التنظير لقضايا التوظيف طال السجناء وذوي الاحتياجات الخاصة

البطالة في بلادنا... لماذا ؟ (4-4): بالرغم من عدم اعتماد الشركات لاستراتيجية واضحة للتدريب

وفق تصريح وزير العمل السعودي الدكتور غازي بن عبد الرحمن القصيبي لوكالة الانباء السعودية عقب توليه الوزارة في مايو الماضي فإن عدد العاطلين عن العمل من السعوديين في المملكة حسب الإحصاءات الرسمية يقدر بنحو 300ألف عامل وهو ما يشكل نسبة 9،6في المائة من إجمالي قوى العمل السعودية..
هذا الرقم هو دافعنا لعمل هذه السلسلة من التحقيقات للدخول في تفاصيل قضية البطالة اسبابها ولماذا تزداد النسبة ولا تقل رغم العدد الكبير من الجهات التي قامت خصيصا لدعم الشباب والخروج بهم من حالة البطالة، ولتقييم عمل تلك الجهات الداعمة للشباب في القطاعين العام الخاص، لقد قسمنا العمل في هذه التحقيقات الى اربعة اقسام أو بالاحرى أربعة تحقيقات تحاول الاجابة عن السؤال الكبير : لماذا توجد بطالة في المملكة؟
في التحقيقات نجيب عن هذا السؤال ونقدم تجارب ناجحة في القضاء عليها نستعرض حلول نخبة من ذوي العلاقة والمهتمين بالشأن للبطالة ،آملين مع انتهاء السلسلة ان تكون صورة البطالة وكيفية معالجتها قد اتضحت تماما من جميع ابعادها .
بهذا التحقيق تنتهي سلسلة التحقيقات التي قامت بها (الرياض) في محاولة لرصد قضية البطالة من قريب، وكنا في التحقيق الاول قد طرحنا عدداً من الجهات التي قامت اساسا لدعم مشاريع الشباب واعدادهم للعمل وتدريبهم عليه، ومن خلال استطلاع اراء بعض القائمين على تلك الجهات اتفق الجميع على ايجابية تعدد الجهات الداعمة للشباب واعتبروها ظاهرة صحية وطريقة ايجابية لحل مشاكل الشباب والعمل، لكنهم دعوا الى توحيد الجهود المشتتة في دعم الشباب ورعايتهم تحت مظلة هيئة عليا واحدة يمكن للشباب الرجوع اليها مباشرة ليتمكنوا من الوصول الى المعلومة التي يرغبون فيها بسهولة عن الاعمال المتاحة وشروطها، كما يمكن لهذه الهيئة ان تكون مرجعا اساسيا لجهات العمل وللباحثين وللمخططين اختصارا للجهد والوقت والمال وسنوات البحث والاحباط، اما في التحقيق الثاني فقد اخترنا مجموعة من الشباب يشكلون بتجاربهم الخاصة مثالا لما هو عليه شبابنا حاليا، فقد التقينا مع الباحثين عن عمل لانهم تخرجوا أو لقضاء وقت مفيد في الاجازة ريثما تبدأ الدراسة، كما التقينا المستفيد من جهات دعم الشباب وتعرفنا الى ارائهم في عمل تلك الجهات والتقينا من شق طريقه في الحياة بجهده الخاص لانه لم يسمع عن تلك الجهات أو لانه لاقى صعوبة في الوصول اليهم، وفي التحقيق الثالث استعرضنا عدداً من الدراسات الهامة التي عنيت بتقديم احصائيات دقيقة لتوصيف حالة العمل والبطالة بين الشباب كما عرضنا لمجموعة من الاكاديمين والمسؤولين في مجال دعم الشباب وطرحوا وجهة نظرهم في قضية البطالة واسبابها وطرق تفاديها.. وفي هذا التحقيق نقدم بعض تجارب القطاع الخاص في السعودة لنقف منهم على الاستراتيجية التي يتبعونها في عملية تدريب وتأهيل واحلال السعودة في منشآتهم.. وليعرف الشباب ما له وما عليه في مجال البحث عن عمل، وماذا يطلب ارباب العمل من المتقدمين لطلب وظائف..
قرار السعودة
ويحسن بنا قبل عرض هذه الشركات ان نورد قرار السعودة بشكله الرسمي الذي خصص 167 مسمى وظيفياً للسعوديين فقط والزم المنشآت به فقد صدر القرار رقم 6773 بتاريخ 21/4/1423ه القاضي بالزام منشآت القطاع الخاص بعدم استخدام غير السعوديين للعمل في الوظائف التالية: مدير اداري، مدير تدريب، وظائف العلاقات العامة، الوظائف الكتابية، مساعد اداري، مدير مشتريات، مأمور مشتريات، سكرتير، وظائف السنترال، امين مخزن، محصل ديون ،محاسب زبائن، صراف، موزع بريد، مسجل معلومات ،امين مكتبة، بائع كتب، بائع تذاكر، بائع معرض سيارات، مشرف سكن، مراسل، مرشد سياحي .
مجموعة المهيدب الصناعية
لمجموعة شركات المهيدب نشاط ملحوظ في قضية السعودة وتشغيل الشباب ،كما ان لها تجربة رائدة في مجال تشغيل السجناء وتوظيف المعوقين يحدثنا عن تجربة المجموعة في هذا المجال المهندس مؤيد بن ابراهيم المزروع مدير عام الشركة المتحدة لمنتجات الأخشاب بالرياض الذي سألناه بداية عن بداية تبني المجموعة الصناعية قضايا تدريب وتشغيل الشباب ؟ فأجاب قائلا: بدأت مجموعة المهيدب الصناعية منذ تأسيسها قضية تدريب وتشغيل الكوادر الوطنية وكأي منشأة وطنية تجد أن عليها الكثير من الواجبات نحو مجتمعها في توظيف وتدريب أبناء هذا المجتمع علاوةً على أن حكومة خادم الحرمين الشريفين قد أولت بالغ اهتمامها إلى جعل تدريب وتوظيف الكوادر الوطنية من أهم الواجبات التي أسندتها إلى القطاع الخاص وعلى رأسها المنشأة الوطنية ومن هذا المنطلق بدأنا ولا زلنا نسير.
وعن استراتيجية المجموعة في السعودة والاحلال ونسب التشغيل يقول المهندوس المزروع: فيما يخص الاستراتيجية العملية فنحن ننتهج استراتيجية الإحلال الوظيفي التي على أساسها نقوم بانتقاء المهام الأسهل والأنسب من حيث شغلها بكوادر وطنية فلا يزال هناك بعض القيم الاجتماعية والعادات والتقاليد التي تقيد انخراط الشباب السعودي ببعض الوظائف وخاصة الحرفية. وحاليا يبلغ اجمالي ما لدينا من موظفين سعوديين 200 سعودي ويشكلون نسبة 25٪ من العمالة لدينا حتى نهاية عام 4200م ونطمح بمشيئة الله تعالى إلى نسبة 30٪ مع نهاية عام 2005م
تشغيل السجناء وذوي الاحتياجات الخاصة
«الرياض»: تجربتكم في تشغيل السجناء وذوي الاحتياجات الخاصة هي تجربة رائدة نرجو تسليط الضوء عليها؟
- يجيب المهندس مؤيد قائلا: في الحقيقة التجربة حديثة حيث بدأنا منذ سنتين تقريباً ولا تزال التجربة قيد التطوير والتوسع وكانت الفكرة من منطلق أن السجناء وذوي الاحتياجات الخاصة والايتام هم كوادر وطنية قادرة على الإنتاج ومستعدة لبذل الغالي والنفيس لتأمين احتياجاتهم هم وأسرهم من مستلزمات المعيشة بطرق شريفة وكذلك من منطلق تأديتنا لجزء يسير من واجبنا تجاه مجتمعنا السعودي والتي تعتبر مجموعة المهيدب جزءاً لا يتجزأ منه، أما من ناحية نجاح التجربة فقد وفقنا الله بحمده وكانت التجربة ناجحة منذ بدايتها حيث تم التخطيط والتنسيق لهذه التجربة قبل وقت كاف للبدء بخوضها والجدير بالذكر أن عدداً من المنشآت ذات العلاقة مع مجموعتنا قد استفادت من هذه التجربة الرائدة ونتوقع استعدادهم لخوض نفس التجربة.
شركة الشايع
وعن تجربة شركة الشايع الدولية يتحدث ل «الرياض» الأستاذ علي الغامدي المدير الاقليمي للتوظيف بالشركة قائلا: بدأنا مشروع السعودة منذ أكثر من 35 سنة وكانت بداية بلا منهج ثابت ومنذ خمسة عشر عاما تقريبا بدأنا في العمل في هذا المجال بمنهجية ثابتة (تدريب وتأهيل ثم توظيف)، ولقد بدأنا بنسبة 3٪ سعودة والآن وصلنا الى 37٪ من العاملين في الشركة من السعوديين أي حوالي 550 شاباً وطموحنا سعودة مالايقل عن 75٪ من الوظائف المتاحة لدينا خلال الفترة القادمة ونتوقع بمشيئة الله ان تصل نسبة السعودة لدينا خلال عام 2005 الى 50٪ ويستمر الاستاذ الغامدي قائلا: من عملنا الممنهج في هذا الصدد اتفاقنا مع برنامج الامير محمد بن فهد بالشرقية لاعداد وتدريب 300 شاب سعودي للعمل لدينا وقد انجزنا هذا الامر .
قيمة العمل
يركز الاستاذ الغامدي على ضرورة تحلي الشباب المختار بما يسمى اخلاقيات العمل، معتبرا ان هذه الاخلاقيات هي التحدي الكبير امام راغبي العمل ويقول: للاسف الشديد فان التعليم عندنا ابدا لم يركز على هذا الجانب وبالتالي فشبابنا يفتقدون لقيمة العمل ومعناه الحقيقي والجهد الذي ينبغي ان يبذلوه من اجل البقاء في الوظيفة والاستمرار فيها، فارباب العمل لا يرغبون بمجموعة من الكسالى الذين يترفعون عن العمل ويعتبرون ان هناك مهنا لا ينبغي لهم ممارستها أو فئات لا يستحقون التعامل معهم، أو حتى دوام ينبغي الا يلتزمون به، ولتفادي سوء الفهم المستقبلي واضاعة الجهد والوقت والمال فاننا اعتمدنا استراتيجية استقبال راغبي العمل واعطائهم محاضرة لمدة ساعتين نشرح لهم خلالها ماذا سيواجهون، نخبرهم عن طبيعة العمل وماهيته والمتوقع منهم والاهم اننا نشرح لهم ماهية اخلاقيات العمل، ففي العمل لا مكان للتفاخر الا بالانجاز ولا يحصل على الترقية الا من يستحقها ولن تشفع وساطة، ونخبرهم ايضا بالجيد في العمل، بما يعنيه ان يحصل احدهم على ترقية وزيادة راتب بعد فترة وجيزة لانه احب عمله واخلص له وابدع فيه، كل هذه امور يفتقد اليها الشباب لانها لم تكن يوما مدرجة ضمن مناهج التعليم ولم يركز عليها الدعاة كثيرا ولا اقتربت منها وسائل الاعلام بالشكل الذي تستحقه ،كما نركز لهم على اهمية الالتزام بالدوام وتحقيق الانجاز وعدم الاهمال أو تضييع الوقت فيما لا ينفع وبالطبع فان الشباب بعد هذه المحاضرة يتخذون قرارهم بسرعة ويقررون وفق مرئياتهم وقناعاتهم اذا كان العمل يناسبهم أو لا يناسبهم وبهذا تقل نسبة التسرب فيمن يتبقى ويتحمس لانه يعرف تماما ما هو مقدم عليه، لدينا نماذج باهرة لشباب سعودي بدأ معنا صغيرا ولم يمض وقت طويل حتى تبوأوا بفضل حماسهم واجتهادهم مراكز عالية واكتسبوا ثقة عالية بقدراتهم واصبحوا مصدر فخر لانفسهم والمحيطين بهم..
شبابنا الأفضل
ويمضي الاستاذ الغامدي قائلا: بعد هذه المحاضرة يقوم المتبقون من الشباب بتسجيل اسمائهم لعمل المقابلة الشخصية وفي المقابلة نبدأ بالتعرف عليهم كل على حدة فنعرف المؤهلات والقدرات والامكانات والطموحات ومن ثم يتم توجيه كل شاب الى برنامج التدريب الذي يلائم قدراته ويهيئه للعمل، نحن ايضا نعطي الشباب دورات في اللغة الانجليزية والحاسب الالي ولا نطلب منه خبرة فما يتعلمه في البرنامج التدريبي يمنحه المهارة التي يتطلبها العمل ويحتاجها ليدعم شخصيته، كما اننا لا نثقل كاهله بالعمل كثيرا ويبدأ معنا في التدرج ليستطيع استيعاب قيمة العمل وهو الامر الذي لم يتعلمه من قبل.
ويستطرد الغامدي قائلا: خامة الشباب السعودي فعليا من افضل خامات الشباب في العالم، وليس هذا الحديث من باب المبالغة، فالشاب السعودي نشأ نشأة قويمة ولديه الاخلاقيات المستمدة من ديننا الحنيف والتي يحتاجها كل عمل ولا يمكن ان تأتي بالامر والقوانين لكنها تنبع من داخل الانسان، ونحن لا نعاني مع الشباب السعوديين من عيوب كالخيانة وافتقاد الامانة، وهي امور من مسلمات الشخصية عندنا وبعد ان يتدرب الشاب ويتقن عمله يصبح جوهرة غالية لا تقدر بثمن.
وحول اعتراض الشباب الدائم على قلة رواتب القطاع الخاص يقول الغامدي: في البداية يشعر الشاب ان راتبه قليل لكن بعد ان نوضح له سلم الرواتب العالمي وما ينبغي ان يحصل عليه لقاء عمله وما يتوقع ان يحصل عليه اذا اجتهد وطور نفسه، اضافة الى ما يحصل عليه من مهارات بجانب الراتب وهي تدخل في المحصلة النهائية ضمن مكاسبه، كما ان لدينا شباب حصلوا على ثلاث ترقيات وزيادة راتب في عام واحد وهو امر مهم للغاية ومحفز للشباب وهو بالطبع حقيقة واقعة يتعرفون اليها بأنفسهم.
والخلاصة..
والخلاصة كما يقول الاستاذ علي الغامدي: دراسة اخلاقيات العمل وادراجها ضمن المناهج الدراسية اولوية قصوى، وفي بعض البلدان المجاورة كالبحرين مثلا لا يتم توظيف الا من يحضر دورة تنظمها وزارة العمل يتعلم فيها كيف يقدم نفسه، كيف يكتب سيرته الذاتية، كيف يبحث عن عمل، ماذا يرتدي عندما يتقدم لوظيفة، ماذا يقول، وماذا عليه ان يعرف، كيف يحترم العمل الذي يمارسه مهما كان نوعه طالما انه عمل شريف يخدم به نفسه ووطنه.. وزارة العمل تطالبنا بالسعودة ونحن مقتنعون بأحقية المواطن في العمل في بلاده ولكننا نريد شابا يعرف معنى العمل واعتقد انها مهمة وزارة العمل على الاقل في المرحلة الحالية ومع الشباب الذي غادر مقاعد الدراسة ولم يعد ممكنا تصحيح مفاهيمه تعليميا.. اخلاقيات العمل لو تدرس كان يختلف كل شيء.
ثم يثني الاستاذ الغامدي على علاقة صندوق تنمية الموارد البشرية بالشركة ويعتبر ان الشراكة التي بين شركات القطاع الخاص والصندوق هي شراكة حضارية ولا تقوم على اسلوب الاوامر والنواهي، بل تقوم على التفاهم والاستيعاب الكامل للمشاكل والعقبات ومحاولة تذليل كل مشكلة تقابل الشركات لتحقيق سعودة واعية صحيحة وليست مجرد شيء شكلي.. باختصار هم يتكلمون معنا بنفس اللغة!
الشركة السعودية للكهرباء
وللتوسع في تجارب السعودة في القطاع الخاص نعرض الان لبعض اوراق العمل التي قدمتها بعض الجهات عن تجربتها في مجال التدريب والتوظيف في ملتقى تنمية الموارد البشرية ونبدأ بالشركة السعودية للكهرباء وقد عرض تجربتها في ملتقى تنمية الموارد البشرية المنعقد في الرياض شهر مايو الماضي الاستاذ حسن عبد الله الدليجان الذي اوضح بداية ان اهمية التدريب والتطوير تنبع من ان الاستثمار في رأس المال البشري مردوده مُجزٍ لتحقيق الإبداع وحسن الأداء، كما ان التدريب يواكب المُستجدات الإدارية والفنية والتقنيات الحديثة المتلاحقة ويساعد على التعرف على الكفاءات والقدرات الكامنة كما انه وسيلة لرفع الكفاءة وزيادة الانتاجية وهو يحقق ايضا الرضا الوظيفي.
ولقد اوضح الدليجان ان الشركة تعتمد على معاهدها لتزويد إدارات الشركة بالعمالة الوطنية المدربة فسوق العمل يفتقر إلى العمالة الوطنية المدربة والمتخصصة وذلك وفق مراحل وبرامج، وبداية تلك المراحل هي مرحلة التدريب الفني وهي موجهة الى خريجي الثانوية القسم العلمي والثانوي الصناعي وخريجي كلية التقنية حيث يحصلون على تدريب صناعي من 1-2 سنة ومن ثم تدريب على رأس العمل من1-2 سنة ثم تأتي مرحلة تطوير الفنيين ( مهارة) وهذا برنامج مستمر، اما خريجي معهد الإدارة والسكرتارية أو خريجي البرامج الأخرى فيحصلون على تدريب على رأس العمل من1-2 سنة ثم التطوير الفني المستمر ( مهارة)، كما تقدم الشركة برنامج التدرّج (التدريب الصناعي) ويعتبر رافداً قوياً لإمداد إدارات الشركة بالعمالة الوطنية المؤهلة والمُدربة لقطاع الكهرباء في (23) تخصصاً فنياً متنوعاً وقد تم تدريب793 عاملا حتى الان، اما برنامج التدريب على رأس العمل (1-2 سنه) فهو برنامج عملي تكميلي (فني - إداري) يتم تنفيذه في مواقع العمل لإكساب المهارات العملية وهو مبني على القيام بمهام وظيفية ويُختبر المتدرب بعدها لاجتياز البرنامج وقد تم تدريب (441) عاملا ويقدم برنامج تطوير الفنيين (مهارة) وهو مُخصص للموظفين دون الجامعيين وهدفه اكتساب المهارات والقدرة على أداء الوظيفة المستهدفة للترقي في السلم الوظيفي وقد استفاد منه حتى الان10,563 موظفا.
وللجامعيين..
كما تقدم شركة الكهرباء برنامجا للتطوير المهني للجامعيين (تأهيل) وهو برنامج خاص لإعداد وتأهيل الجامعيين حديثي التخرج مدته سنتان ويهدف الى اكتساب الجدارات والخبرات المهنية للوظيفة المستهدفة وقد استفاد منه480خريجا، كما لدى الشركة برنامج التطوير الوظيفي (مسار) لمتابعة تطوير الموظفين لشغل وظائف فنية وإشرافية في مستوى رئيس قسم ويشمل البرنامج دورات فنية وإدارية وحاسب آلي ومهام وظيفية لاختيار أفضل المبرزين كمرشحين للبرامج التطويرية المتقدمة وقد استفاد منه6131 موظفا، ونتدرج مع برامج الشركة حيث برنامج التطوير الإداري (قيادة) المخصص لمتابعة الموظفين الذين يشغلون وظائف مدير دائرة فأعلى وتتم عملية الاختيار وفق معايير دقيقة تشمل الكفاءة، القدرة، الجدارة، الاستعداد والجاهزية لتولي مسؤوليات وظيفية أعلى وقد استفاد منه 988 موظفا، وغير ذلك من برامج.
نتائج التدريب والتطوير
يقول الدليجان ان السعودة في الشركة قد وصلت نسبتها الى 79,4٪ بنهاية عام 2003م، والشركة بصدد تحقيق نسبة 83٪ بنهاية عام 2004م.
وقد تم شغل جميع الوظائف الإشرافية والرئاسية بسعوديين وبنسبة 100٪، كما حققت بعض محطات التوليد نفس النسبة.
تجربة سابك
تجربة سابك في تطوير الموارد البشرية الوطنية شملت ثلاث مراحل هي مرحلة البناء والبدء من الصفر ثم المرحلة الحالية بعد اكتمال البناء وتأتي بعدها مرحلة الاعداد للمستقبل والانطلاق. ولقد اعتمدت سابك هذه المراحل وبدأت من الصفر لافتقاد السوق إلى بنية تحتية تقوم عليها المشاريع الصناعية السعودية ولندرة أصحاب المهارات الفنية والخبرات الإدارية من العناصر الوطنية وعدم وجود صناعات بتروكيماوية إقليمية يمكن الاستعانة منها بالقوى العاملة الماهرة مع محدودية برامج الابتعاث التي تستهدف تنمية قدرات الشباب السعودي ،وعدم إقدام الشباب على العمل الصناعي، ولقد انتهجت سابك (المشاريع المشتركة) مع نخبة الشركات الدولية الناجحة والاشتراط عليها - ضمن عقود المشاركة - تدريب الشباب السعودي كمنهج ثابت اضافة الى التدريب داخل المملكة بالتعاون مع المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني، والمراكز الأخرى وبلغ عدد السعوديين الذين أخضعتهم (سابك) للتدريب (15) ألف متدرب .
ولاستقطاب العناصر الوطنية الواعدة نظمت سابك معرضا متنقلا يجوب أرجاء المملكة للتعريف بالشركة وأنشطتها، ويقدم دعوة الشباب للانضمام إليها وقامت بنشر حملات التوعية التي تنمي الوعي الصناعي، وتؤكد أن الصناعة هي (الخيار الوطني) والمحور الذي تتمركز حوله مختلف القطاعات الإنتاجية وقامت باتباع المثل الياباني القائل (لن نغريك مادياً لتأتي إلينا، لكنك إذا جئتنا فسنعمل على إغرائك بالبقاء معنا)!
تجارب ناجحة
تجربة (شرق) للاستفادة من إحدى المدارس الصناعية اليابانية الرائدة: وفيها حصل مائة شاب سعودي خلال عام واحد على تدريب فريد رفيع المستوى تعلم واستوعب خلالها التقنية وفق (التدريب على رأس العمل) وقد استفاد السعوديون فيها من الثقافة الإدارية اليابانية المتفردة، القائمة على احترام العمل وأخلاقياته، وتأكيد روح الفريق، واعتبار الشركة (العائلة الكبيرة).
والتجربة الثانية كانت تجربة (صدف) وهي نموذج للتعاون مع مدرسة صناعية امريكية رائدة وفيها حصل المتدرب السعودي على تدريب فاعل، امتد ليشمل أيضاً سلامة البيئة وحماية الأرواح والمممتلكات كما تم تأهيل أعداد من الشباب السعوديين الواعدين، الذين حققوا متطلبات النمو والارتقاء الوظيفي وقدمت التجربة كوادر سعودية تولت فيما بعد العديد من المناصب القيادية في (سابك) وشركاتها.
هذا عن المرحلة الاولى اما المرحلة الثانية فقد اعتمدت سابك على عمل برامج داخل الشركة يتولاها المتخصصون في مختلف المجالات وبرامج خارجية للوفاء بمتطلبات تخصصية محددة، عبر المراكز المتخصصة داخل المملكة وخارجها.
واعتمدت سابك ايضا التدريب على رأس العمل وقدمت للشباب برامج مستمرة لتعليم اللغة الانجليزية داخل المملكة وخارجها واعتمدت ايضا برنامج المساعدين الإداريين والذي يستهدف الاستغناء عن جميع الأجانب العاملين في مجال السكرتارية، وقد تم تخريج حوالي (140) متدرباً يعملون حالياً في (سابك) وشركاتها.
وفيما يتعلق بالمرحلة الثالثة الخاصة بالاعداد للمستقبل والانطلاق نحو العالمية فهناك برامج التعليم المستمر التي تهدف إلى تشجيع العاملين على مواصلة التحصيل العلمي، بما في ذلك الشهادات المهنية المعتمدة في التخصصات الوظيفية، ودراسة الماجستير والدكتوراة في المجالات المطلوبة، وبرامج الماجستير في إدارة الأعمال للتنفيذيين بالاضافة الى برنامج تنمية مهارات القيادات التنفيذية الرامي الى التطوير المستمر للمهارات القيادية لأعضاء الإدارة التنفيذية من خلال مركز تطوير القياديين بالشركة، والمراكز المتخصصة والجامعات والمعاهد .
ثمار تجربة (سابك)
الكوادر الوطنية تتولى جميع المراكز القيادية والرئاسية في الشركة وتأهيل (11) ألف سعودي يشكلون (82٪) من إجمالي العاملين بسابك وشركاتها وبالتالي ارتفاع نسبة السعودة إلى (96٪) في بعض الشركات التابعة لسابك ويمثل السعوديون (64٪) من مجموع العلماء والباحثين والخبراء والفنيين في منظومة الشركة التقنية.
البنك الأهلي التجاري
قدم الاستاذ عبد الهادى علي شايف عضو مجلس الادارة والمدير العام تجربة البنك الأهلي التجاري في التوظيف والتطوير لاستقطاب وتأهيل أفضل الكفاءات السعودية وإعداد وتطوير الموظفين للمنافسة في ظل ظروف عمل متجددة مع تنفيذ برامج تستهدف المحافظة على الموظفين ذوي الاداء المتميز وترسيخ بيئة عمل قائمة على تطبيق القيم الجوهرية، ولانجاح هذه الاستراتيجية التزمت الإدارة العليا في البنك بها وتم انشاء إدارة للموارد البشرية وتطعيمها بالخبرات العالمية وتكوين لجنة عليا للموارد البشرية برئاسة المدير العام والمديرين التنفيذيين، ولقد استقطب البنك 1255موظفا سعوديا خلال الفترة من ( 2001 -2004 ) منهم 215 شابا من حملة الثانوية العامة و100 من حملة الدبلوم و813 جامعيا و46 من حملة الماجستير و3 من حملة الدكتوراه. ولتوفير فرص وظيفية جديدة عمد البنك الى التوسع الرأسي مثل زيادة شبكة الفروع ومنافذ التوزيع والتوسع الافقي في مجالات حديثة في البنوك منها الهاتف المصرفي ومتابعة التوجيهات والتخطيط المالي وادارة المخاطر والتأمين والتجارة والخدمات الإلكترونية.
كما يوظف البنك 125 موظفة بنسبة 100٪ سعوديات وتشمل هذه الوظائف وظائف الفروع والأبحاث الاقتصادية والتحليل المالي والتأمين ومتابعة التوجيهات والمراجعة الداخلية
طُرق الاستقطاب
اتبع البنك عدة طرق لاستقطاب الكوادر الوطنية منها الاتصال المباشر بالجامعات والمعاهد وعقد ندوات تعريفية بالبنك ومنتجاته والفرص الوظيفية اضافة للمشاركة في أيام المهنة وتقديم التدريب التعاوني بمعدل 60 طالبا سنويا وايضا الاستفادة من خدمات التوظيف بالغرف التجارية مع الإعلانات في الصحف المحلية وموقع البنك على الإنترنت واستخدام شركات التوظيف المحلية والإقليمية والعالمية، ولإعداد الطلبة لسوق العمل أنشأ البنك معامل حاسب آلي في جامعات عديدة حيث بلغ عدد المعامل 14 معملا بعدد 420 جهاز حاسب آلي تشمل الأجهزة والخوادم والشبكات والصيانة والتحديث كما اعتمد البنك نظام المنح الدراسية حيث قدم 10 منح دراسية للطلبة المتفوقين في كلية الامير سلطان لعلوم السياحة والادارة و5 منح سنوية لكلية دار الحكمة ولمدة خمس سنوات، ومن جهة اخرى يقوم البنك بدعم برامج التدريب الصيفي بالتنسيق مع مكاتب العمل بالمملكة حيث تم تدريب 600 طالب وطالبة بميزانية مقداراها 1,8 مليون ريال، هذا وقد اعتمد البنك نظام التوظيف الإلكتروني الذي يتيح للشباب التقدم للوظائف خلال 365 يوما وعلى مدى 24ساعة من أي مكان بالعالم كما يمكنهم معرفة الفرص الوظيفية الشاغرة لدى البنك والمتابعة معه، ولقد كان لهذا النظام مردوده على البنك ايضا اذ اتاح له تغطية مصادر أشمل ونطاق أوسع للمتقدمين وتفعيل وسيلة الاتصال بين المتقدم والبنك وقد بلغ عدد المتقدمين خلال الستة شهور الماضية 5600متقدم تم فعليا توظيف 90متقدما منهم خلال نفس الفترة، في ختام العرض طالب الاستاذ شايف المعاهد والجامعات بوضع مناهج تتناسب مع متطلبات سوق العمل وإدراج مادة تطبيقية عن أخلاقيات وسلوكيات العمل في مناهجهم.
معلومات سريعة..
مجموعات شركات الشيخ عبد الرحمن عبد القادر فقيه دربت ووظفت 3800خريج سعودي كما انها تقوم بتوفير فرص وظيفية وتدريبية مجانية للشباب الطموح ولديها حاليا 945وظيفة فندقية جاهزة.
ڤڤ تتبنى مجموعة صافولا سياسة تهدف الى تشجيع السعوديين وتدريبهم واستيعابهم في وظائف جديدة وتأهيل من هم على رأس العمل وتبني برامج وخططاً محددة للإحلال التدريجي للوظائف المخصصة للسعوديين .وانطلاقاً من هذا التوجه فقد استطاعت المجموعة أن تفوز بقصب السبق في الحصول على دعم صندوق تنمية الموارد البشرية وذلك بتوقيع أول اتفاقية لدعم تدريب وتوظيف 1000 وظيفة للسعوديين. وقد تمت هذه الاتفاقية بناء على وجود أنظمة فعالة لنظام السعودة لدى مجموعة صافولا وشركاتها الفرعية.
ونتيجة للخطط والبرامج التي تتبناها المجموعة، فقد تمكَّنت من رفع نسبة السعودة في شركة صافولا لزيوت الطعام بالمملكة إلى 36٪ للعام 2002م مقارنة بنسبة 25٪ للعام 2001م. وفي الشركة المتحدة للسكر تم رفع نسبة السعودة إلى 41٪ للعام 2002م مقارنة بنسبة 30٪ للعام 2001م. وفي صافولا لأنظمة التغليف (مصنع البلاستيك) تم رفع نسبة السعودة إلى 32٪ للعام 2002م مقارنة بنسبة 20٪ للعام 2001م.
قامت المجموعة بتطوير موقع خاص على شبكة المعلومات (الإنترنت) لاستلام طلبات التوظيف من قبل الإدارة العامة للسعودة بمقر الإدارة العامة لمجموعة صافولا بجدة، ويمكنكم زيارة هذا الموقع بالنقر على العنوان: www.SavolaJob.com
المقدمة الدائمة للتحقيقات الأربعة
وفق تصريح وزير العمل السعودي الدكتور غازي بن عبد الرحمن القصيبي لوكالة الانباء السعودية عقب توليه الوزارة في مايو الماضي فإن عدد العاطلين عن العمل من السعوديين في المملكة حسب الإحصاءات الرسمية يقدر بنحو 300 ألف عامل وهو ما يشكل نسبة 6،9 في المائة من إجمالي قوى العمل السعودية
و هذا الرقم هو دافعنا لعمل هذه السلسلة من التحقيقات للدخول في تفاصيل قضية البطالة واسبابها ولماذا تزداد النسبة ولا تقل رغم العدد الكبير من الجهات التي قامت خصيصا لدعم الشباب والخروج بهم من حالة البطالة، ولتقييم عمل تلك الجهات الداعمة للشباب في القطاعين العام والخاص، ولقد قسمنا العمل في هذه التحقيقات الى اربعة اقسام أو بالاحرى أربعة تحقيقات تحاول الاجابة عن السؤال الكبير: لماذا توجد بطالة في المملكة؟
وفي التحقيقات نجيب عن هذا السؤال ونقدم تجارب ناجحة في القضاء عليها ونستعرض حلول نخبة من ذوي العلاقة والمهتمين بالشأن للبطالة، آملين مع انتهاء السلسلة ان تكون صورة البطالة وكيفية معالجتها قد اتضحت تماما من جميع ابعادها.