التقويم الجيد سلم للرقي

يجد كثير من المديرين والرؤساء صعوبة كبيرة في تقويم (تقييم) الموظفين سنويًّا. فيرجئونه حينًا، ويتحاشونه -ما استطاعوا- أحيانًا. لكنه عمل لابد من إنجازه. ومن فوائد التحاشي والتراخي في إنجاز هذا العمل الشاق -حسب تفكيرهم- أنه عندما تضغط عليهم الإدارة العليا لإنجازه، فإن المدير، أو الرئيس المتراخي ينتهي منه في وقت قصير جدًا، وبسرعة صاروخية. وهذا ظلم للموظفين أولاً، سواء كانوا متميّزين، أو سيئين وفاشلين، أو متراخين. فالمتميّز يجب أن يُكافأ، والمتراخي يجب أن يَعرف أنه لم يحقق ما يجب عليه تحقيقه. والسيئ يجب أن يَعرف أخطاءه. وكل أولئك تنعكس زيادته السنوية، وترقيته أو عدمها، وكذلك تدريبه وإصلاح نواحي الضعف في أدائه على ذلك التقويم. أمّا أن يقوّم جميعهم تقويمًا واحدًا -حسب المثل المعروف «ظُلم للرعية، عدل بالسوية»- فهو ظلم حقيقي وليس عدلاً. كما أنه ظلم للإدارة وعدم الاهتمام بأهم ثرواتها ثانيًا.
أمّا الانعكاسات الخطيرة على الإدارة من جرّاء ذلك التصرف، فإنه يصل إلى حد هدمها وتلاشيها إن كانت مؤسسة خاصة، وعدم فاعليتها، والتذمر منها، وتعطيل مصالح الناس إن كانت عامة. ولعل الزيادة السنوية الموحدة للموظفين هي من أهم أسباب تراخي الموظفين، وقتل الإبداع، وانعدام روح المنافسة والمبادرة، وعدم المحافظة على الدوام، وسوء معاملة واستقبال المراجعين، وإهمال المعاملات وتعقيدها وتأخيرها، وغير ذلك من العلل.
ونوجز القول بأنه إذا ما قوّم الموظف تقويمًا صحيحًا أمكن عن طريق ذلك مكافأته، وترقيته، وتحديد مسيرته الوظيفية، وإعداده لما هو أهم وأكبر؛ إن كان متميزًا. كما أمكن تحديد نقاط ضعفه، وإعداد البرامج المناسبة لتطويره، فكريًّا ووظيفيًّا، والأخذ بيده إلى مستويات لم تكن في تصوره، ولم يكن يظن أنه يمكنه بلوغها؛ إن لم يكن متميّزًا. ومن هذا المنطلق، نقول: إن التقويم الجيد يخدم الطرفين (الموظف والإدارة)، ويحقق طموحات الطرفين، ويرتقي بالطرفين إلى مستويات التميّز والعالمية.