المستشار إسماعيل سجيني يتحدث عن البطالة والسعودة وحق العمل

القى الأستاذ إسماعيل إبراهيم سجيني رئيس مركز السجيني للاستشارات الاقتصادية والإدارية عضو الجمعية الوطنية لحقوق الإنسان ورئيس لجنة الدراسات والاستشارات بالجمعية محاضرة في مقر الجمعية في جدة مساء الأحد 27 6 الأول من مايو بمناسبة اليوم العالمي للعمال بعنوان "البطالة والسعودة قضايا للمناقشة" حق العمل "البلاد" تنشر النقاط الرئيسية للمحاضرة والتي يلقي من خلالها الضوء على ظاهرة البطالة وإجراءات السعودة من خلال نظرة شاملة على القوى العاملة الوطنية وخصائصها:
المفاهيم النظرية المتعلقة بالبطالة
هناك شرطان أساسيان لتعريف العاطل أن يكون قادراً على العمل وأن يبحث عن فرصة للعمل، وبالتالي فليس كل من لا يعمل متعطلاً فهناك من لا يرغب في العمل للعديد من الأسباب.
وقد تم الاستقرار على تعريف المتعطل وفقاً لمنظمة العمل الدولية على أنه "ذلك الفرد القادر على العمل والراغب فيه والباحث عنه عند مستوى الأجر السائد دون جدوى".
ولذا يلزم لقياس معدلات البطالة، قياس مجموعة من التقسيمات والتحليلات الديموجرافية الخاصة بالسكان.
* قوة البشرية: وهي تمثل جميع السكان في سن العمل ويختلف هذا التحديد من مجتمعم إلى آخر، وقد تم اعتبارها في تعداد المملكة جميع السكان من سن 15 سنة فأكثر.
* قوة العمل: وهي تمثل فئة السكان من داخل القوة البشرية الذين يرغبون في العمل أي بعد استبعاد غير الراغبين في العمل لأسباب دراسية أو صحية، واجتماعية مثل المكتفي مادياً والإناث المتفرغات لأعمال المنزل. * المشتغلون: وهم الفئة التي تعمل بالفعل من قوة العمل. * المتعطلون: وهم الفئة التي لا تعمل من قوة العمل، وقد تم تقسيمهم في تعداد المملكة إلى متعطل سبق له العمل ومتعطل لم يسبق له العمل. وحقيقة الأمر أن العاطلين، لا يشكلون فئة متجانسة، بل عدة فئات، تتفاوت فيما بينها من حيث مدى ارتفاع معدل البطالة وطول فترة البطالة ومدى المعاناة من البطالة نفسها.
أنواع البطالة
نظراً لأن العاطلين لا يشكلون فئة متجانسة فإن الحلول التي تقدم لكل فئة تختلف عن الأخرى، وإذا كانت كتلة البطالة تتفاوت من حيث الجنس، العمر وكذلك من حيث مدة البطالة التي تعانيها الفئات المتعطلة، فإن ذلك كله يتفاوت أيضاً بحسب نوع البطالة السائدة، وهناك عدة أنواع من البطالة المعروفة في المجتمعات الاقتصادية.
البطالة الدورية
المقصود بالبطالة الدورية التقلبات التي تحدث في الطلب على العمالة بصفة عامة وما يواكبها من تقلبات في معدل البطالة بصفة خاصة أثناء حركة التقلبات الصاعدة والهابطة للنشاط الاقتصادي والتي تسمى الدورة الاقتصادية. فمن أهم سمات مرحلة الكساد ارتفاع معدل البطالة، ومن أهم سمات مرحلة التوسع الاقتصادي انخفاض معدل البطالة.
البطالة الاحتكاكية
البطالة الاحتكاكية هي البطالة التي تحدث بسبب التنقلات المستمرة للعاملين بين المناطق والمهن المختلفة، وتنشأ بسبب نقص المعلومات لدى الباحثين عن العمل، ولدى أصحاب الأعمال الذين تتوافر لديهم فرص العمل. وقد تطول فترة البحث عن العمل نتيجة لعدم توافر المعلومات الكافية، أو لنقصها لدى الطرفين.
البطالة الهيكلية
يقصد بالبطالة الهيكلية ذلك النوع من التعطل الذي يصيب جانباً من قوة العمل، بسبب تغيرات هيكلية تحدث في الاقتصاد، وتؤدي إلى إيجاد حالة من عدم التوافق بين فرص التوظف المتاحة ومؤهلات وخبرات العمال المتعطلين الراغبين في العمل والباحثين عنه، فهذا النوع من البطالة يمكن أن يحدث نتيجة لانخفاض الطلب على نوعيات معينة من العمالة، وظهور طلب على نوعيات معينة من المهارات.
وفي هذه الحالة يصعب على العمال المتعطلين أن يجدوا بسهولة فرصة للعمل، لأن مستويات الخبرة والمهارة المطلوبة للوظائف الشاغرة المتاحة غير متوافرة لديهم. وفي الوقت نفسه، يصعب على رجال الأعمال أن يحصلوا على حاجاتهم من العمالة المطلوبة بسبب نقص عرض هذا النوع من العمالة.
البطالة السافرة والبطالة المقنعة
يقصد بالبطالة السافرة، حالة التعطل الظاهر التي يعاني منها جزء من قوة العمل المتاحة، أي وجود عدد من الأفراد القادرين على العمل والراغبين فيه والباحثين عنه عند مستوى الأجر السائد دون جدوى، ولهذا فهم في حالة تعطل كامل لا يمارسون أي عمل. ويمكن للبطالة السافرة أن تكون احتكاكية أو هيكلية أو دورية. ومدتها الزمنية قد تطول أو تقصر بحسب طبيعة نوع البطالة والظروف الاقتصادية وعادة ما يتزايد حجم ومعدل البطالة السافرة في مرحلة الكساد الدوري.
أما البطالة المقنعة فالمعنى المراد بها هو تلك الحالة التي يتكدس فيها عدد كبير من العمال بشكل يفوق الحاجة الفعلية للعمل، مما يعني وجود عمالة زائدة أو فائضة لا تنتج شيئاً تقريباً، وتبدو من الناحية الظاهرية أنها في حالة عمل، وعادة ما يوجد هذا النوع من البطالة في قطاع الخدمات الحكومية في كثير من البلاد، بسبب زيادة التوظف الحكومي في حين أنه يمكن أداء كثير من هذه الخدمات بعدد أقل من العمالة.
البطالة الاختيارية والبطالة الاجبارية
البطالة الاختيارية هي حالة يتعطل فيها العامل بمحض اختياره وإرادته، حينما يقدم استقالته عن العمل الذي كان يعمل به، أو لعزوفه عن العمل وتفضيله لوقت الفراغ (مع وجود مصدر آخر للدخل والإعاشة)، أو لأنه يبحث عن عمل أفضل يوفر له أجراً أعلى وظروف عمل أحسن. فقرار التعطل هنا اختياري، لم يجبره عليه صاحب العمل.
أما حالة البطالة الاجبارية فهي الحالة التي يتعطل فيها العامل بشكل جبري، أي من غير إرادته واختياره. ورغم أن العامل راغب في العمل وقادر عليه وقابل لمستوى الأجر السائد. وهذا النوع من البطالة يسود بشكل واضح في مراحل الكساد الدوري وقد تكون البطالة الاجبارية احتكاكية أو هيكلية على نحو ما شرحنا آنفاً.
وعموماً فإن الحلول التي يتم وضعها لمعالجة البطالة يجب أن تنبع أصلاً من طبيعة ونوع البطالة، فلكل نوع من أنواع البطالة مجموعة حلول تعالج خصائص.
أهم مؤشرات قوة العمل بالمملكة
أظهرت نتائج بحث القوى العاملة الصادر من مصلحة الاحصاءات العامة والمعلومات لعام (1430ه / 2009م) بيانات حديثة عن سوق العمل في المملكة بصفة عامة وعن قوة العمل السعودية بصفة خاصة، وقد أظهر البحث أن اجمالي قوة العمل بالمملكة بلغت حوالى 8.6 مليون نسمة، منهم 4.3 مليون نسمة هم قوة العمل السعودية يمثلون حوالى 50% من جملة قوة العمل بالمملكة، مثل الذكور ما نسبته 83.5% والإناث 16.5% من اجمالي القوة العاملة السعودية، كما مثل المشتغلون نسبة 89.5% والمتعطلون 10.5% من اجمالي القوة العاملة السعودية (15 سنة فأكثر).
أهم خصائص ظاهرة البطالة بالمملكة
من خلال التحليلات التي تمت بناءً على نتائج بحث القوة العاملة لعام 1430ه / 2009م الصادر من مصلحة الاحصاءات العامة والمعلومات أمكن التوصل إلى الاستنتاجات التالية:
* بلغت جملة عدد المشتغلين السعوديين 3.8 مليون مشتغل بنسبة 89.5% من اجمالي قوة العمل السعودية.
* بلغ اجمالي عدد المتعطلين 448.547 متعطل بنسبة 10.5% من اجمالي قوة العمل السعودية، منهم 248.162 ذكورا بنسبة 55% و200.385 من الإناث بنسبة 45% من اجمالي المتعطلين السعوديين.
* أكثر من ثلثي قوة العمل السعودية تتركز بين الأفراد الذين أعمارهم ما بين (25 45) سنة بنسبة 67,5% وأن أعلى نسبة للمتعطلين السعوديين كانت في الفئة العمرية ما بين (20 24) سنة بنسبة 43% من جملة المتعطلين السعوديين.
* سجلت فئة الإناث أعلى معدل بطالة بنسبة 28,4% وكانت أعلى نسبة للمتعطلات هن الحاصلات على شهادة البكالوريوس، أما بالنسبة للذكور فقد كان معدل البطالة بينهم 6,9%، أكثرهم من الحاصلين على الثانوية العامة.
* تتركز معظم القوة العاملة السعودية في الإدارة العامة بنسبة 39,4% ثم قطاع التعليم بنسبة 21,4% من اجمالي القوة العاملة السعودية.
* يعتبر القطاع الحكومي هو المستوعب الرئيسي للمشتغلين بصفة عامة حيث استأثر بما يقرب من ثلثي المشتغلين، بينما لم يستوعب القطاع الخاص سوى نسبة تقل عن ربع المشتغلين فقط سواء بالنسبة للذكور أو الإناث، في حين لم تزد نسبة المشتغلين لحسابهم الخاص عن 11,8% وقد تركز معظمهم في فئة الذكور.
* يتميز المتعطلون بصفة عامة بارتفاع نسبة الإناث عن الذكور في هيكل المتعطلين عن نسبتهن في قوة العمل وكذلك عن نسبتهن بين المشتغلين بدرجة كبيرة.
* تعد البطالة الاجبارية أهم وأخطر أنواع البطالة، حيث يقبل المتعطل الظروف السائدة في سوق العمل من حيث الأجر وطبيعة العمل وساعاته، وغير ذلك من الظروف ولكن لا يجد العمل.
إن قضية البطالة تبدو في حجم أكبر من حقيقتها، وقد يرجع ذلك الى عدد من الأسباب أهمها ارتفاع أصوات فئة ليست قليلة من المتعطلين، يرغبون في العمل ولكن لا يعملون على ذلك بالقدر الكافي بل وقد يكونون غير مستعدين للتنازل عن مزايا أو يتحملون مسشقة لهذا العمل وأن يقبلون بالتدرج في مراتب العمل بالصورة التي يمكن أن تتاح لأي عامل بدون خبرة أو خلفية عن طبيعة الأعمال.
المفاهيم الأساسية للسعودة وعلاقتها بالبطالة
1 المفاهيم الأساسية
منذ أن طرحت فكرة السعودة بالمملكة ومروراً بالعديد من البرامج التطبيقية الخاصة بها، ما زالت السعودة حتى الآن تعني لدى مجموعات المفكرين العديد من المفاهيم التالية:
المفهوم الأول: الاستغناء عن العمالة الأجنبية (مفهوم أمني)
يعتمد هذا المفهوم للسعودة، على أنها وسيلة المجتمع للاعتماد على مواطنيه في كافة جوانب التشغيل، وبالتالي لابد من العمل تدريجياً على انقاص عدد الأجانب العاملين بالمملكة حتى يصل المجتمع الى مرحلة الاكتفاء الذاتي من العمالة، والاستغناء بالكامل عن العمالة الأجنبية أو على الأقل حصرها في أقل نسبة ممكنة.
والحقيقة أن أصحاب هذا المفهوم أهملوا من حساباتهم الندرة النسبية لعناصر الإنتاج (الموارد الطبيعية العمل رأس المال التنظيم)، حيث إن توزيع عناصر الإنتاج في المجتمع هو الذي يحكم انتقال هذه العناصر، بمعنى أن المجتمعات التي تتمتع بوفرة نسبية في الموارد الطبيعية مثل استراليا وكندا على سبيل المثال تحتاج الى عناصر الإنتاج الأخرى وبالذات العمل لاستغلال الموارد الاقتصادية بالشكل الأمثل.
أما المملكة العربية السعودية وهي دولة كثيفة الموارد الطبيعية (البترول) ورأس المال، فهي تحتاج بصفة مستمرة الى استيراد عنصري العمل والتنظيم لكي تحقق الاستغلال الأمثل لعناصر الإنتاج مجتمعة.
المفهوم الثاني: إحلال العمالة الوطنية (مفهوم قاصر)
ويعني هذا المفهوم، وضع برامج لإحلال العمالة الوطنية محل العمالة الأجنبية، ويعتبر هذا المفهوم هو الأكثر شيوعاً، بصفة خاصة بين أجهزة الدولة، وإن اختلفت الأساليب والسياسات المقترحة لتنفيذ هذا المفهوم، وبالفعل تم وضع العديد من البرامج التي تساهم في تنفيذ هذا المفهوم بدءاً بقرارات سعودة الوظائف الحكومية والقطاع العام، ومروراً بالعديد من القرارات الخاصة بسعودة نوعيات محددة من الوظائف وتحديد نسبة متزايدة من إحلال العمالة السعودية في المؤسسات الكبيرة والمتوسطة، وغيرها من البرامج والسياسات التي تؤدي بصور مباشرة أو غير مباشرة إلى إحلال العمالة الأجنبية بالعمالة المواطنة، وكسياسات جانبية تنادي العديد من الجهات وبصفة خاصة الغرف التجارية ومعاهد الإدارة بضرورة التدريب والتأهيل للعمالة المواطنة وتحاول توفير الإعداد لذلك كلما أمكن.
المفهوم الثالث: تشغيل العمالة السعودية (مفهوم اقتصاد)
ويقصد بهذا المفهوم للسعودة إنها تعني بشكل أساسي رفع معدلات تشغيل العمالة السعودية وخفض معدلات البطالة بين الشباب السعودي، بغض النظر عن أسلوب تحقيق هذا الهدف، فقد لا يعني بالضرورة الاستغناء عن العمالة الأجنبية أو الإحلال محلها، مع التسليم أيضاً أنه نتيجة لرفع معدلات تشغيل السعوديين فقد يحدث استغناء عن عمالة أجنبية أو قد يحل السعودي محل الأجنبي بصورة متزايدة.
أهم السياسات المتعبة في مجال السعودة
تركزت أهم السياسات المتبعة في مجال السعودة في الجوانب التالية:
الإحلال وزيادة مشاركة العمالة الوطنية في سوق العمل.
قصر بعض الأعمال على السعوديين.
تحسين مستوى إنتاجية العمالة الوطنية.
تنمية القوى البشرية ومواءمة تأهيلها مع متطلبات سوق العمل.
إعادة هيكلة مؤسسية للسوق.
رفع رسوم استقدام العمالة الوافدة لتحقيق التوازن بين تكلفة العمالة الوطنية والوافدة.
تشديد الإجراءات القانونية حيال العمالة الوافدة غير النظامية.
محاور الاختلاف الرئيسية حول سياسات السعودة
هناك اختلاف كبير في النظرة الاساسية لقضية السعودة بين رجال الاعمال والمفكرين وبين الأجهزة الحكومية المسؤولة عن إصدار وتطبيق ق رارات السعودة ويمكن تلخيص هذا الاختلاف في ثلاثة محاور اساسية.
المحول الاول
يتمثل الحل الامثل للسعودة من وجهة نظر الأجهزة الحكومية في إخراج العمالة الأجنبية وإحلال العمالة السعودية محلها، بينما يتباين رأي رجال الاعمال بين أن هناك الكثير من العوامل الاخرى التي لا يمكن اغفالها ويمكن ان تساعد في تشغيل العمالة السعودية وبين ان الاتجاه الحالي للسعودة قد يكون اتجاها سلبياً في تشغيل العمالة الوطنية وخفض معدلات البطالة.
المحور الثاني
من وجهة نظر رجال الاعمال ان سياسات السعودة بشكلها الحالي غير محببة في ممجال تشغيل العمالة بل وقد يضر بمصالح مختلف الاطراف المتعاملة في سوق العمل (صاحب العمل والراغبين في العمل) مما قد يؤثر على الهدف الرئيسي في معدلات التشغيل والبطالة بين السعوديين.
أما الأجهزة الحكومية فيرى المسؤولون على العكس تماما ان القرارات الحالية مفيدة تماماً ولكنها غير كافية وتحتاج الى المزيد في هذا الاتجاه لتحقيق التشغيل الكامل للعمالة.
المحور الثالث
يرتبط المحور الثالث بقضية التشغيل الاقتصادي الامثل لعناصر الانتاج وواقع الحال ومن وجهة نظر رجال الاعمال والمفكرين انها العامل الاول والرئيسي المؤدي الى تشغيل العمالة على المدى القصير والطويل بينما لم تلق قضية التشغيل الاقتصادي اي اهتمام من جانب الاجهزة الحكومية المسؤولة عن السعودة حيث ان اهتمامها الرئيسي ينصب على الإحلال فقط.
وبصفة عامة يمكن إرجاع صعوبة تنفيذ السعودة الى وجود خمس فجوات بين العمالة السعودية والاجنبية.
فجوة الكفاءة.
فجوة التكلفة.
فجوة السلوك.
فجوة التشريع.
فجوة التوافر والتواجد للنوعيات والخبرات والاعداد المطلوبة.
أهم نقاط الضعف في آليات تنفيذ سياسات وبرامج السعودة
* عدم وجود تخطيط او تنسيق في عملة اتخاذ القرارات وتأثير كل قرار على الاخر وتأثير هذه القرارات على المناخ الاقتصادي في المملكة وكذلك عدم وجود تخطيط مسبق ودراسات علمية موضوعية يتم على اساسها وضع السياسات والقرارات ولا توجد قاعدة معلومات وبيانات يمكن الاستناد عليها للوصول الى نتائج واستقراء المستقبل.
ومن أمثلة ارتجالية اتخاذ القرارات قرارات فرض السعودة بنسبة 100% ثم التراجع عن النسبة واعطاء مهلة زمنية لتطبيقها وهو ما يؤدي الى عدم وجود مصداقية للقرارات.
* عدم قابلية بعض القرارات للتنفيذ لعدم توافر عمالة سعودية مناسبة وبالاعداد الكافية وكذلك وجود ثغرات في بعض القرارات يمكن الاستفادة منها مع وجود امكانية الحصول على الاستثناءات.
* العديد من القرارات يتم اتخاذها دون وضع آليات لتنفيذها.
* هناك تضخيم للمعلومة وبالتالي توضع سياسات وقرارات غير مدروسة وفي غالبها قرارات لاعتبارات سياسية وامنية ما يؤثر على الهدف العام للسعودة ويفرغها من مضمونها الاقتصادي.
* عدم استشارة اصحاب الاعمال انفسهم قبل اتخاذ القرارات التي تؤثر في مستقبل منشآتهم بصورة مباشرة ادى الى عدم مراعاة المفهوم الحالي للسعودة لما يجب ان تكون عليه المصلحة المتوازنة بين العامل السعودي وصاحب العمل في القطاع الخاص ايضا لم يراع المناخ الاقتصادي الذي عانى من الركود خلال الفترة الماضية وكان الاحرى وضع سياسات تساعد على الرواج الاقتصادي بدلا من السياسات الانكماشية التي ساهمت محصلتها بصورة نهائية في زيادة معدلات البطالة.
* المفهوم الحالي للسعودة ساعد على تزايد وجود عمالة سعودية غير ملتزمة وشجع الشباب السعودي على التسرب من التعليم للالتحاق بالوظائف النمطية والدنيا التي تناسب مؤهلاتهم وخبراتهم المحدودة.
* قرارات السعودة اهملت انخفاض تكلفة تشغيل العامل الاجنبي مقابل تشغيل العامل السعودي.
هناك الكثير من الانظمة والتشريعات الحكومية الجيدة ولكن تطبيقها وتفعيلها في الادارات المتوسطة بالدولة لا يتم بطريقة تحقق الهدف الاساسي التي وضعت من اجله هذه الانظمة والتشريعات بل ان بعض حالات التطبيق تكاد تهزم الهدف الاساسي.
خلاصة علاقة السعودة بظاهرة البطالة بالمملكة
* بلغ عدد المتعطلين السعوديين في عام 2009م حوالي 449 الف متعطل مقارنة بعام 2008م الذي كان 416 الف متعطل.
* بلغ معدل البطالة الاجبارية في المملكة عام 2008م حوالي 9.8% بينما بلغ عام 2009م 10.5% وذلك حسب الاحصاءات الرسمية (بحث القوة العاملة لعامي 2009 / 2008).
* بلغ معدل البطالة بين الذكور عام 2009م حوالي 6.9% وكان في عام 2008م 6.8% وبين الاناث 28.4% مقارنة ب 26.9% خلال نفس الفترة.
* قدرت نسبة العمالة الوافدة بنحو 51% من مجموع القوة العاملة عامي 2008م وقدرت عام 2009 بحوالي 50% من اجمالي القوة العاملة بالمملكة.
وبناءً عليه يمكن ان نتوصل الى نتيجة اساسية مفادها:
"عدم ثبوت وجود تأثير ايجابي لسياسات وقرارات وبرامج السعودة على خفض معدلات البطالة على مستوى المملكة على الرغم من الزيادة في معدلات تشغيل السعوديين خلال نفس الفترة".
وهو ما قد يشير الى:
* عدم كفاية هذه القرارات لتشغيل كافة العاطلين والداخلين الجدد الى سوق العمل من المستويات التعليمية المختلفة.
* قد يكون لهذه القرارات تأثيرات سلبية على المناخ الاقتصادي بما يؤدي الى حالة من الانكماش والكساد قد تسهم في اخراج بعض المشروعات والمؤسسات القائمة من السوق وتدفع بالعاملين فيها الى صفوف العاطلين.
7 - أهم المقترحات لتطوير الاستفادة من تأثير برامج السعودة على خفض معدلات البطالة
سوف تناقش هنا مقترح لبعض السياساتيمكن تبنيها في سبيل معالجة تفاقم مشكلة البطالة بالمملكة خاصة في ظل توقع دخول المزيد من السكان الى قوة العمل في السنوات المقبلة وتجدر الاشارة الى ان بعض هذه السياسات تم تطبيقها في دول اخرى واجهت نفس مشكلة البطالة وقد ثبتت فاعلية هذه السياسات وقدرتها على المساهمة في حل هذه المشكلة.
1 - سياسات رفع معدل الاقتصاد
ان تحقيق مستويات العمالة الكاملة في المملكة يتطلبق تحقيق معدلات نمو أعلى من المعدلات الراهنة بالاضافة الى المحافظة على استقرار الاقتصاد والسيطرة على التضخم.
ويمكن رفع معدلات الطلب الكلي عن طريق ادخال تغييرات على سياسات الاقتصاد الكلي والفرصة متاحة امام القطاعات التي تحظى فيها المملكة بميزة نسبية واغتنام اكبر مما يمكن من المنافع المحتملة من توسع التدفقات التجارية وتدفقات الاستثمار.
2 - سياسة جذب الاستثمارات الاجنبية
من اهم العوامل التي تؤدي الى انخفاض معدلات البطالة تدفق الاستثمارات الوطنية والاجنبية المباشرة بمعدلات عالية حيث تساهم في تمويل النمو الاقتصادي وبالتالي فتح فرص التوظيف وزيادة الطلب على العمالة.
3 - سياسات خلق فرص العمل والتوظيف وتحفيز الاستثمار في المنشآت الصغيرة
تعتمد معالجة الخل في سوق العمل في اي اقتصاد على زيادة الفرص الوظيفية وذلك عن طريق تحفيز مجتمع الاعمال الوطني وتحفيز الاستثمار في المشروعات الصغيرة بصفة خاصة وتتم معالجة هذين الاتجاهين بواسطة تخطيط طويل وقصير المدى للقوى العاملة.
4 - سياسات تنظيم سوق العمل
يجب اصلاح لوائح سوق العمل مثل القيود التي تفرضها اللوائح على طول ساعات العمل وتنظيمها والتي يمكن ان تثبط قرارات العرض الطوعي للعمل وتعوق منها الاجور المنخفضة وتردي اوضاع العمالة غير الماهرة وضرورة تحسين التدريب والاداء في موقع العمل لمواجهة التحديات التي تطرحها التكنولوجيا ونظم الانتاج الجديدة.
خدمات العاطلين عن العمل
ويلزم وضع برامج تهدف الى توفير التوظيف والتعيين للعاطلين عن العغمل كما يجب ان تصاحبها برامج تدريب واعانات تأسيس اعمال خاصة بالعاطلين وتقديم فرص عمل للباحثين عن وظائف من خلال وضع برامج لخلق الوظائف المباشرة.
كما يمكن توفير فرص عمل لبعض الوقت بصورة مؤقتة في مشاريع القطاع العام والخاص بالمملكة بالاضافة الى تخصيص برامج تعمل على مساعدة العاطلين من الشباب.
خدمات المجتمعات الهنائية
يجب تشجيع المناطق النائية بالمملكة على اقامة مشاريع تعاونية في مختلف التقطاعات الاقتصادية خاصة في الاماكن السياحية والتراثية منها، يساهم فيها المجتمع مع بعض الدعم من الدولة على ان يتم الاشراف على مثل هذه المشاريع وتوظيف العاطلين من خلال ادارات هذه المناطق مما يساعد في خفض معدل البطالة ويحد من الهجرة فيها الى المدن الرئيسية.
5 - زيادة كفاءة المواءمة بين العرض والطلب للوظائف
اهمية مواءمة العرض والطلب في سوق العمل في المملكة فجهة الطلب تتمثل في المواطن ومستوى التأهيل والمهارة التي يمتلكها لشغل الوظائف المتاحة في جهة الطلب ونود هنا التركيز على كلمة الوظيفة وليس فرصة العمل لما لها من مدلول هام.
وبالامكان حل الجزء الاكبر من مشكل البطالة في المملكة سواء للرجال او الاناث عن طريق التركيز على المواءمة بين الوظائف الوسطى في القطاع الخاص والعرض من القوى العاملة وتعتمد المواءمة بين الطلب والعرض على خليط من عدة عناصر وهي التدريب المدعوم ودعم الاجر للسعوديين وتحسين بيئة العمل في المنشآت وغرس سلوكيات العمل في الشباب السعودي وتفعيل دور مكاتب التوظيف الاهلية ومكاتب العمل.
6 - سياسة الاستثمار في المال البشري
ان الاستثمار طويل الاجل في رأس المال البشري يلعب دوراً مهما في آليات حل مشكلة البطالة ولذا يجب ان يتضمن اي برنامج لاستخدام القوى البشرية اهدفا بعيدة المدى لتنمية الموارد البشرية وبوجه خاص باستخدام التعليم والتدريب.
وتعتبر زيادة مهارات العمالة وقدراتها هي مفتاح النجاح الاقتصادي الذي يتبعه منطقيا زيادة فرص التوظيف ومن شأن الاستثمار في البشر عن طريق التعليم والتدريب ان يؤدي الى نتائج جيدة في مجال خفض البطالة.
غير أنه يجب ملاحظة ان الاستثمار في رأس المال البشري بالتعليم قد لا يؤدي الى النتائج المطلوبة ما لم يقترن بإجراءات مصاحبة مثل مواءمة مخرجات التعليم مع متطلبات سوق العمل وكيفية توزيع هذا الاستثمار في التعليم على المستويات المختلفة والاهتمام بنوعية المخرجات التعليمية.
7 - سياسة الشراكة
إن مشاركة اصحاب الاعمال والعمالة مع الجهات الرسمية في وضع سياسات العمل والتنسيق والتشاور بين هذه الاطراف في وضع هذه السياسات التي تؤثر على مصالحهم المختلفة سوف يساهم بصورة كبيرة في التوصل الى اتفاقيات مرضية للجميع.
8 - سياسة انشاء صناديق إعانة البطالة
سياسة إنشاء صناديق البطالة
يمكن اتباع هذه السياسة ضمن سياسات القضاء على البطالة في المملكة حيث تكون مهمة هذه الصناديق الاساسية مساعدة العاطلين من غير ان تؤدي الى زيادة تكلفة العمل على الاجل القصير او تثبيط المتعطلين في البحث عن عمل (خلق بطالة اختيارية) وقد تلزم هذه الصناديق المستفيدين منها على الالتحاق بأحد الدورات التدريبية كما يحرم منها الذين يتركون وظائفهم طائعين.
9 - سياسة توفير المعلومات والبيانات
لابد من وضع نظام يكفل جميع الاحصاءات عن معدلات ومواصفات البطالة في المملكة وتوزيعها حسب الجنس والعمر والمستوى التعليمي وحسب فترة البطالة (طويلة ومتوسطة وقصيرة الاجل) وتحديد انواعها واتجاهاتها حتى يتم وضع سياسات الحل التي تناسب طبيعة كل شريحة من شرائح البطالة مما سوف يساهم في الحد من تفاقم المشكلة. والخلاصة ان مشكلة البطالة هي في معظمها مسؤولية الدولة ويجب على الدولة ان تتحمل الدور الاكبر في معالجة هذه المشكلة فالعديد من الدول تحمي سوق العمل المحلي من العمالة الوافدة الرخيصة ولكن ليس لجميع الوظائف والمهن ولا للوظائف الدنيا بل للوظائف والمهن الوسطى ذات الاجر المرضي للمواطن ويمكن ان يتم ذلك عن طريق تفعيل برامج دعم وتحفيز القطاع الخاص في توظيف المواطنين وليس عن طريق وضع انظمة معيقة للاستثمار اشبه بفرض عقوبات على المنشآت الصغيرة العاملة.