التحقيق في مواقع العمل.. استمرار الغموض يربك الموظفين!!

من بيئات العمل

التحقيقات في موقع العمل يمكن أن تكون لها آثار سلبية على كل المعنيين، وقد تربك عمل المنظمة وتغذي طاحونة الإشاعات وعندما تنتهي مثل هذه التحقيقات تبقى آثارها في الغالب. وعندما يؤدي التحقيق إلى فصل شخص أو رفع دعوى فضائية فإن إجراءات المعالجة قد تساعد على تضميد الجراح، والتحقيق الذي ينتهي دون نتيجة واضحة يمكن أن يخلق شعوراً بالمرارة والغضب في نفوس الذين وجهت لهم اتهامات وزملائهم في العمل عندما يعودون للعمل في اليوم التالي. والسؤال هو: كيف يمكن أن تساعد إدارة الموارد البشرية في معالجة الجروح الناجمة عن التحقيق؟ الخبراء يوصون بضرورة إبلاغ المعنيين بالتحقيق والشهود بنتائج التحقيق من قبل المديرين ومسئولي الموارد البشرية دون انتهاك السرية مع تقييم ما أسفر عنه التحقيق بشأن علاقات الموظفين.
وقد تؤدي النتائج لمراجعة سياسات الشركة وتطبيق برنامج تدريب جديد أو مراجعة آلية تقديم الشكاوى.
إن الكثير من الشكاوى التي ترد من داخل وخارج المنظمة لا تؤدي إلى اتخاذ إجراءات ضد المتهمين في هذه الشكاوى.
فمن بين 75.768شكوى تسلمتها لجنة الفرص المتساوية الأمريكية (EEOC)عام 2006م لم تجد اللجنة سنداً منطقياً ل 45.500شكوى أي 61% من مجموع الحالات. ومن بين 12.000شكوى تحرش جنسي تسلمتها اللجنة اتضح أن 47.5من الشكاوى قائمة على اتهامات لا يمكن إثباتها، وإبلاغ الأشخاص الذين ورد أسماؤهم في تحقيق من أهم مسؤوليات صاحب العمل وعدم القيام بذلك يعد خطأ كبيراً. وبعض الشركات تخاف من انتهاك سرية التحقيق لدرجة تجعلها لا تعود للشهود أو حتى الأطراف المعنية مباشرة بالتحقيق مما يترك هؤلاء حائرين ويتساءلون عن نتيجة التحقيقات وتكثر الشائعات. وبدون كشف تفاصيل التحقيق يستطيع أصحاب العمل شكر الشهود على مشاركتهم في التحقيق وإبلاغهم بانتهائه وتنويرهم بالقضايا التي طرحت. وإذا كان كل العاملين في الموقع أو في إدارة معينة يعلمون بأن تحقيقاً قد تم، فيمكن عندئذ أن يعقد المديرون اجتماعاً عاماً ويمكن مناقشة موضوع التحقيق لكن دون كشف المعلومات السرية. ومن الضروري أن تبحث الإدارة بعد انتهاء التحقيق عن جذور المشكلة التي أدت إلى تقديم الشكوى التي استوجبت التحقيق.