ليس سهلا أن تتميز في قيادتك وإدارتك لمجموعة من الأشخاص الذين يعملون معك وفي إطار صلاحياتك ومسئولياتك، فقد ترى نفسك مميزاً لكن الآخرين يرون عكس ذلك، فالتميز في القيادة لا يحكم على صوابه القائد بل الأتباع، لهذا أكبر شهادة يمنحها إليك تاريخك الوظيفي هي التي يصفك بها الآخرون. كشفت أستاذة علم النفس المشارك في جامعة الملك خالد الدكتورة بشرى إسماعيل أن أتباع بعض رؤساء ومديري العمل لأسلوب التسلط في تعاملهم مع مرؤوسيهم يقلل من كفاءة أداء العمل للمرؤوس ومن جودة حياتهم المهنية وأرجعت الدراسة التي استندت إليها الدكتورة إلى نقص مهارات الذكاء الوجداني حيث أجرت الدراسة على 180 مديرا يتبعون إدارات حكومية مختلفة كالصحة والتعليم والصناعة" (صحيفة المدينة: العدد 18963). خطورة هذا النمط التسلطي ليس مقتصراً على فترة بقائه، بل الإرث والثقافة التي يتلقاها ويتعلم عليها محبو هذا النمط من بعض العاملين معه تبقيها لفترة أطول، ولعل أبرز أسباب اتباع المديرين لهذا السلوك الإداري هو دافع الشعور بالنقص وفقدان الثقة بالنفس وغياب التواضع، والظواهر التي تتفشى في مثل هذه البيئة كثيرة من أهمها تضخم دائرة النفاق والتزلف والمراءاة والمجاملات والذي يصبح بالتالي مقدماً على أهداف العمل وأهمية الإنجاز. بعض المديرين والقادة لا يؤمنون بمهارات الذكاء الوجداني والبعض الآخر لا يستطيع فهم مشاعره فكيف يحسن فهم مشاعر الآخرين، وقسم آخر قد يكون مقتدراً وبارعاً في قراءة مزاج ومشاعر وأحاسيس الطرف الآخر إلا أنه يعجز في كيفية التفاعل معها وامتصاصها بالكلمة أو النظرة أو الإصغاء، والذكاء الوجداني أو الذكاء العاطفي كلاهما يحمل المسمى نفسه لا يعني أكثر من قدرة وتمكن الإنسان من الوعي وفهم وقراءة مشاعره ونفسيته بشكل يومي ولحظي، أيشعر بالفرح والابتهاج أم بالغضب والاستياء أو بالكآبة والضيق ويفهم لماذا حدث ذلك الشعور؟ ولديه القدرة على إدارة تلك المشاعر، وبالتالي يصبح قادرا على قراءة تلك المشاعر في الآخرين والتفاعل معها وتوجيهها كما كان يفعل نبينا محمد صلى الله عليه وسلم. وفي نهاية المقال، أدعوك أخي القارئ للتوسع في الاطلاع على ما قيل في "الذكاء الوجداني وعلاقته بالنجاح".
