صندوق تنمية الموارد البشرية.. «كثّر خيرك» المعاناة أكبر من إمكاناتك!

«تجارة التأشيرات» وتنامي البطالة محبطان لجهود «التغيير للأفضل»

يعد صندوق تنمية الموارد البشرية واحداً من أهم المشروعات الحكومية المناط بها مسؤولية تدريب وتأهيل الشباب والفتيات لسوق العمل، كما يعد رافداً استراتيجياً مهماً في دعم برامج التوظيف في شركات ومؤسسات القطاع الخاص، من خلال استقطاع جزء من رسوم التأشيرات والمخالفات وتحويلها إلى ميزانية الصندوق، الذي بدوره يتكفل بنصف راتب الموظف الجديد في الشركة إلى حد ثلاثة آلاف ريال تدفع من الصندوق والنصف الآخر من الشركة.
وخلال عقد مضى من عمل الصندوق لم تتضح بصماته بشكل واضح إلاّ خلال السنوات الثلاث الماضية -باعتراف المسؤولين والمختصين-، حيث نجح الصندوق أن ينجز أهدافه ومسؤولياته بأسلوب منفتح على مؤسسات المجتمع، وبحزمة من البرامج المنوعة، وبمذكرات تفاهم تؤصل للتدريب والتأهيل، بما يخدم الشباب من الجنسين.
«ندوة الثلاثاء» تلتقي مع المسؤولين في الصندوق، والمختصين، ورجال أعمال والمنشآت المستفيدة من تمويل الصندوق؛ لتقييم مسيرة الصندوق خلال السنوات العشر الماضية، وقدرته في الحد من مشكلة البطالة، وتوطين الوظائف، وتدريب وتأهيل طالبي العمل، والتحديات والصعوبات التي تواجه مسيرة الصندوق مستقبلاً.
نحتاج إلى ربط «المنافسة على المشروعات» بنسبة سعودة لا تقل عن 40%.. وإستراتيجية «عمل موحدة» و«دعم مفتوح» ل50٪ من الراتب
جهود الصندوق
بداية قدّم «أحمد الزامل» عرضاً موجزاً عن مهام وبرامج الصندوق، وقال: «إنّ الصندوق أكمل عشر سنوات، ولكنه خلال السنتين أو الثلاث الأخيرة خطا خطوات جبارة، فعلى سبيل المثال في 2010م كان إنفاق الصندوق ملياراً وستة وستين مليون ريال، وخلال عشر سنوات كلها كان حوالي ثلاثة مليارات ريال، وكذلك بالنسبة للعام 2010م وقّع الصندوق أيضاً 3592 اتفاقية»، مشيراً إلى أنّ الصندوق خلال العشر سنوات الماضية اكتسب خبرة كبيرة، حيث وجد أنّ الكثير من البرامج لم تكن تنفذ، ولم تكن تأتي بإيجابيات، فعلى سبيل المثال وجد أنه خلال السبع سنوات الماضية لم يكن الشباب يستمرون في التوظيف لسبب انخفاض الأجور، فبعض المدرسين كان يستلم 1500 ريال 750 ريالاً من صاحب المدرسة، و750 ريالاً من الصندوق، وهذا الراتب ليس راتباً مشجعاً للشاب لكي يستمر في العمل؛ مؤكداً على أنّ الصندوق وضع حداً أدنى ثلاثة آلاف ريال كأجر، ما شجّع الشباب السعودي على الدخول في سوق العمل والاستمرار فيه، ولزيادة هذا التشجيع؛ بدأ الصندوق دفع حوافز خاصة، فالذي يمضي سنة يُعطى راتب شهر زيادة وبرنامجاً تدريبياً خاصاً داخلياً، ومن يمضي سنتين يُعطى راتب شهرين، وكذلك يُعطى برنامجاً تدريبياً خارج المملكة.
قروض الصندوق
وأشار»السليمان» إلى أنّ القروض تعد من ضمن أهداف إيجاد الصندوق، وقد كان هناك توجيه من مجلس الإدارة بالتعاون مع البنوك لكي تتولى عملية الإقراض مباشرة، وقال «لقد تواصلنا مع البنوك وبدأنا في ذلك، وواجهتنا بعض المشاكل من ناحية المخاطر في البنوك خلال العام 2010م، ولكن لدى الصندوق حالياً توجه آخر حتى يقوم بعملية تغيير العلاقة حول من يستلم عملية المخاطرة».
وعلق «أحمد الزامل» قائلاً: إنّ الصندوق أوجد برنامجاً لإقراض أصحاب معاهد التدريب لتشجيعهم على الدخول في السوق، وإعطاء قرض لمدة عشر سنوات لكن شرط الصندوق؛ أن يكون هذا التدريب أو هذه المعاهد جديدة على السوق، وتكون عبارة عن نقل برامج أجنبية هادفة إلى السوق السعودية، كذلك يشجع الصندوق صاحب المعهد بأن يفتح معهده في مناطق لا يوجد فيها معاهد جديدة، مثل المناطق الجنوبية والشمالية التي يقل فيها معاهد تدريب.
تناقضات
د. الزامل: لو ترك للصندوق حرية التصرف بالأموال وتطوير البرامج مع المصانع لأصبح الشباب كلهم على رأس العمل
ونوه «د. الحمد» بجهود الصندوق وبالذات في السنوات الأخيرة، حيث خطا خطوات جداً ممتازة، وأوجد الكثير من البرامج الناجحة، لكن حينما نأخذ العشر سنوات من عمر الصندوق بالآمال العريضة والكبيرة التي كانت مؤملة منه؛ نجد نتائج على الرغم من أنها جيدة، لكن ليست بحجم التوقعات ولا الأهداف، فمثلاً معدل الاستقدام في ارتفاع مستمر، وهذا يتناقض مع أهداف الصندوق، ومعدل البطالة مستمر، وهذا أيضاً يتناقض مع أهداف الصندوق، إذاً ماذا فعلنا؟، فهل الصندوق هو الملام في كل هذا؟.. بكل تأكيد لا، وهذا ليس دفاعاً عن الصندوق لكن محاولة لتوخي الموضوعية بقدر المستطاع، فالصندوق يعمل في إطار وضمن منظومة، وما لم تكن مكونات هذه المنظومة تعمل في الاتجاه الذي يتجه إليه الصندوق فإنّ المشكلة ستبقى.
معدلات الأجور
وأكد «د. الحمد» على أنّنا في المملكة وبكل أسف فيما يتعلق بالقوى العاملة نسير في خطين متوازيين لا يلتقيان، وما لم يلتق هذان الخطان؛ فالمشكلة ستزيد، فسوق العمل ليس محصوراً بالحدود الوطنية للمملكة، فسوق العمل لدينا مفتوح لكل دولة لديها عمالة رخيصة وتوافق على تصدير عمالتها الرخيصة، والشيء الآخر هو أنّ معدلات الأجور لدينا لا تُقيَّم ولا تؤسس وفق مستوى المعيشة في المملكة ومستوى الدخل، إنما تقاس وفق معدلات المعيشة ومعدلات الأسعار في الدول المصدرة للعمالة، وبالتالي نحن نمارس ظلماً وبهتاناً على شبابنا وشاباتنا عندما نطالبهم بساعات معينة، وندفع لهم أجوراً تدفع لمجتمعات أخرى، مشيراً إلى أنّه آن الأوان لمواجهة مشاكلنا الحقيقية بقرارات حاسمة ومصيرية وموجعة أحياناً أخرى لدى البعض، لكن إذا كان كل منا يريد القرار ولكن لا يوجعه، بل يوجع الآخرين فلن تحل المشكلة.
العلاقة مع الشركات
د. الحمد: آن الأوان لمواجهة مشاكلنا بقرارات حاسمة ومصيرية وموجعة للمتنفعين!
وحول تجربة الصندوق في علاقته مع الشركات، قال «د. الزامل»: «بالنسبة لتجاربي الشخصية في شركتنا أعتقد أنّ الخطوات التي اتخذها الصندوق كانت جيدة وأعطتنا فرصاً كبيرة لتحقيق برامج سعودتنا بشكل كبير، ونحن استفدنا من أكثر من 5000 موظف في شركة الزامل، وسنوياً نأخذ من الصندوق 700-800 وطبعاً يتسرب منهم 50٪ نتيجة سبب واحد ذكره الأخ فهد وهو (قلة الراتب)»، مشيراً إلى أنّ الصندوق ساعد في توظيف آلاف مؤلفة من شبابنا في الثلاث سنوات الماضية، وهي السنوات الحرجة التي بدأ فيها نوع من الشعور لدى الدولة والإعلام بأنّ البطالة أزمة خطيرة وأنها هي القنبلة القادمة، وهذه رأيناها في تونس وفي اليمن وفي مصر والكثير من دول أوروبا هذه الأيام، فالبطالة مشكلة أساسية، ومن هنا كان سمو الأمير نايف من حساسيته الأمنية أول من رفع برامج السعودة، وهو أول من زار مصانعنا من الوزراء، ومع الأسف أنّ الكثير من الإنجازات الوطنية تعمل لكنها لا تجد وزراء يزورون الشركات الصناعية، إذاً سمو الأمير نايف بن عبدالعزيز هو الذي أعطانا قوة الدفع الأولى.
شاب يعمل كاشيراً في مطعم للوجبات السريعة بتمويل من الصندوق
تجربة ناجحة
معدلات «أجور السعوديين» لا تُقيَّم وفق مستوى المعيشة وإنما تقاس بسعر الدول المصدرة للعمالة!
وقال «الأمير وليد»: «نحن في شركتنا لنا تجربة قد تكون مختلفة قليلاً، فنحن نتعامل مع الشباب السعودي في بداية السلم الوظيفي وليس لديهم تجارب وأعمارهم صغيرة، وقد بدأنا تجربة مع الصندوق، وقبل أن أتحدث عن الصندوق طبعاً موضوع البطالة والعمالة بشكل عام موضوع شائك، فالبطالة زادت في السنوات الأخيرة الماضية، وأستطيع القول إنّ توظيف السعوديين قد زاد، وسمعنا كثيراً أنّ برنامج السعودة فشل، وأنا أعتقد أنّ هذا الكلام على النقيض، ولدينا تجربة ناجحة مع سوق الموارد البشرية، وبدأنا من أعداد لا تذكر من توظيف السعوديين وبسبب الدعم المباشر من الصندوق استطعنا مضاعفة الأعداد التي نوظفها في منشآتنا».
معدل الدوران
وأكد «الأمير وليد» على أنّ زيادة الراتب التي حدثت أخيراً من رفع دعم الصندوق إلى ثلاثة آلاف ريال؛ أدت إلى نتائج إيجابية، متحدثاً عن معدل الدوران حيث يتعدى 50٪ واستطاعت شركة الرياض العالمية «ماكدونالدز» إنزال معدل الدوران إلى 56٪، وقد يقال أنّ معدل الدوران عال في المملكة، لكن دائماً تستخدم هذه المعلومة لجميع الأشخاص، وإذا قارنا معدل الدوران السعودي ومعدل الدوران في الدول الأخرى؛ نجد أنّ المعدل السعودي هو 58٪، وفي الهند مثلاً معدل الدوران 15٪ وتركيا 139٪ وفي لبنان 106٪ وفي الأردن 99٪، فالسعودي درجة الالتزام فيه عالية جداً إذا وجد الوظيفة المناسبة والمناخ المناسب، وتأكيداً على حديث «أحمد الزامل» في بداية الموضوع، فلدى شركتنا 22٪ من موظفينا أتموا سنتين على رأس العمل،وهذا رقم عال جداً.
التسرب الوظيفي
وأشار «الحربي» إلى أنّ لديه تجربة مع الصندوق منذ عام 2002م، وقد تطور الصندوق بشكل كبير، وكان الصندوق كثيراً مايدعو رجال الأعمال ليناقشهم بأفكار جديدة، وهذا دليل أنّ هناك تطوراً دائماً في الأفكار، وذلك من خلال الكثير من الأنظمة التي كان عليها ملاحظات في البداية، فهو دائماً منشئ للأفكار الجديدة، والصندوق بما أنه جهة تمويلية لحل مشكلة السعودة يلام في الكثير من الأمور التي ربما تكون خارج صلاحياته، ويلام بالأخص في موضوع البطالة، لكنه هو فقط ممول وليس له اليد الطولى فيه، وقد تكون هناك نقطة مجهولة هي ندرة المعلومات، بما في ذلك وزارة العمل التي لا يمكن أن تحدد بالضبط عدد العاطلين عن العمل، وبالتالي حينما نبدأ في حل المشكلة لا نعرف ذلك، مؤكداً على أنّ موضوع التسرب هو المشكلة؛ لأنّ الشباب يريد التنقل والحركة من مكان، والصندوق في كثير من الأحيان يعلن عن وظائف ولا يحضر أحد، وكذلك خلال العام الماضي صرف الصندوق مليار ريال 70٪ من هذا المبلغ كان دعماً للراتب و30٪ منه موجه لبرنامج ماهر، وهذا يعني أنّ الصندوق يدعم الموظف في دفع الراتب وذلك لسد متطلبات سوق العمل، والأهم هو الصرف على التدريب.
استراتيجية التوظيف
وأوضح «د. الحمد» بأنّ مشكلتنا في المملكة؛ أنّنا نتعامل مع القضايا الهامة للوطن والمجتمع في الحاضر والمستقبل، وكأنّها معزولة حتى عن الجهات التي يفترض فيها أن تعمل ضمن إطار موحد، مشيراً إلى أنّه قد اقترح على المجلس في إحدى المرات تكوين علاقة حيوية بين المكونات الثلاثة، وزارة العمل، صندوق تنمية الموارد البشرية، ومؤسسة التدريب التقني والمهني، وقد تم وضع تلك التوصية للمجلس، ووافق مجلس الوزراء على ضوء ذلك في شهر شعبان 1430ه على استراتيجية التوظيف السعودية، مؤكداً على أنّ مجلس الشورى طالب الصندوق بأن يعمل استراتيجية والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني دونت الخطة الوطنية للتدريب ل 25- 30 سنة القادمة، داعياً وزارة العمل أن تكون هي الكيان ولديها الذراع التمويلي الذي هو صندوق تنمية الموارد البشرية، وذراع تدريبي تأهيلي وهي المؤسسة العامة للتدريب التقني، مشيراً إلى أنّ هذه الأذرع الثلاثة ليست متحركة بشكل جيد، فالصندوق يحاول لكنه إذا لم يجد من يدعمه؛ فإنّه لن يستطيع أن يفعل شيئاً، وهذا ليس دفاعاً عن الصندوق لكنه محاولة لقراءة الصورة بكامل أبعادها وليس بعداً واحداً.
حرية التصرف
وعلق «د. الزامل» على أنّ الصندوق لو ترك له حرية التصرف بالأموال وتطوير البرامج مع المصانع لأصبح الشباب كلهم على رأس العمل، متفقاً مع «د. الحمد» في وضع الاستراتيجيات وتقديم الصندوق للحوافز، وأن تحول الدولة كل أموال التأشيرات والغرامات لكي تكون حوافز في الراتب، والشركات والمصانع كلها الآن تتمنى توظيف السعوديين، والشركات الكبيرة لا تتاجر بالتأشيرات مثل بعض المحلات الصغيرة.
وقال «الأمير وليد»: «نحن نقيِّم أداء الصندوق في ظل الظروف الحالية، وقد نكون نطمح في استراتيجيات مختلفة بلا شكن وننتقد الوضع الحالي أو نتطلع إلى وضع أفضل، لكن في ظل الظروف الحالية أعتقد أنّه لابد من تشجيع الصندوق للاستمرار فيما يقوم به، فالصندوق وفي ظل الظروف الحالية يقوم بأداء مميز جداً».
قاعدة بيانات
الزامل: إنفاق 1.66 مليار ريال على برامج التوظيف والتدريب خلال 2010م.. وتوقيع 3592 اتفاقية
وأشار «أحمد الزامل» إلى أنّ الصندوق أنشأ قاعدة بيانات ويحدثها كل ستة أشهر إلى سنة، ولديه وظائف لا يجد لها موظفين، وهذا الأمر يتوقف على مناطق تركز سوق العمل مثل الرياض، جدة، الدمام، مكة، مؤكداً على الحاجة إلى إعادة توزيع ديموغرافي للوظائف، فإذا كانت المدن الصناعية الكبيرة تقوم بتوظيف السعوديين؛ فذلك حل جيد، والكثير من الشباب لديه عيب كبير في ثقافة العمل، حيث يسأل فقط بالتلفون ويشترط الراتب أو يغيّر رقم هاتفه، وفي الصندوق الآن عملية الإرشاد المهني والقياس واختباراته، والآن الجهات المختصة تقوم بتدريب المخرجات المتخرجة من الكليات النظرية وإعادة تدريبهم على الحاسب الآلي لإعدادهم لسوق العمل، داعياً إلى وضع حلول استراتيجية للذين سيتخرجون في السنوات القادمة، بمشاركة مجلس الشورى ووزارات التربية والتعليم والتعليم العالي، متأملاً في البعثات وبرنامج خادم الحرمين الشريفين لتوفير نوعية ممتازة من الشباب الذين يجيدون اللغة الأجنبية ويعرفون الكمبيوتر، ولديهم تخصصات جيدة ومطلوبة، وهناك استراتيجية في الصندوق لحل مشكلة الشباب السعودي بإحلالهم مكان الأجانب، داعياً إلى تشجيع قطاع المنشآت لتوظيف شبابنا.
تأهيل الخريجين
وقال «العبدالقادر»: «لقد اتفقنا مع شركة (ارتياد) التي وقعت هي الأخرى مع شركة R.B.L الأمريكية اتفاقية؛ لإعادة تأهيل خريجي الجغرافيا والتخصصات النظرية الأخرى مثل التاريخ والدراسات الإسلامية، وقد تم توظيف أعداد كبيرة بالفعل وحصلوا على وظائف ممتازة، وهناك شركات التعاونية، والراجحي، والمملكة، كلها وظفت هؤلاء الشباب، فهذه البرامج هي البرامج التي يهمنا أن تذكر، والتوجه الآن هو نحو التدريب الإلكتروني ويتم التركيز فيه بالذات على التدريب النسائي»، مشيراً إلى أنّ هناك أيضاً برنامج تهيئة الطالب لسوق العمل، وهناك برناج لتدريب غير المؤهلين وكذلك التدريب على الوظائف المكتبية من حيث استخدام الحاسب وكذا اللغة، كما يوجد كذلك برنامج اللغة الإنجليزية الذي سيصدر قريباً إن شاء الله والآن هو في مراحله القانونية في الاتفاقية مع شركة العبيكان وهناك برامج منوعة للمؤهلين وغير المؤهلين لسوق العمل.
توظيف المرأة
وأكد «أحمد الزامل» على أنّ لدى الصندوق معاناة في توظيف المرأة، ويوجد حالياً 7729 امرأة في برامج صحية يصرف عليها الصندوق، وهؤلاء منتشرات في مختلف مناطق المملكة، وهذه البرامج ستعالج مشاكل توظيف المرأة، مؤكداً على أنّ الصندوق يشجع المرأة على العمل عن بُعد للتي لا تستطيع الانتقال نتيجة لظروفها، فيمكن أن يكون متجرها في بيتها أوعن طريق المتاجرة الإلكترونية، مشيراً إلى أنّ هناك قاعدة بيانات لوزارة العمل والمنشآت المرتبطة بها وينشأ ما يشبه المرصد الوطني للمعلومات عن طالبي العمل مشتركة فيه وزارة العمل ووزارة الخدمة المدنية ووزارة التخطيط، مؤكداً على أنّ الكثير من الأرقام عن طالبي العمل ليست لعاطلين بل غالبية هؤلاء ينتظرون وظائف حكومية بحثاً عن الأمن الوظيفي، ولذلك يجب أن نركز على تطوير القطاع الخاص.
الضمانات
وأوضح «الأمير وليد» أنّ الضمانات التي يقدمها الصندوق وكذلك الاشتراطات تتطور من وقت لآخر ودائماً ترى وضع الصندوق في بداياته صعباً جداً، والسعودي دائماً -في التوظيف- يبحث عن الشركات التي يجد فيها التدريب ويجد فيها الأمن والمسار الوظيفي الواضح، فبالنسبة للسعودي فإن ضامنه هو أن يرى مستقبلاً واضحاً، ويرى أنّ هناك عائداً من العمل، مشيراً إلى أنّ هناك شركات كبيرة توجد فيها علاوات، لكن في الجانب الآخر على قدر ما أن هناك شركات غير ملتزمة بكل ما ذكر، هناك شركات ملتزمة بكل ما ذكر، وربما أكثر، ومن الأشياء التي تلزم الشركات بها؛ أن تكون منظمة سواء في الملفات أو الحسومات أو برامج التدريب، وتكون واضحة ومتعاونه مع الصندوق، وكذلك يُشترط وجود الملف وتقديم الفواتير والحرص على الحضور والانصراف من ساعات العمل، وبيان أسباب الحسومات على الموظف وبرنامج تدريب واضح، وعلى الشركة أن تحرص على تطوير نفسها.
التدريب والسعودة
وأشار «الحربي» إلى أنّ الطريق الأول والأساسي للسعودة هو التدريب، وكلنا نعرف لماذا وصلت سابك إلى نسبة السعودة الموجودة فيها، وكذلك شركة أرامكو، والخطوط السعودية، لأسباب هي التدريب والأمان الوظيفي، والأجدر بالصندوق التركيز على برامج السلوك الوظيفي أو أخلاق المهنة للشباب السعودي، وهي من أسباب التسرب وعدم احترام ساعات العمل والحضور والإنصراف، مؤكداً على أنّ تدريب وتوظيف وتأهيله في النهاية فائدة للبلد وللصندوق، وليس لشركة الزامل أو غيرها فقط، هم طاقة للبلد. وعلق «د.الزامل» قائلاً: «أنا لا أتفق مع طرح أنّ السعوديين غير ملتزمين وتنقصهم ثقافة العمل وثقافة الوظيفة، بدليل ما ذكره «الحربي» لشركة أرامكو، وشركة سابك، والزامل وأنّ نسبة السعودة فيها عالية، وأنّ هؤلاء الشباب يعملون جيداً ولساعات طويلة أو لفترتين، وليس لديهم مشكلة؛ السبب أنّهم يأخذون حقوقهم، وهناك مقولة تقول أنّ السعودي غير منتج فكيف أعطيه ثلاثة آلاف ريال، وأطلب منه أن يعطيني أكثر مقابل ذلك!».
مراكز للتدريب
الحربي: تسرب الشباب من العمل بسبب "قلة الراتب" ونحتاج إلى زيادة الصرف على برامج التدريب
وأكد «د. الزامل» على أنّ الحكومة في (المملكة المتحدة) تُعطي المصنع راتباً كاملاً للعامل الإنجليزي، وصاحب العمل لا يدفع شيئاً، وبعد سنتين يحق لصاحب العمل إنهاء عقده، فالحكومة هناك حولت كل المصانع إلى مراكز تدريب على رأس العمل، متمنياً أن يصل الصندوق إلى مرحلة دعوة صاحب العمل لتوظيف أي سعودي لديه والتكفل بدفع مرتبه، مشيراً إلى أنّ مجموعة الزامل لديها قناعة في إقامة معهد لتدريب الكوادر الوظيفية، مؤكداً على أنّ الشباب يريدون العمل والتوظيف، ولكن ليس براتب أقل من أربعة آلاف إلى خمسة آلاف ريال، والأمثلة كثيرة في المقاهي وفي البنوك والشركات الكبيرة، داعياً الحكومة إلى تكريم الشركات والمصانع التي تحقق نسبة سعودة عالية 40٪ أو أكثر، وذلك بشراء منتجاتها، داعياً إلى تدريب الشباب وتأهيلهم على رأس العمل.
الابتعاث للتدريب
وأشار «أحمد الزامل» إلى أنّ لدى الصندوق الآن قراراً بابتعاث الشباب ولكن ليس الذين على رأس العمل، فالذين على رأس العمل إذا أمضوا سنتين يمنحون برنامجاً تدريبياً، لكن الآن لدى الصندوق برنامج الابتعاث للتدريب في البرامج غير الموجودة داخل المملكة، وقد بدأها في الخدمات الفندقية، وتم رصد مبالغ لذلك، لكن الشركات لم تستفد من هذا البرنامج، باعتباره استثماراً في الشباب، متمنياً من القطاع الخاص الاستفادة من هذا البرنامج واستثماره لفتح مجال للتدريب على رأس العمل.
الرقابة على الأداء
وأكد «د. الحمد» على أنّ الرقابة على الأداء من أضعف الأمور في برنامج التوظيف وكل ما يرتبط بذلك مثل المحاسبة والمساءلة، مشيراً إلى أنّ الصندوق صرف ملياراً وستة وستين مليوناً، وفي عام 2009م تم صرف 620 مليوناً، بينما الإيرادات السنوية أكثر من مليارين، فالذي يصرفونه 29.30٪ والذي ينفق فعلاً 25-30٪. وما تبقى يستثمر، والاتفاقيات التي ذُكرتْ لا يمكن أن ترى كلها النور، فبعض رجال الأعمال يوقعون اتفاقيات لأسباب قد تكون اجتماعية أو إعلامية، والصندوق له آليات وبرامج فعلاً منتجة، وأموال الصندوق زاد صرفها و-إن شاء الله- أنها صرفت فيما يفيد، مشيراً إلى أنّ الصندوق بحاجة إلى معرفة ماذا تم بشأن من توظفوا، لأنّ تقييم قرارات واستثمارات البلد أمور نحتاجها، لكن المؤمل أنّها كلها إن شاء الله صرفت في أمور مستهدفة.
وعلق «أحمد الزامل» بأن وضع الرقابة تحسن كثيراً، ففي عام 2010م عدد الزيارات التي تمت هي 2490 غير المتابعات التلفونية أو الالكترونية، مشيراً إلى أنّ لدى الصندوق في القريب توقيع اتفاقية مع شركة متخصصة لتفعيل ذلك.
التوعية الإعلامية
وأكد «السريع» على أنّ رسالة الصندوق وصلت من خلال التوعية والنشر المستمر عبر وسائل الإعلام المتنوعة، وكذلك من خلال طباعة وتوزيع مجموعة من النشرات والكتيبات التي توضح أهداف الصندوق والمستهدفين، مشيراً إلى أن هناك برامج سوف يقدمها الصندوق مثل رسالة «ابتسامتك في وجه أخيك صدقة» بمشاركة مجموعة من المشايخ والدعاة والمختصين؛ تهدف إلى بث الابتسامة في مجالات العمل والتدريب، وتحويل بيئة العمل إلى بيئة مشجعة ومنتجة.
«عصابات التجزئة» تزرع «بطالة الشباب» في كل مكان!
وصف «د.عبدالرحمن الزامل» من يدير أغلب محلات سوق التجزئة في المملكة (المحلات الصغيرة) ب»العصابات» معللاً ذلك بانتشارها الغريب داخل الأحياء السكنية وفي القرى والمحافظات، مشيراً إلى أنّ الملاحظ أنّ هناك جنسيات مختلفة تدير كل قطاع، فنجد قطاع «البقالات» جنسية معينة، وقطاع «البناء» جنسية أخرى، وهكذا في كل قطاع، وعندما يتجه الشاب السعودي للاستثمار في أحد هذه المجالات؛ يجد «حرباً» شرسة لطرده من خلال محاصرته بمحلات أخرى منافسة، وتخفيض الأسعار بشكل واضح في منتجات معينة ولو بخسارة قليلة، وكذلك العمل طوال اليوم من ساعات الصباح الباكر إلى وقت متأخر من الليل؛ لأنّ هذا الأجنبي ليس لديه ارتباطات بعكس المواطن الذي لديه التزامات أسرية واجتماعية.
وأشار إلى أنّ البطالة الموجودة حالياً ليست مرتبطة فقط بتكاسل أو تقاعس الشركات الكبيرة في توظيف السعوديين، بل إنّ الأمر يحتاج إلى معالجة مشكلة تواجد الأجانب بشكل مفرط في محلات التجزئة الصغيرة التي فشلت الجهات المختصة في إيجاد الحلول المناسبة لها، وهذا ما يشاهده الجميع بشكل واضح في «محلات الخضار والفواكه» التي بدأت فيها السعودة الإلزامية، ولكن مع مرور السنوات بدأ الأجانب يعودون إليها مرة أخرى!.
سيدة تحظى بدعم الصندوق في مصنع للمفروشات
راتب أقل من 4000 ريال «ضحك على الشباب»!
أشار «د. عبدالرحمن الزامل» إلى أنّ راتب الأربعة آلاف ريال هو الحد الأدنى الذي يمكن أن يعيش به الموظف السعودي؛ وما دون ذلك هو «ضحك على أنفسنا»، ويعد صعباً أمام الموظف للتكيف معه؛ بسبب ارتفاع المعيشة، ووسائل النقل، والتزامات الحياة الأخرى.وقال: «إن أحد أهم أسباب تسرب الشباب من العمل في القطاع الخاص يعود إلى الراتب الزهيد، خاصة للجامعيين منهم»، مقترحاً أن يتحمل الصندوق 50% من راتب الشاب وفق عقد التوظيف دون تحديد الحد الأعلى بألفي ريال، فمثلاً شاب يرغب العمل في «مجموعة الزامل» وتم الاتفاق معه على راتب ثمانية الآف ريال، فالصندوق يتحمل 4000 ريال والمجموعة النصف الآخر. وأضاف: «مع الأسف فتحنا باب الاستقدام بشكل خطير جداً، وبلدنا هو البلد الوحيد الذي يستقدم مليون إنسان سنوياً، وهذا المليون ضغط على الإيجارات، حيث إنّ أصحاب الشركات يسكنون عمالتهم في عمائر سكنية في أحياء راقية بينما السعودي يبقى في الأحياء البعيدة؛ لأنّه لن يستطيع أن يدفع 20 ألف ريال لإيجار الشقة، والخدمات الصحية صار عليها ضغط أيضاً»، مطالباً بتقديم الدعم الكامل لتوظيف السعوديين مباشرة، وتحديداً للشركات العملاقة والشركات المساهمة، فالشاب السعودي يحتاج أن توفر أمامه فرص العمل.
«ماهر 12-12» درب أكثر من 14 ألفاً و»الاتفاقية الشاملة» تدعم التوظيف
أوضح «أحمد الزامل» أن الصندوق طبق برنامج التدريب (ماهر) أو «ماهر 12-12» والذي يفترض في عام 2012م تدريب 12 ألف موظف، والآن في نهاية عام 2010م تم تدريب14.251، حيث تجاوزنا الرقم خلال السنتين ولله الحمد.
وقال:»من ضمن التجارب التي تعلمناها خلال السنوات الماضية، وجدنا أنّ الكثير من المنشآت توقع اتفاقيات لكنها لا تلتزم بتنفيذها لعدم وجود متابعة جيدة، لذلك اتفقنا مع شركات في القطاع الخاص للمتابعة، وكذلك وجدنا أنّ هناك منشآت قد تلتف على برامج السعودة عن طريق الاتفاقيات من أجل الاستقدام، لذلك غيرنا آليتنا، ولدينا الآن (الاتفاقية الشاملة) وهي أننا كنا نفتح حساباً مع صاحب المنشأة ونعطيه فرصة بأن يوظف كيفما يشاء لكي يكون المجال مفتوحاً دون تحديد أرقام، ولكي لا يتعطل أصحاب المنشآت في تحصيل مبالغهم أو في الشكاوي التي كانوا يقرأونها في السابق في تعطل الصرف بدأنا بالصرف المباشر»، مشيراً إلى أن الصرف المباشر هو أننا ندفع مباشرة للطالب إلى حسابه، أي طالب لدينا له برنامج الايبان. وأضاف:»بدأنا نشجع الشباب غير الراغبين في الوظائف عن طريق المنشآت الصغيرة، حيث أوجدنا عدداً من برامج التدريب مع مؤسسة التدريب التقني والمهني، وصندوق المئوية، وبرنامج (U.N.T.B)، وأوجدنا برنامج (H.P) وهذه مؤسسات الأمم المتحدة»، مبيناً أن الفكرة الآن أن تجعل الشاب يعرف كيف يدير منشآته الخاصة به، وكيف يتعامل مع البنك، وكيف يدير أعماله، ثم بعد ذلك ندفع له راتباً يبلغ ثلاثة آلاف ريال لمدة سنتين من أجل أن نشجعه على الاستمرار، هذا غير مسترد مثله مثل الحافز. وأشار إلى أن لدى الصندوق -إن شاء الله- برنامج جديد وهو التدرج الوظيفي، حيث سيقوم الصندوق بصرف الراتب كاملاً مقابل أن يتدرب الشاب على رأس العمل، وفي نهاية المدة من حق صاحب العمل ضم هذا الشاب، وقد أخذنا آراء رجال الأعمال في المشروع وبناء عليه وضع البرنامج.
توصيات ومقترحات (صندوق الموارد)
* تشجيع الشركات في رفع وتحسين مستوى بيئة العمل أمام الشباب الراغبين في العمل.
* التوعية الشاملة عن برامج الصندوق أمام الشباب والفتيات.
* مواكبة صندوق تنمية الموارد البشرية لتجربتين حققتا نجاحاً مميزاًً، هما: تجربة الصندوق الصناعي، وتجربة صندوق تمويل الصادرات أو الصندوق السعودي للتنمية؛ لأنهما نجحا في صرف الأموال بسرعة وتقديمها حسب الاحتياج.
* مراقبة التنفيذ لبرامج التدريب والدعم المقدم في التوظيف على رأس العمل.
* عدم تحديد الحد الأعلى بألفي ريال وتركها بنسبة 50٪ من الراتب.
* دعم برنامج تدريب الطلاب الخريجين من الكليات الأدبية والشرعية على رأس العمل وتمويلهم.
* دعم الشركات لرفع كفاءة الشباب الإنتاجية وكفاءة البرنامج المنفذ.
* ضرورة مساعدة المنشآت الصغيرة وتمويلها، والحد من تجاوزاتها.
* أن يكون هناك استراتيجية «عمل موحدة» بين وزارة العمل وهي الأساس ، والمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني، وصندوق الموارد البشرية؛ دون أن يكون لكل جهة استراتيجيتها الخاصة.
* ربط المنافسة على العقود الحكومية للصيانة وتنفيذ المشروعات بتحقيق نسبة سعودة لا تقل عن 40%.
* استمرار دعم صندوق الموارد البشرية لشركات الأمن الخاصة؛ بالتعاون مع جامعة الأمير نايف العربية للعلوم الأمنية، ومراكز تدريب الأمن العام المنتشرة في عدد من المناطق.
المشاركون في الندوة
د. فهاد بن معتاز الحمد عضو مجلس الشورى - رئيس لجنة الإدارة والموارد البشرية في المجلس
أحمد بن منصور الزامل مدير عام صندوق الموارد البشرية
الأمير وليد بن ناصر آل سعود نائب رئيس شركة الرياض العالمية للأغذية «ماكدونالدز»
د. عبدالرحمن بن عبدالله الزامل رئيس مجلس إدارة مجموعة الزامل
عبدالله بن هادي الحربي المدير العام لمركز باج للاستشارات الإدارية
عبدالقادر بن فهد العبدالقادر رئيس قسم جودة التدريب بصندوق تنمية الموارد البشرية
محمد عبدالرحمن السليمان مدير عام الإدارة العامة للتمويل بصندوق تنمية الموارد البشرية
سلطان السريع مدير العلاقات العامة بصندوق تنمية الموارد البشرية