعي من خلال ذلك.
- سيزيد من استقرار الموظف السعودي في المنشأة ويقلل من الدوران الوظيفي للايدي العاملة السعودية.
وفي الواقع العديد من الموظفين السعوديين في القطاع الخاص يفتقرون للتدريب والتأهيل حتى قبل تعديل المادة الثالثة والأربعين بسبب غياب الاشراف من وزارة العمل على التأكد من ذلك.
وتطبيق التعديل في قانون العمل كما هو مقترح سيكون له تأثير قوي على سوق العمل وسيرفع من كفاءة الأيدي العاملة الوطنية بالرغم من ان بعض اصحاب العمل ينظرون للتعديل بأنه «ضخامة» لأعداد المتدربين على المنشأة مما قد يرفع التكلفة على المنتج وانا من وجهة نظر شخصية ارى ان ايجابيات التعديل تطغى على سلبياته لان بذلك سترتفع كفاءة وجودة الايدي العاملة والتي سيكون لها تأثير قوي على اداء العمل.
المادة الثامنة والأربعون:
التعديل المقترح على المادة كان بإضافة انه في حال رفض او امتناع المتدرب او الخاضع للتأهيل عن العمل المدة المماثلة او بعضها وجب عليه ان يدفع لصاحب العمل تكاليف التدريب او التأهيل التي تحملها صاحب العمل او بنسبة المدة الباقية منها ، وهو مقترح ايجابي وإضافة قوية لنظام العمل ويحفظ حق صاحب العمل ويشجعه على تدريب موظفيه دون النظر الى تكاليف التدريب او التأهيل ويشجع صاحب العمل على تكثيف برامج التأهيل والتدريب لجميع فئات الموظفين، ومن جانب الموظف التعديل سيزيد من جدية الموظف في التدريب والتأهيل مما سيعود عليه بالفائدة اثناء عمله الحالي او المستقبلي لان العديد من الموظفين وخصوصا المستجدين في سوق العمل ينظرون الى شركات القطاع الخاص المتوسطة والصغيرة الحجم بأنها (جسر) من خلاله يحصلون على تدريب وتأهيل قبل الانتقال الى القطاع الحكومي او شركات القطاع الخاص كبيرة الحجم وتطبيق هذا التعديل سيعزز من قوة العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.
المادة الثامنة والخمسون:
التعديل المقترح على المادة كان وجوب موافقة العامل (كتابيا) عند نقله من مكان العمل الاصلي الى اي مكان عمل اخر يقتضي تغيير محل اقامته، وتحديد فترة تكليف العامل بالعمل في مكان غير المتفق عليه دون اشتراط موافقته بحيث الا تتجاوز الثلاثين يوما وذلك في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة.
والواضح من خلال التعديل المقترح على المادة ان الثغرة مازالت موجودة وذلك لأن عدم جواز النقل لا يرتبط فقط بحدود المكان ولا التقسيمات الجغرافية للمناطق بل ينطبق كذلك على فروع المنشأة داخل المدينة نفسها، خاصة مع اتساع المدن الرئيسية الكبرى، وذلك لا يصب في مصلحة المنشآت خصوصا في مسألة التوسع او تنفيذ مشاريع تستوجب زيادة اعداد الايدي العاملة.
العديد من عقود العمل لدى اصحاب العمل تشترط في احد بنودها ان يقبل العامل في العمل في اي من فروع صاحب العمل في اي من مدن المملكة اذا كانت الشركة تمتلك فروعا او تنوي التوسع مستقبلا في الفروع، وبموافقة العامل وتوقيعه على عقد العمل سيكون هناك تعارض بين ماذكر في هذه المادة وماتم الاتفاق عليه، وهذا احد التجاوزات التي ينتهجها اصحاب العمل تجاه العامل عند توقيع عقد العمل.
تحديد فترة لتكليف العامل بالعمل في مكان غير المتفق عليه دون اشتراط موافقته يصب في مصلحة العامل لان بعض المنشآت تستغل الثغرة الموجودة في نظام العمل الحالي وتتخذ من نقل العامل من مكان عمله الاصلي الى اي مكان اخر كخطوة تطفيشية لدفعه لتقديم استقالته.
يلاحظ في هذه المادة انها تفتقر لضوابط تختص في نقل المرأة العاملة خصوصا بعد اتساع القاعدة الوظيفية للوظائف النسائية في سوق العمل ، وتفتقر ايضا لحفظ حقوق العامل في حال اختلاف طبيعة العمل جوهريا عن عمله في المكان الاصلي.
المادة الرابعة والستون:
التعديل المقترح على هذه المادة هو عدم الجواز لصاحب العمل تضمين شهادة الخبرة ماقد يسيء الى سمعة العامل او يقلل من فرص العمل امامه حتى اذا توافرت مسببات لذلك، ففي هذه المادة تعارض مع برنامج (نطاقات الافراد) التي تعتزم وزارة العمل لتطبيقه خلال الفترة القادمة والذي سيتم من خلاله تصنيف العاملين الى 3 فئات وفقا لآليات وشروط محددة للتصنيف في كل فئة والذي من خلاله قد يصل الامر لتعرض العامل للمنع والفصل من العمل، وبذلك سيتم تقليل فرص العمل امام العامل مستقبلاً في المنشآت الاخرى، وعلى وزارة العمل ان تدرك مدى اهمية ترابط برامجها مع نظام العمل حتى لا تتعارض المصالح.
المادة الخامسة والسبعون:
التعديل المقترح على هذه المادة هو زيادة مدة الاشعار الى ستين يوما كحد ادنى (بدلا من ثلاثين يوما كحد ادنى في النظام الحالي) اذا كان اجر العامل يدفع شهريا وثلاثين يوما كحد ادنى (بدلا من خمسة عشر يوما كحد ادنى في النظام الحالي) بالنسبة الى غيره في حال انهاء العقد غير المحدد المدة من احد الاطراف بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب اشعار يوجه الى الطرف الاخر )كتابة( قبل الانهاء، وهذا التعديل يصب في مصلحة (صاحب العمل) اكثر من (العامل) الذي سيتأثر منه، ويلاحظ هنا ان الهدف من هذا التعديل المقترح هو تعزيز التحكم في سوق العمل بتقليل معدل الدوران الوظيفي للأيدي العاملة وهذا يؤدي الى فقدان العديد منهم لفرص وظيفية افضل قد يحصلون عليها في سوق العمل. وعلى وزارة العمل ان تدرك ان اعطاء العامل فرصة للانتقال الى وظيفة افضل والذي بدوره قد يرفع من كفاءة الايدي العاملة وتطويرها واكتساب خبرات اضافية خصوصا للأيدي العاملة المحلية هو احد المسؤوليات الاجتماعية على اصحاب العمل وخصوصا (المنشآت الخاصة). ومن خلال هذا التعديل مسؤولية (صاحب العمل)تكمن في تجهيز الصف الثاني البديل كي يحفظ حقوقه في توفير البديل الجاهز في اي وقت وليس الاعتماد على فترة الاشعار.
المادة الثامنة والسبعون:
التعديل المقترح على هذه المادة انه اذا كان الإشعار من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإشعار يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجر هذا اليوم أو ساعات الغياب. ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يُشعر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل. ولصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإشعار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع التزام صاحب العمل بما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإشعار.
هذا التعديل يصب في مصلحة العامل ويمنحه المرونة للبحث عن وظيفة اخرى دون المساس او التقصير في وظيفته الحالية ، وبما ان التعديل المقترح يشترط اشعار صاحب العمل عن الغياب في اليوم الذي يسبق الغياب فلا ضرر على اصحاب العمل بالنسبة للتعديل المقترح على المادة.
والتعديل المقترح على المادة مقتبس من قانون العمل العربي الاسترشادي ويعمل به في المادتين 48 و 49 من قانون الشغل (العمل) لدولة المغرب الشقيقة ، ومنسوخ نصاٌ من المادة رقم 116 و 117من قانون العمل المصري ، بالرغم من ايجابية التعديل المقترح ولكن على الوزارة ان تدرك ان هيكلة سوق العمل وتركيبة الاقتصاد يختلفان من دولة لدولة.
المادة الثمانون:
التعديل المقترح على المادة الثمانين والتي تتعلق في الحالات التي يجوز لصاحب العمل فسخ عقد العامل دون مكافأة او اشعار او تعويض بشرط ان يتيح للعامل الفرصة لكي يبدي اسباب معارضته للفسخ كان بتعديل احد الحالات فيه كالتالي:
اذا تغيب العامل دون سبب مشروع اكثر من اربعين يوما خلال السنة العقدية الواحدة ( بدلا من عشرين يوما في السنة الواحدة دون تحديد نوع السنة) او اكثر من عشرين يوما متتالية ( بدلا من عشرة ايام متتالية ) على ان يسبق الفصل انذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوما في الحالة الاولى ( بدلا من عشرة ايام ) وانقطاعه عشرة ايام في الحالة الثانية بدلا من ( خمسة ايام).
التعديل المقترح على المادة لن يضيف اي قيمة على سوق العمل ، بل سيضر بأصحاب العمل وذلك بأعطاء العامل حقوق لا قيمة لها تزيد على حقوقه ويقلل من جدية عمل العامل عند صاحب العمل مما سيؤثر على انتاج صاحب العمل خصوصا بعد التعديل المقترح على تقليل عدد ساعات العمل الاسبوعية الى اربعين ساعة بدلا من ثمان واربعين ساعة.
المادة التسعون:
التعديل المقترح على المادة التسعين كان بإلزام (بدلا من الجواز في المادة قبل التعديل) المنشآت بدفع الاجور في حسابات العمال عن طريق البنوك العتمدة في المملكة بشرط الا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة في نفس المادة ، ويجوز للوزير استثناء بعض المنشآت من ذلك.
هذا التعديل يرتبط ببرنامج حماية الاجور والتي اعلنت وزارة العمل تطبيقه في سوق العمل قبل فترة ، ومن خلاله يتم الزام جميع اصحاب العمل بتحويل اجور جميع العمالة الى حساباتهم البنكية في البنوك المعتمدة في المملكة في توجه لحماية ومراقبة اجور العاملين.
الوزارة اعلنت مسبقاً ان برنامج حماية الاجور سيطبق قريباً (تدريجياً) على حسب حجم المنشأة، فسيتم في المرحلة الاولى تطبيقه على المنشآت الكبيرة ثم سيجري التوسع في الشرائح لتدخل المنشآت المتوسطة ثم الصغيرة تليها المنشآت الصغيرة جداً في تعارض واضح مع التعديل المقترح على المادة حال اعتماد تطبيقه لان (الالزام) سيشمل جميع اصحاب العمل بغض النظر عن حجم اعمالهم مما سيعرضهم لمخالفات واضحة وصريحة الا اذا تم استثناؤهم من قبل وزير العمل كما تم ذكره في التعديل المقترح على المادة.
التعديل على المادة التسعين سيكون له تأثير ايجابي على سوق العمل وسيحد من اعداد العمالة السائبة ويهدف الى تحسين بيئة العمل من خلال ضمان صرف مستحقات العاملين بالوقت والاجر المتفق عليه، والبرنامج مقتبس من تجربة برنامج حماية الاجور الذي تم تطبيقه في دولة الامارات العربية المتحدة والذي كان له تأثير قوي على سوق العمل وتعزيز ضوابطه.
المادة الثامنة و التسعون:
التعديل المقترح على المادة الثامنة والتسعين كان بتخفيض الحد الاعلى لساعات العمل الاسبوعية من ثمان واربعين ساعة الى اربعين ساعة اسبوعيا بحيث الا تزيد ساعات العمل على ثماني ساعات يوميا، وايضا بتخفيض الحد الاعلى لساعات العمل الفعلية في شهر رمضان للمسلمين الى خمس وثلاثين ساعة في الاسبوع مقارنة بست وثلاثين ساعة اسبوعياً قبل التعديل المقترح على النظام بحيث الا تزيد ساعات العمل اليومية عن سبع ساعات.
تخفيض ساعات العمل له ايجابيات وسلبيات ستؤثر على اطراف معادلة سوق العمل، ولكن الهدف الرئيسي ينصب في توفير فرص وظيفية عديدة من خلال تحسين بيئة العمل خصوصاً في القطاعات الخاصة وتشجيع الأيدي العاملة المحلية على الدخول فيها.
ومن ايجابيات تخفيض ساعات العمل زيادة كفاءة العمل وسيحد ذلك من العديد من المشاكل الاجتماعية ويساعد العمال على الوفاء بالتزاماتهم الأسرية ويسرع من الدوران المالي في البلاد ويحقق الدورة الاقتصادية القصوى للعملة المحلية (الريال) ، وسيساهم في تخفيف الضغط على البنية التحتية للاقتصاد الوطني والتقليل من استهلاك الطاقة وتوفير الجهود الأمنية وتقليل التلوث والازدحام المروري.
واكثر المتضررين من تخفيض ساعات العمل هم القطاعات التي تعتمد على العمالة في الوظائف المتدنية والقابلة للعمل لساعات إضافية حسب نظام العمل كشركات قطاع الإنشاءات والمقاولات والنقل والصيانة والتشغيل، فقبل التعديل المقترح على المادة ينص نظام العمل على ان الحد الأعلى لساعات العمل الأسبوعية 48 ساعة ، وتخفيض ساعات العمل ل 40 ساعة أسبوعيا يعني ان قيمة تكلفة ساعة عمل العامل سترتفع الى 20 بالمائة دون حساب تكلفة ساعات العمل الإضافية وإذا تم حساب تكلفة ساعة العمل الإضافية بمعدل 8 ساعات أسبوعيا سيتم دفع مقدار إضافي للعامل يعادل 12 ساعة حسب نظام العمل مما يعني ان تكلفة ساعة عمل العامل سترتفع بنسبة 30 بالمائة وسيزيد ذلك من ارتفاع الحوالات المالية الخارجية للايدي العاملة الاجنبية اذا لم يتم تقليل اعدادهم.
ارتفاع تكلفة عنصر العمل (الأجور) تؤدي إلى ارتفاع تكلفة الإنتاج والتي تنعكس إلى ارتفاع مستمر في أسعار السلع والخدمات مما سينتج مطالبات من العمالة الاخرين لزيادة أجورهم بسبب ارتفاع تكاليف المعيشة وسيؤثر ذلك على العديد من ميزانية اصحاب العمل وقدرتهم على التوسع, والتعديل المقترح سيزيد من تشجيع المواطنين لسوق العمل في القطاع الخاص ويزيد من نسبة التوطين وارتفاع السعودة في بعض القطاعات ولكن سيؤثر من جهة اخرى على بعض القطاعات التي تعتمد على الوظائف متدنية الاجر والعمالة كقطاع المقاولات والنقل والصيانة والتشغيل وقد يدفع العديد منها لتقليل اعداد الوظائف بسبب ارتفاع تكاليفها.
ومن تاثيرات تخفيض ساعات العمل انها ستؤدي الى ارتفاع تكاليف التشغيل وانخفاض معدل الأرباح اضافة الى ارتفاع اسعار المواد الاستهلاكية.
المادة الثالثة عشرة بعد المائة:
التعديل المقترح على المادة كان بإضافة بعض المميزات للعامل بزيادة ايام بعض الاجازات المستحقة بموجب نظام العمل، ففي حالة وفاة زوجة العامل او احد اصوله او فروعه يحق له اجازة بأجر كامل لمدة خمسة أيام بدلاً من ثلاثة أيام في المادة قبل التعديل المقترح كما هو منصوص عليه في قانون العمل العربي الاسترشادي وفي المادة رقم (175) من نظام العمل في الجمهورية العربية السورية ويحق للعامل اجازة بأجر كامل لمدة خمسة أيام عند زواجه بدلا من ثلاثة أيام في المادة قبل التعديل المقترح ، بالاضافة الى ذلك للعامل الحق في اجازة بأجر كامل لمدة ثلاثة أيام في حالة ولادة مولود له بدلاً من يوم واحد في النظام قبل التعديل المقترح مع مراعاة اجازات المرأة العاملة المحددة بوجب نظام العمل.
فمن خلال التعديل المقترح على المادة يلاحظ انه يصب في مصلحة العامل ويحسن من بيئة العمل ومن خلال ذلك يلمس العامل الاهتمام من قبل صاحب العمل ونظام العمل، بالرغم انه بعد التعديل المقترح مازال نظام العمل يفصل بين الاجازات الخاصة بالعامل والعاملة، فلو حللنا المادة لوجدناها تختص بالعامل فقط ، فنجد ان في حال وفاة زوجة العامل يحق له اجازة بأجر كامل لمدة 5 أيام فقط بينما نجد ان نظام العمل راعى احقية الاجازة مدفوعة الاجر بالنسبة للمرأة العاملة اذا توفى زوجها وذلك بزيادة عدد الايام المدفوعة الاجر الى اربعة اشهر وعشرة ايام (كونها تدخل في العدة) كما سيتم ذكره في المادة الستين بعد المائة. وبالاضافة الى ذلك لم يراع التعديل المقترح على المادة مدة الاجازة المدفوعة الاجر في حال وفاة احد اصول او فروع المرأة العاملة اذا كان النظام يفرق بينهم في الاجازات المستحقة.
المادة الخامسة عشرة بعد المائة:
في التعديل المقترح على المادة الخامسة عشرة بعد المائة تم اشتراط موافقة صاحب العمل على انتساب العامل الى اي مؤسسة تعليمية او قبل استمراره فيها حتى يستحق العامل اجازة بأجر لتأدية الامتحانات عن سنة غير معادة، واذا لم يحصل العامل على موافقة صاحب العمل على انتسابه الى مؤسسة تعليمية فللعامل ان يحصل على اجازة لتأدية الامتحان بعدد ايام الامتحان الفعلية تحتسب من اجازته السنوية في حال توافرها، وعند تعذر ذلك فللعامل ان يحصل على اجازة دون اجر بعدد ايام الامتحان الفعلية.
اجازة الامتحانات تعتبر من اقل الحقوق التي يقدمها صاحب العمل للعامل، وتعتبر وسيلة لتشجيع العامل نحو تطوير نفسه مما سينعكس ايجابيا على اداء العامل اثناء عمله والفائدة ستصب في مصلحة اطراف سوق العمل بالكامل، العامل من جهة وصاحب العمل من جهة اخرى بالاضافة الى سوق العمل حيث ستتوافر فيه كفاءات وموارد بشرية متعلمة ، والتعديل المقترح على المادة غير منصف للعامل ابدا ولا حتى لسوق العمل حيث اشترط موافقة صاحب العمل على انتساب العامل الى اي مؤسسة تعليمية او قبل استمراره فيها حتى يستحق العامل اجازة بأجر لتأدية الامتحانات.
والغريب في هذه المادة انها عامة على جميع العاملين وليس فيها اي تخصيص من ناحية جنسية العامل بالرغم من اشتراط ان يكون العامل (سعودي) الجنسية في لائحة تنظيم العمل النموذجية والتي وضعتها وزارة العمل في موقعها الرسمي بعد مراجعتها واعتمادها حتى يستحق العامل اجازة امتحانات بأجر، مع العلم بأن التجاوز يكون مقبولا في حال كان يصب بما هو اصلح للعامل ومراعيا لحاجاته ولكنه هنا تعارض واضح لأنه يصب في مصلحة فئة معينة فقط.
المادة الحادية والخمسون بعد المائة:
التعديل المقترح على المادة الحادية والخمسين بعد المائة كان بإضافة استحقاق المرأة العاملة لإجازة مدتها شهر بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع في حال انجاب طفل مريض او من ذوي الاحتياجات الخاصة وتتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له، ولها الحق في تمديد الاجازة لمدة شهر بدون أجر.
يلاحظ في التعديل المقترح اهتمام نظام العمل في اضافة ضوابط لعمل المرأة في سوق العمل وتعتبر اضافة قوية لتطوير بيئة عمل المرأة بعد المتغيرات العديدة التي طرأت على سوق العمل بدخول المرأة العاملة في العديد من الوظائف وتوجه وزارة العمل الى تأنيث العديد من المهن، وهذا التعديل يصب في مصلحة المرأة العاملة ولن يكون فيه تأثير على اصحاب العمل وسيعزز من علاقة المرأة العاملة مع صاحب العمل ويزيد من كفاءة عملها لدى صاحب العمل وهو حق من حقوقها حتى توفي بالتزاماتها.
المادة الستون بعد المائة:
التعديل المقترح على المادة كان بتوضيح أوسع لحقوق المرأة المسلمة التي يتوفى زوجها وذلك بأحقيتها لإجازة عدة بأجر كامل لمدة لا تقل عن اربعة اشهر وعشرة ايام من تاريخ الوفاة ولها الحق في تمديد هذه الاجازة دون اجر ان كانت حاملا – خلال هذه الفترة – حتى تضع حملها ولايجوز لها الاستفادة من الباقي من اجازة العدة الممنوحة لها – بموجب نظام العمل – بعد وضع حملها، وللمرأة العاملة غير المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في اجازة بأجر كامل لمدة خمسة عشر يوما ، ولا يجوز في جميع الاحوال للعاملة المتوفى عنها زوجها ممارسة اي عمل لدى الغير خلال هذه الفترة ويحق لصاحب العمل ان يطلب الوثائق المؤيدة لذلك.
في نظام العمل الحالي قبل التعديل المقترح لم يتم انصاف المرأة العاملة كون لها الحق بإجازة مدفوعة الاجر بالكامل لمدة لا تقل عن خمسة عشر يوما من تاريخ الوفاة، وبالتعديل المقترح على المادة ووفقا لما فرضته الشريعة الاسلامية على المرأة في هذا الحال من المنصف زيادة عدد ايام الاجازة المدفوعة الاجر المستحقة الى ما لا يقل عن اربعة اشهر وعشرة ايام والتمييز بين المرأة العاملة المسلمة وغير المسلمة ولا حجة لصاحب العمل بالتعذر من استقطاب وتوظيف المرأة العاملة في منشأته بسبب التكلفة التي قد يتحملها من التعديل المقترح على المادة.
إضافة الى ذلك افتقدت المادة لحالة مهمة وهي عدة المرأة المطلقة، ففي هذه الحالة المرأة العاملة تكون بأمس الحاجة الى اجازة مدفوعة الاجر ومن غير المنطق تصنيفها كإجازة طارئة، فتوضيح تلك الاجازات وتنظيمها في نظام العمل تعزز من العلاقة بين المرأة العاملة وصاحب العمل حتى لايقل مستوى ادائها الوظيفي ويتأثر عمل صاحب العمل.
اجمالاً التعديلات المقترحة والتي ادخلت على نظام العمل راعت مصالح كافة اطراف الانتاج وركزت بشكل اساسي على تعزيز العلاقة بين العامل وصاحب العمل، والتعديلات المقترحة جاءت نتيجة حرص وزارة العمل على تنظيم وتطوير سوق العمل واعادة هيكلته وتعزيز دور القطاع الخاص لتفعيل وجود الايدي العاملة الوطنية في المجالات المختلفة وتأمين المزيد من الاستقرار الوظيفي فيه ، وسيكون لها أثر واضح في تحسين اوضاع الايدي العاملة الوطنية وزيادة الاقبال على العمل في القطاع الخاص ورفع انتاجيته.
بالرغم من ان اغلب التعديلات مقتبسة من قاتون العمل العربي الاسترشادي، الا ان نظام العمل المقترح تعديله يحتاج لتوضيح حالات اكثر قد تطرأ على سوق العمل وذلك لاختلاف هيكلة سوق العمل وتركيبة الاقتصاد من دولة لدولة، ومن الاولى عرض المقترحات على مواد نظام العمل الحالي بموقع وزارة العمل ليصوت عليها اطراف معادلة سوق العمل.
Twitter: @Khaled_Bn_Moh